HR-Fachmann (Arbeitsrecht)

ein Arbeitgeber (sog. Verleiher) einen seiner Arbeitnehmer einem anderen Arbeitgeber (sog. Entleiher) zur Verfügung stellt

- Überstundenentschädigung
- Provisionsanspruch
- Zahlungsperiode der Provision
- Lohn bei Arbeitsverhinderung
- Pauschalspesen
- Zeitpunkt der Kautionsrückgabe
- abweichende Dauer der Probezeit
- Fälligkeit von Provisionsforderungen
- Abgangsentschädigung
- Konkurrenzverbot

Es reicht nicht wenn diese Punkte im Personalreglment sind

während eines Jahr

- Bei Ablehnung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist und nicht die vertragliche
- i.d.R gilt 1 Monat als Zeit für den Ablehnungsrecht
- Arbeitsverhältnisse werden übernommen (vorallem Dienstjahre)
- Konkurrezverbot wird übernommen
- GAV läuft ein Jahr
- Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertretung muss informiert werden (Folgen und Grund)
 

- Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht
- Pflicht zur Leistung von Überstunden und Überzeit
- Pflicht zur Beachtung von Weisungen des AG
- Treuepflicht
 

Eine betriebsexterne Versetzung darf der AG nur dann anordnen wenn die Versetung für den AN zumutbar ist. Betriebsinterne Versetzungen sind zulässig, sofer keinen negativen Einfluss auf die bsiherigen Anstellungsbedinungen haben.

- kann nicht die wegbedungen werden
- Höchst- und Ruhezeiten müssen beachtet werden
- Gesundheit des AN
- Zumutbarkeit er Leistung von Überstunden
- Notwendigkeit vorhanden
- Ausgleich innerhalb von 14 Wochen
- Kaderleute haben keinen Anspruch an Überstundenkompensation
- bei Überzeit gilt ein Zuschlag von 25%

Der AN muss im Notfall nach Treu und Glauben eine vorübergehende Erweiterung des Arbeitsinhalts in Kauf nehmen

Die bisherige kann auch eingeschränkt werden (Kurzarbeit)

Ist bei dieser Einschränkung mit einer Anpassng des Lohnes verbunden, dann hat der AG eine Änderungskündigung durchzuführen.

Der AN ist dem AG gegenüber zur Interessenwahrung in guten Treuen verpflichtet (OR 321a 1). Der AN soll grundsätzlich alles unterlasse, was für den AG zu einem finanzielle Schaden führen könnte.

Die Treuepflicht muss vom AN nicht beachtet werden, wenn sie den eigenen berechtigten Interessen zu wiederläuft.

Er ist verpflichtet, rechtswidrige Handlungen innerhalb des Betriebes zur Anzeige zu bringen, nicht aber die MA namentlich zu bezeichnen. Dies muss er tun wenn er eine führende Position hat.

Nichterfüllung -> Aufgrund eigenen Verschuldens, erbringt der AN keine Arbeitsleistung

=

Einstellen der Lohnzahlung 
Klage auf Erfüllung der Arbeitspflicht
Schadenersatzanspruch
Fristlose Kündigung bei wiederholter Pflichtverletzung

Schlechterfüllung -> aufgrund eigenes Verschuldens, eine mangelnde Arbeitsleistung

=

Schadenersatzanspruch
ordentliche Kündigung
Disziplinarmassnahmen

Allgemeine Disziplinarmassnahme:

Entlassung
Schadenersatz
Verwarnung mit Kündigungsandrohung
 

Besondere Disziplinarmassnahme:

Geldbusse
Lohnkürzung
Nacharbeit
Versetzung
Suspendierung
 

Unterkunt, Verpflegung, vermögensmässige Beteiligung am Unternehmen, Nutzung des Firmenwagens für private Zwecke, vergünstige Miete einer Wohnung

Nach dessen erfolgten Feststellung und spätestens 6 Monaten nach Ablauf des Geschäftsjahres.

nur aufgrund bereits geleisteten Arbeit
Notfall 
zumutbar aus AG-Seite

Bei der ursprünglichen Unmöglichkeit war bereis vor Vertragsabschluss die Erfüllung unmöglich.
Gründet die Unmöglichkeit in objektiven Tatsachen (Überflütung) dann liegt ein nichtiger Vertrag vor und es besteht somit ken Lohnanspruch.

Bei subjektiv bedingter Unmöglichkeit (Unvermögen des AN) bleibt der Arbeitsvertrag gültig aber es besteht kein Lohnanspruch, da der keine Arbeitsleistung erbringt.

Bei der nachträglichen Unmöglichkeit ist der Erfüllung erst nach Vertragsabschluss nicht möglich.
Hat der AG die Unmöglichkeit zu verantworten, dann besteht immernoch einen Lohnanspruch. Hat der AN die Unmöglichkeit zu verantworten, besteht kein Lohnanspruch. Sind beide verantwortlich dann erfolgt eine schuldensabhängige Reduktion des Lohnanspruchs sowie des Schadenersatzanspruchs des AG.

Sind beide nicht verantwortlich, dann entfällt die Lohnzahlungspflicht (ausser bei Krankheit)

Erdbeben, Epidemie oder andere Betriebsrisiken

Mindestdauer von 3 Wochen und danach für eine angemessene längere Zeit (Lohnfortzahlungsskala)

Bei  Unfallversicherung, Militärversicherung, Erwerbsersatzordnung und IV, da der AN 80% des Lohnes bereits erhält. Allenfalls übernimmt der AG die Differenz.

