HRM SS14

Motivierte Mitarbeiter

• benötigen Lob, Anerkennung
• brauchen Entwicklungsperspektiven
• mitnehmen, einarbeiten, unterstützen
• erwarten Coaching, Mentoring

--> sind Leistungsfähig, belastbar, kompetent, loyal, in jeder Beziehung "Trümpfe"

• Entwickeln Sie klare Erwartungen an potenzielle Mitarbeiter und vermitteln Sie diese nachvollziehbar
• Konzentrieren Sie sich nicht auf fachliche Kompetenz, diese ist erlernbar
• Erkennen, förder und nutzen Sie individuelle Talente Ihrer Mitarbeiter
  • Sammeln Sie auf diese Art die verschiedenen Talente, die Sie benötigen
• Versuchen Sie weniger, Mitarbeiter zur Überwindung Ihrer Schwächen zu bewegen, forcieren Sie besser die Stärken
• Zeigen Sie gesunde Fehlertoleranzen, sonst wird man Ihnen Fehler verheimlichen
• Schaffen Sie individuelle Motivationsinstrumente für Ihre Mitarbeiter
• Vereinbaren sie erreichbare Ziele mit Mitarbeitern, statt Ziele vorzugeben
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung
• Gehen Sie stets mit gutem Beispiel voran, Respekt beruht auf Gegenseitigkeit

• Regel 1: Definitin des Affen - Was ist der Job der getan werden muss?
• Regel 2: Zuordnung des Affen - Wer bekommt den Affen (Kompetenz, Zeit, Kapazität, Wille)
• Regel 3: Versicherung des Affen - Fall 1: Lange Leine, Fall 2: kurze Leine
• Regel 4: Kontrolle des Affen - regelmäßiger Gesundheitscheck, Überwachung --> Rückdelegation vermeiden, sonst hat der Chef nach Feierabend alle Affen wieder auf seinem Schreibtisch sitzen

• Achtsamkeit für sich entwickeln: Wahrnehmung von Symptomen
• für Rückmeldung offen sein: Wahrnehmung anderer annehmen
• Klarheit gewinnen: Was möchte ich verändern?
• verantwortlich handeln: Was kann ich tun?
• Loslassen, Grenzen akzeptieren, zu sich selbst finden: Wovon kann ich mich befreien?
• mit Grenzen leben: Entlastung und Befreiung von Überforderung
• meditative Haltung annehmen: Zur Ruhe kommen
• Oasen aufsuchen: Was tut mir gut?
• vorbeugende Maßnahmen ergreifen: Belastungen vermeiden
• sich mental vorbereiten: Was kommt auf mich zu?
• Entspannungsmöglichkeiten suchen: Wie kann ich mich entlasten?

• Am Vorabend den nächsten Arbeitstag planen
• Uneredigtes vom Vortag kontrollieren
• Alle Termine und Telefonate aufschreiben
• Aktuelles aus der "Liste des Nichterledigten" übernehmen
• Für alle Aufgaben: Prioritäten setzen
• Blöcke für A-Aufgaben bilden
• Pufferzeit für Unvorhergesehenes reservieren
• Persönlichen Tagesleistungsrhytmus beachten
• Erfolge registrieren und genießen
• Positiv den Tag beginnen, bewältigen und beenden

Suggestivfragen: formulieren bereits eine gewünschte Antwort und sind daher "triviale Scheinfragen"

Alternativfragen: lassen nur 2 Antwortmöglichkeiten zu und lassen dem Bewerber keinen Spielraum, z.B. für situationsabhängige Antworten

Mit projektiven Fragen soll bezweckt werden, dass sich der Antwortende in eine andere Person hineinversetzen soll. Durch diesen Perspektivenwechsel wird für den Personaler sehr schnell ersichtlich, ob die ANtwort eines Bewerbers der eigenen Selbstdarstellung dient , oder ehrlich ist.

• Schildern Sie eine Situation, in der Sie unter Druck geraten sind und wie sind Sie damit umgegangen?
• Wie würde sich Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft verhalten, wenn ihm/ihr ein Angebot für einen mehrjährigen Auslandseinsatz vorgelegt würde?

