HR-Generalist-Basic-Persönlichkeitsentwicklung

• Jeder macht sich ein Bild von sich selbst und handelt aufgrund dieser Vorstellung
• Diese Vorstellung stimmt mit der Wirklichkeit oft nicht überein
• Wenn die Distanz Vorstellung-Wirklichkeit zu groß wird, leidet die Kommunikation
• Wenn die Kommunikation leidet, leidet wiederum unser Selbstwertgefühl (Kreislauf)

• Sachohr
• Selbstoffenbahrungsohr
• Beziehungsohr
• Apellohr

Wenn jemand mit dem Sachohr zuhört, überlegt er wie der Sachverhalt gemeint ist. Die Kommunikation wird auf konkrete Sachanalysen gestützt. Dieses Verhalten komm häufiger bei Akademikern und Männern vor.

Frau: "Liebst Du mich noch?"
Mann: "Ja, weißt du, da müssten wir erst einmal den Begriff 'Liebe' definieren, da kann man ja sehr viel darunter verstehen ...."
Frau: "Ich mein doch nur, welche Gefühle du mir gegenüber hast ...."
Mann: "Nun, Gefühle - das sind ja zeit-variable Phänomene, darüber gibt es keine generellen Aussagen ...."

Beim Selbstoffenbahrungsohr wir jede ankommende Nachricht  unter folgendem Gesichtspunkt betrachtet:

Was sagt die Nachricht über den Gesprächspartner aus?

(Viele Kommunikationsschwierigkeiten wären vermeidbar, wenn mehr Nachrichten mit dem Selbstoffenbarungs-Ohr empfangen würden. Der Empfänger wäre somit in der Lage, sich eher auf die Gefühle seines Gegenübers einzulassen, was ein besseres Verständnis des Gesprächspartners zur Folge hätte.)

Bei manchen Empfängern ist das auf die Beziehungsseite gerichtete Ohr so sensibel eingestellt, dass sie jeder Nachricht bzw. Handlung eine Äußerung zu ihrer Person entnehmen. Diese Menschen beziehen alles auf sich, fühlen sich leicht angegriffen und beleidigt.

Was hält er von mir? Wie steht er zu mir? Wie fühle ich mich behandelt?

Damit soll versucht werden, unausgesprochenen Erwartungen der Mitmenschen zu entsprechen und diesen "alles recht zu machen".

Was soll ich aufgrund seiner Mitteilung tun, fühle oder denken?

Das Johari Fenster umschreibt 4 Bereiche der Warhnehmung.

1. Öffentliche Person: Öffentlich ist alles, was ein Mensch von sich preis gibt, was also ihm selbst und anderen bekannt ist.
2. Private (geheime) Person: Das Geheime beinhaltet alles, was dem betroffenen bewusst ist, das andere Personen aber nicht wahrnehmen.
3. Blinder Fleck: Unter dem „blinden Fleck“ versteht man alles, was von anderen wahrgenommen wird, dem Betroffenen aber nicht bekannt ist.
4. Unbekannt: Unbekannt ist alles, was weder dem Betroffenen noch anderen Personen bekannt ist.

• Beschreibe das Verhalten! Z.B. "Sie haben mich unterbrochen" nicht "Sie sind unhöflich".
• Bringe konkrete Beispiele! Verwende keine verallgemeinernde Wörter wie "immer" "in letzter Zeit".
• Sei direkt! Sprich direkt mit der/m Betroffene/n, nicht über Dritte.
• Verwende "Ich" Botschaften die deine Gefühle ausdrücken!

• Fachkompetenz: Welche/s Mittel/Wissen werden benötigt?
• Führungswissen: Was muss ich tun?
• Persönlichkeitskompetenz: Wie muss ich es tun?

1. Resultatorientierung
2. Positiv Denken
3. Vertrauen
4. Stärken nutzen
5. Konzentration auf Weniges
6. Beitrag zum Ganzen

Die Resultatorientierung setzt sich zusammen aus:

1. Fokus auf zwei Resultate: Resultate die auf Menschen abzielen (Auswahl, Förderung, Entwicklung, Einsatz) und auf monetäre Ergebnisse
2. Nicht der Input zählt sonder der Output: Was hat man erreicht! Nicht wie hat man es erreicht!
3. Freude an den Ergebnissen der Arbeit! Motivation im Ziel finden!
4. Effektivität und Effizienz: Einerseits die richtigen Dinge zun (Zielerreichung) und andererseits die Dinge richtig tun (Kosten/Nutzen)

• Der Beitrag zum Ganzen beschreibt die Kenntnis über das Zusammenspiel aller Beteiligten in einer Unternehmung/Aufgabe und formt ganzheitliche Aufgabenstellungen.
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• Konzentration auf das Wesentliche: ist vorraussetzung für Spitzenleistungen, Prioritäten sollten gesetz werden und Zeitmanagementsysteme und Ziele definiert werden.

Weil mit Fokus auf die Stärken Spitzenleistungen erzielt werden können. Bei Konzentration auf Schwächenverbesserung würde nur mittelmäßige Performance erreicht werden.

Mit gezielten Einsatz von Mitarbeitern mit Spezialkenntnissen können Stärken gezielt genutzt werden.

• Gute Fehlerkultur: Fehler zugeben und daraus lernen
• Rückendeckung geben
• Anerkennung
• Zuhören
• Authentisch sein
• Vetraue jedem soweit du nur kannst und gehe sehr weit!

• Für Ziele sorgen
• Organisieren
• Entscheiden
• Kontrollieren

Die Ziele sollten sich von der Unternehmensstrategie ableiten. Sie sollen praktisch und brauchbar sein.
Es muss eine klare "Marschrichtung" und Absichten definiert werden.

Grundregeln:

• Weniger ist oft mehr (Auch bei Kennzahlen)
• Dafür große und gewichtige Ziele definieren, die etwas bewegen
• SMART

Es muss für klare Strukturen (Zuständigkeiten) und resultatsorientierte Rahmenbedingungen gesorgt werden!

Klare Aufbau und Ablauforganisation!

Der Entscheidungsvorgang sollte sich wie folgt aufbauen:

1. Klarheit über die IST-Situation schaffen, Problembeschreibung
2. Klarheit über den SOLL-Zustand schaffen, Zieldefinition
3. Ausarbeiten der möglichen Wege zur Erreichung des SOLL-Zustands
4. Analyse der Risiken und Folgewirkungen
5. Der Entschluss für eine Problemlösung
6. Erarbeitung eines Umsetzungsplans
7. Die Realisierung und Überprüfung des Ergebnisses

Kontrolle muss immer Vertrauen als Grundlage haben!

Kontrolle auf das Wesentliche reduzieren!

Aktionsorientierte Kontrolle, nicht Informationsorientiert!

Individuell und angemessen!

Weil die Mitarbeiter als menschliche Arbeitskräfte den Ursprung der Leistung darstellen!

Mitarbeiter entwickeln sich mit Ihren Aufgaben, also gilt es ihre Stärken zu fördern und zu unterstützen!

Menschen sollten richtig eingesetzt und platziert werden.

Konkretes Lob und konkrete Kritik von großer Bedeutung!

• Meetings
• Berichte
• Job Design und Assignment Control
• Persönliche Arbeitsmethodik
• Budget und Budgetierung
• Leistungsbeurteilung
• Systematische Müllabfuhr