HRM
größter Scheiß
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Cartes-fiches
6 Grundsätze wirksamer Führung MALIK
Resultatorientierung
Beitrag zum Ganzen
Konzentration auf Weniges
Stärken nutzen
Vertrauen
Positiv denken
7 Werkzeuge wirksamer Führung MALIK
Die Sitzung
Der Bericht
Job Design Assignment Control
Persönliche Arbeitsmethodik
Budget und Budgetierung
Leistungsbeurteilung
Systematische Müllabfuhr
5 Aufgaben wirksamer Führung MALIK
Für Ziele sorgen
Organisieren
Entscheiden
Kontrollieren
Menschen entwickeln und fördern
kollektives Arbeitsrecht (2 Antworten)
Tarifvertragsrecht
Mitbestimmungsrecht
individuelles Arbeitsrecht (2 Antworten)
Arbeitsvertragsrecht (BGB, HGB, GewO)
Arbeitsschutzrecht
Allgemein: (Betriebs-/Gefahrenschutz, Arbeitszeit/Ladenschlussgesetz)
Sondervors. (Arbeitsplatzschutz, Sonderschutz für Frauen, Jugendliche, Behinderte)
Aufgabenbereiche der Personalwirtschaft (9 Antworten)
Personal:
-beschaffung
-bedarfsplanung
-beurteilung
-einsatz
-entlohnung
-entwicklung
-freisetzung
-kontrolle
-verwaltung
Träger der Personalwirtschaft und deren Aufgaben (4 Antworten)
Geschäftsführung -> Zielsetzung
Betriebsrat -> Mitbestimmung
Personalabteilung -> Planung
Vorgesetzten -> Durchführung
Duales System
Verfolgung von wirtschaftlichen und sozialen Zielen.
Pflichten des Arbeitnehmers
Hauptpflicht (Arbeitspflicht)
Nebenpflicht (Treuepflicht, Gehorsamspflicht, Haftungspflicht)
Aus der Treuepflicht ergeben sich Unterlassungs- und Verhaltenspflichten.
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Die Unterlassungspflichten bestehen in der Hauptsache aus der Verschwiegenheitspflicht, dem Verbot der Annahme von Schmiergeldern und dem Verbot, in einen direkten Wettbewerb gegen den Arbeitgeber zu treten (vgl. §§ 60 und 61 HGB).
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Die Verhaltenspflichten bestehen hauptsächlich aus Mitteilungs- und Anzeigepflichten, nach denen der Arbeitnehmer Unregelmäßigkeiten im Betriebsablauf melden muss, um z.B. drohenden Schädigungen vorzubeugen.
Haftungspflicht:
- Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit -> AN haftet voll
- Mittlere Fahrlässigkeit -> AN haftet anteilig
- leichte Fahrlässigkeit -> AG haftet
Pflichten des Arbeitgebers
Hauptpflicht (Entlohnungspflicht)
Nebenpflicht (Fürsorgepflicht, Urlaubsgewährung, Zeugnisausstellung)
Mitbestimmungrecht des Betriebsrat
-Tarifverträge
-Verordnungen
-Gesetze
-Betriebsvereinbarungen
-Kündigungen
-Umstrukturierungen
wahlberechtigte Arbeitnehmer
Unbefristete
Befristetet
Azubis
Aushilfen
Teilezeitarbeiter
Leiharbeiter ab 3 Monaten
Mindestens 5 wahlberechtigte von denen 3 gewählt werden wollen
Minimum 6 Monate betriebszugehörig
KEINE LEITENDEN ANGESTELLTEN
Rechte des Betriebsrats
Mitwirkungsrecht (Informationsrecht, Beratungsrecht, Vorschlagsrecht, Anhörungsrecht)
Mitbestimmungsrecht (Verweigerungs/Zustimmungsrecht, Vetorecht, Initiativrecht)
Planungshorizont bei Personalbedarfsplanung
kurzfristig, mittelfristig, langfristig
kurzfristig -> bis zu einem Jahr
mittelfristig -> 1-3 Jahre
langfristig -> mehr als 3 Jahre
autonome Personalveränderungen
Zugänge (Elternzeit-/Bundeswehrrückkehr, Rückkehr aus unbezahltem Urlaub)
Abgänge (Elternzeit, Pensionierung, Kündigung, Invalidität, Todesfälle, Einberufung)
initiierte Personalveränderungen
Zugange (Übernahme von Azubis)
Abgänge(Entlassung, Abstellung zu Langzeitfortbildungen)
Nettopersonalbedarf
Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf + vrsl. Zugänge - vrsl. Abgänge
Bruttopersonalbedarf
Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf
Die Menge aller Personen die zur Leistungserstellung benötigt wird. Man spricht auch vom Sollbedarf.
Einsatzbedarf
Die Zahl der Mitarbeiter die nach technischen, organisatorischen sowie gesetzlichen und tariflichen Gesichtspunkten benötigt wird.
Ersatzbedarf
Ersatzbedarf = vrsl. Abgänge - vrsl. Zugänge
Der Ersatzbedarf gibt die Anzahl der Personen an, die benötigt wird, die bis zum Ende der Planungsperiode eingestellt werden müssen, um den Personalbestand zu Beginn der Planungsperiode zu erreichen.
Methoden zur Personalbedarfsermittlung und deren Einsatzbereich (3)
Intuitive Verfahren (Schätzverfahren; Dienstleistungen)
Arbeitswissenschaftliche Verfahren (REFA; Fertigung)
Mathematische Verfahren (Kennzahlentechnik; universell)
Anforderungen Effektive Personalbeurteilung nach Stock-Homburg
-systematische Durchführung
-eindeutige Bezugsgrößen
-strategische Verankerung
-hohe Kompetenz
-Anpassung an Bezugsobjekte
-relevante Inhalte
-Aktzeptanz
360° Feedback
Instrument zur Beurteilung von Führungskräften
Vorraussetzung:
-ungestörtes Verhältnis
-Einsicht
-konstruktive Beurteilung durch MA
-keine Konsequenzen für MA
Beurteilungsfehler
Strengeeffekt
Mildeeffekt
Tendenz zur Mitte
Sympathie/Antipathie-Effekt
Stereotypeneffekt
Primacy/Recency-Effekt
4-Ebenen-Modell (Schulz v Thun)
Sender:
Nachricht im Mittelpunkt
-Selbstbeschreibung(Wer ist das)
-Appell(Was soll ich tun)
-Beziehungserklärung(Wie spricht er)
-Sachaussage(Wie zu verstehen)
Maslow-Pyramide
absteigend -> wichtiger
Selbstverwirklichung
Ich Bedürfnisse
Geselligkeitsbedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Fundameltalbedürfnisse