• Kein Standartschreiben, Individualität ist gefragt
• Übertreibungen vermeiden, Sachlichkeit muss vorherschen
• Klaren Bezug zur Stellenausschreibung herstellen
• Adressierung an konkreten Ansprechpartner
• Unbedingt Rechtschreibfehler vermeiden, auf ein sauberes Layout achten
• So kurz wie möglich, so lang wie nötig
•  

Die Unterlagen zur Selbst- und Fremddarstellung müssen im Einklang stehen

• ...stets zu unserer Zufriedenheit --> 2
• ...im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit --> 5
• ...zu unserer vollen Zufriedenheit --> 3
• ...hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erledigen --> 6
• ...zu unserer vollsten Zufriedenheit --> 1
• ...mit großem Eifer und war erfolgreich --> 5

Stammhirn (grün) :

• Aufgabe: Selbsterhaltung
• Zeitbezug: Vergangenheit (Erfahrung, Rituale)
• soziale Beziehung: Menge (Schutz, Sicherheit, Geborgenheit)
• Anspruch: Abgegrenztes Territorium (Besitz)

Zwischenhirn (rot) :

• Aufgabe: Selbstbehauptung
• Zeitbezug: Gegenwart (spontane Reaktion)
• soziale Beziehung: organisierte Gruppe (Aufgaben, Organisation)
• Anspruch: Hierarchie und Status

Großhirn (blau) :

• Aufgabe: Selbstverwirklichung
• Zeitbezug: Zukunft (planen, analysieren)
• soziale Beziehung: Individuum (Bezug auf sich selbst)
• Anspruch: Wissen

Das Zusammenwirken mit anderen Menschen gelingt besser, wenn man neben der eigenen Grundprägung auch die der anderen gut einschätzen kann. Das fördert das gegenseitige Verständnis und bildet die Grundlage für eine gute, eigene Argumentation. Damit verbessert sich das Ergebnis der Zusammenarbeit und es erhöht sich auch die eigene Durchsetzungsfähigkeit. Deshalb sollte man seine Einschätzungsfähigkeit trainieren und in diesem Punkt bewusst gerade auch zu Beginn einer Zusammenarbeit oder eines Gesprächs eine besondere Aufmerksamkeit schenken. Unterstützen lässt sich dies mit bewusstem Zuhören und dem Stellen von Fragen, die einem die Grundprägung transparenter machen.

• aktives Hinhören
• wer fragt, der führt
• klar und deutlich in der Sache, aber auf hohem menschlichen Niveau
• Feedback geben
• Vorbereitung
• Sachebene und Beziehungsebene
• Ziel: 2 Gewinner
• nicht was man sagt ist entscheident, sondern wie es ankommt

• systematisch, periodisch, dialogisch
• den MA sich selbst beurteilen lassen
• mit Beispielen behilflich sein
• Ziele angemessen erhöhen

• Ursachen herausarbeiten
• Worauf führen Sie den Erfolg zurück
• Welche Stärken kommen zum Einsatz?
• Warum ist etwas gelungen

• konstruktive Kritik, aufbauend
• Kritikgespräche sind auch Anerkennungsgespräche
• Ziele haben Priorität, nicht Rechtfertigungen
• konkret bleiben
• Verhalten kritisieren, nicht die Person
• möglichst aktuell
• klar und deutlich Ist und Soll

• klare Auftragsformulierung mit Hinterfragen des Verständnisses
• Kompetenz des Ausführenden beachten
• Entscheiden ob: handeln lassen oder erst Vorschlag einfordern
• regelmäßige Kontrolle

• Sich in die Lage des Kunden versetzen, sein Berater sein
• nicht den Kunden überzeugen, sondern ihm helfen sich selbst zu überzeugen
• Aus Druck Sog machen
• Nutzen, Wert darstellen

• fair
• transparent
• nachvollziehbar dokumentieren

Führung bedeutet Menschen zu befähigen, im Kontext von Rahmenbedingungen gemeinsame Ziele zu erreichen

Der Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird

Der Mitarbeiter hat Materialien und Arbeitsmittel ausreichend zur Verfügung

Der Mitarbeiter kann tun, was er am besten kann

Der Mitarbeiter erhält Anerkennung

Der Mitarbeiter wird als Mensch gesehen

Der Mitarbeiter erhält Unterstützung

Der Mitarbeiter weiß, dass seine Meinung zählt

Der Mitarbeiter kann sich mit den Unternehmenszielen identifizieren

Der Mitarbeiter sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren

Der Mitarbeiter hat einen guten Freund im Unternehmen

Der Mitarbeiter sieht einen Fortschritt

Der Mitarbeiter kann lernen und sich entwickeln

Die fehlende Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse im Unternehmen führt zu unzufriedenheit und diese wiederum beeinträchtigt das Arbeitsklima. Dies wirkt auf die Motivation der Mitarbeiter und erzeugt Stress, was bis zum Burnout, innerer Kündigung und zu realisierten Kündigungen führen kann. Dies wiederum erzeugt Kosten im Unternehmen, da die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter und somit auch die Qualität sinkt. Fluktuation und steigende Fehltage sind Indizien bei solchen Entwicklungen. Diese Kausalkette ist auch im positiven möglich und erhöht entsprechend die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und trägt über steigende Motivation und Leistungsbereitschaft zum UNternehmenserfolg bei.

Unmögliches, Aufschieben und Vertrösten sind tabu

Getrennt von Gehaltsgesprächen

Fehler müssen zeitnah besprochen werden

Keine Konflikte und Krisen ansprechen

30 Minuten vorbereiten: Schwerpunkte setzen und kommunizieren, Vorbereitungsbögen gestallten

Sich in den Mitarbeiter hineinversetzen und auf seine Äußerungen eingehen: ganzheitlicher Blick auf den Menschen; dieser rechnet mit einem Monolog des Vorgesetzten

Eigenen Führungsstil finden

Offen, interessiert und mit positiver Einstellung auftreten

Fragen stellen / reden /// aktiv zuhören im Verhältnis 1:2

Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft besprechen

Wertschätzendes Feedback geben

Zum Abschluss definierte Absprachen und Ziele schriftlich festhalten, darüber mit Mitarbeiter Rücksprache halten

Aufgaben lassen sich durch den Bezug auf Wichtigkeit und Dringlichkeit unterscheiden.

Aufgaben, die dringend und wichtig sind, sind zeitnah selbstständig zu erledigen

Aufgaben, die weniger dringend aber wichtig sind, sollten terminiert werden

Aufgaben die dringend und weniger wichtig sind, sollten delegiert werden

Aufgaben, die weder Wichtig noch dringend sind, sollten keine weitere Lebenszeit beanspruchen

Unter Sozialer Kompetenz verstehen wir die Verfügbarkeit und Anwendung von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen, die in bestimmten Situationen zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für den Handelnden führen.

Dies ist nicht inhaltlich bestimmt, sondern durch die Konsequenzen

Es ist langfristig zu betrachten, denn Konsequenzen können kurzfristig anders sein als langfristig

Diese Definition enthält somit nicht in erster Linie gesellschaftliche Aspekte, sondern ist in Bezug auf das einzelne Individuum zu interpretieren

Siehe Bild

Auf Situationen reagieren Menschen mit Gedanken in Form von Selbstverbalisation, d.h. sie sagen etwas zu sich selbst. Dadurch geschieht eine erste Bewertung der Situation, die in negative oder positive Richtung ausfallen kann. Die Selbstverbalisation nimmt dadurch Einfluss auf die Gefühle, die mit der Situation verknüpft werden. Diese Gefühle wirken wiederum auf das Verhalten. So vermeidet man die Situation oder man stellt sich ihr.

Je nachdem wie man sich also entscheidet mit sich selbst zu sprechen wird das Verhalten durch diesen Verlauf verfestigt. Vermeiden von Situationen vor denen man Angst hat, führt somit dazu, dass man sich ihr zukünftig immer weniger stellen mag. Packt man hingegen Situationen an und ermutigt sich für kleine Erfolge, so formt man sein zukünftiges Verhalten entsprechend und entwickelt sein Verhaltensspektrum weiter.

Situationstyp R:

Ich habe eine Rechnung gestellt und möchte, dass diese pünktlich gezahlt wird.

Ich rufe das Sekretariat der zuständigen Firma an und weise auf die anstehende Überweisung hin. Dabei bleibe ich ruhig und bestimmt, spreche höflich, aber nicht aggressiv. Ich lasse mich auf keine Diskusion ein und wiederhole meine Forderung, wenn es nötig ist, bis ich die Zusage erhalte und weise darauf hin, dass ich Falle eines Zahlungsverzuges eine Mahnung mit entsprechenden Gebühren stellen werde. Ich sage mir, dass ich ein Recht auf eine pünktliche Bezahlung habe.

Ich möchte gerne mit einem Mitarbeiter nach Feierabend ausgehen.

Ich mache meinen Wunsch an einem gemeinsam ausklingenden Abend deutlich und teile dabei meine Gefühle mit ("Ich freue mich, wenn wir heute Abend..."). Ich erkundige mich bei meinem Gegenüber nach seinem Befinden und Interesse an einem gemeinsamen Abend und höre ihm aufmerksam zu, frage ggfs. nach. Wenn er zusagt, dann zeige ich meine Freude darüber, im Falle einer Absage äußere ich sowohl Verständnis und zeige auch meine Traurigkeit über die Absage. Ich sage mir, dass ich ein Recht auf meine Gefühle habe.

Eine Leistung soll etwas früher ausgeführt werden , die im Terminplan erst später vorgesehen ist.

Ich gehe freundlich und interessiert auf den zuständigen Arbeiter zu und erkundige mich nach seinem Wohlbefinden, Tun o.ä. Dann äußere ich meinen Wunsch und lege offen, dass es ein Gefallen wäre und welchen Nutzen es habe und betone die Kenntnisse und Fähigkeiten des anderen. Ich verstärke den anderen für alles, was in meine Richtung geht und ignoriere alles, was dagegen spricht. Weiterführende Aussagen wiederhole ich als Frage. Ich sage mir, dass ich ein Recht habe den Versuch zu unternehmen.

Geringe Motivation und geringe Kompetenz: Ich gebe dem Mitarbeiter in einem Gespräch die letzte Chance. Im Gespräch versuche ich zu ergründen, woran die mangelnde Motivation liegt, wo die Stärken liegen und wie diese für das Unternehmen genutzt werden können. Im Falle, dass keine Verbesserung in Sicht ist, muss ich mich von dem Mitarbeiter trennen.

Hohe Motivation, geringe Kompetenz: Im Gespräch ergründe ich die Entwicklungswünsche des Mitarbeiters und stelle ihm einen Plan auf, wie die Kompetenzen gesteigert werden können und wie der Mitarbeiter im Unternehmen aufgestellt werden kann, wenn er Interesse zeigt. Zudem sollte die hohe Motivation gewürdigt werden.

Hohe Kompetenz, geringe Motivation: Im Gespräch sollte dringend ergründet werden, was an Bedingungen geändert werden kann, damit die Motivation steigt. Die Kompetenzen des Mitarbeiters sollten betont werden und Maßnahmen zur Steigerung der Motivation erörtert werden.

Hohe Motivation und hohe Kompetenz: Nicht zu vergessen ist, dass auch diese Mitarbeiter weiterhin Bedürfnisse haben, die bisher anscheinend gut erfüllt wurden. Ich sollte diese kennen und weiterhin pflegen. Zudem ist zu schauen, wie der Mitarbeiter optimal für den Unternehmenserfolg eingebracht werden kann. Dabei ist auch seine Rolle als Vorbild zu beachten.

Siehe Bild.

Kundenorientierung / soziale Kompe

Einbezug aller betroffenen Menschen

Soziale Aspekte / Nachhaltigkeit

Bildung, Ausbildung, Förderung

Innovation und Kooperation

Fairness, Werte, Legalität

Faire und konstruktive Rückmeldung aussprechen

Ich-Botschaften überbringen

Erst positive, begründete Kritik an einem Beispiel, dann Verbesserungsvorshläge äußern

Lob und Kritik im Verhältnis 5:1

Ehrlich bleiben

Siehe Bild.

Im Modell lassen sich 4 Bereiche unterscheiden:

Dinge, die mir über mich bekannt sind und anderen Mitmenschen auch (öffentliche Person)

Dinge, die mir unbekannt sind, die meine Mitmenschen aber über mich wissen (blinder Fleck)

Dinge, die mir bekannt sind, aber anderen Menschen unbekannt (mein Geheimnis)

Dinge, die sowohl mir, als auch den Mitmenschen nicht bekannt sind (mein Unterbewusstes)