In der Praxis besteht bei diesen Versicherungen eine Karenzfrist somit zahlt der AG während dieser Frist mind. 80% des Lohnes

- betriebliche Gründe (Naturkatastrophe)
- wirtschaftliche Gründe (Auftragsrückgang)
- behördliche Gründe (Importverbot, Landestrauer)

Nach erfolgloser Mahnung kann er seine Arbeit für die laufende Lohnperiode niederlegen auch wenn eine Vorleistungspflicht des AN besteht

- GAV / Gesamtarbeitsvertrag

- regelt das Zusammenwirken der Sozialpartner, die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen

- findet auf zwei Ebenen statt: betrieblicher Ebene und überbetriblicher Ebene

- ArG / Arbeitnehmerschutzrecht

- BBG / Berufsbildungsgesetz

- Sozialversicherungsrecht (z.Bsp. AHV/IV und Arbeitslosenversicherung)

Es regelt die wichtigsten Aspekten der privatrechtlichen Beziehungen zwischen AG und AN

• - Entstehung des Arbeitsverhältnisses (Vertragsabschluss)
• - Inhalt des Arbeitsverhältnisses (Rechte und Pflichten)
• - Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung)

• OR 319 1
• kann mündlich, schriftlich oder auch stillschweigend vereinbart sein; aber in einzelnen OR Fällen ist Schriftlichkeit notwendig
• Allg. Anstellungsbedinungen (Weisungsrecht des AG) kann ein Teil des Vertrags sein (OR 321 d 1); damit die Anstellungsbedinungen als Vertragsinhalt gelten kann, braucht es die Zustimmung des AN z.Bsp. mit Unterschrift. Bei Änderungen der Bedingungen muss der AN informiert werden; bei Verschlechterung muss eine Änderungskündigung gesprochen werden oder ein Mitspracherecht ist notwendig.
• Damit verpflichtet sich der AN mit Leistung von Arbeit im Dienst des AG auf bestimmte oder unbestimmte Zeit
• Der AG verpflichtet sich zur Entrichtung eines Lohnes (OR 319 1)

Folgende Elemente sind Pflicht für ein EAV:

• Erbringung einer Arbeitsleistung (persönliche Arbeitskrauft zu Verfügung stellen, falls vertraglich nichts anders vereinbart; er schuldet kein Erfolg; AN kann sich nicht gegen Freistellung wehren)
• Unterordnungsverhältnis (AN unterstellt sich persönlich, organisatorisch, zeitlich, rechtlich und wirtschaftlich unter Weisungsgewalt des AG (OR 321 d); rechltlich und wirtschaftlich Abgrenzungsmerkmal zu anderen Verträgen)
• Dauer (Dauerschuldverhältnis; endet nicht durch Erledigung des Geschäfts sondern durch Zeitablauf, Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Tod des AN; Teilzeit wie auch unregelmässige Teilzeitarbeit wird gleich behandelt)
• Lohn (ist die Hauptleistungspflicht des AG; falls nichts vertraglich vereinbart, wird bezahlt was üblich ist; kann Geldleistung oder Naturalloh sein; Zeit- oder Akkordlohn; falls Arbeitsleistung unenteltlich dann unentgeltlicher Auftrag oder Gefälligkeit)

damit konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des AN

ist eine stillschweigende Vereinbarung zwischen AG und Arbeitnehmerschaft betreffend rechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers (Bsp. Gratifikation)

• ist zwischend für industrielle Betriebe (ArG 37)
• freiwillig für andere Betriebe bzw. Branchen
• beinhaltet zwingende Bestimmungen über Gesundheitsvorsorge, Unfallverhütung und wenn notwendig über das Verhalten und Ordnung im Betrieb (Arg38 1)
• Entweder einseitig oder nach Absprache mit AN-Vertretung
• Braucht Genehmigung der kant. Behörde

• Gesetzbestimmungen
• Verordnungen
• Normalarbeitsvertrag
• Einzelarbeitsvertrag
• Weisungsrecht des Arbeitgeber
• Betriebliche Übung
• Betriebsordnung

• regelt das Zusammenwirken der Sozialpartner, die Arbeitgeber-und Arbeitsnehmerinteressen

findet auf zwei Ebenen statt:

• Betriebliche Ebene - Betriebsverfassungsrecht, Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft im Zusammenhang mit Betriebsorganisation (MWG 9, ArG 27 ff)
• Überbetriebliche Ebene - Arbeitsverfassungsrecht; dazu zählen GAV (OR 356-358), Koalitions- und Arbeitskampfrecht

ist eine kollektive Vereinbarung der Arbeitsbedingungen zwischen Gewerkschaften und einzelne AG oder deren Verbänden.

Schuldrechtliche Bestimmungen, die nur die involvierten Sozialpartner verpflichtet

normativen Bestimmungen, die unmittelbaren Verpflichten der einzelnen Sozialpartnermitglieder (AG/AN)

Es regelt das Arbeitsverhältnis in Form von öffentlich-rechtlichen Vorschriften (3 Bereiche)

• Arbeitnehmerschutz
• Gestaltendes öffentliches Arbeitsrecht (zBsp. BBG)
• Sozialversicherungsrecht

Die wichtigste Rolle hat das Arbeitnehmer schutz im ArG und UVG

1. zwingendes Gesetzes- und Verordnungsrecht (OR 358, ArG 38 3, OR 316f., OR 359 3)
2. zwingende Bestimmungen GAV (ArG 38 3, OR 357)
3. Betriebsordnung (ArG 39 2)
4. EAV
5. NAV
6. disp. Bestimmungen in GAV
7. disp. Gesetzesrecht
8. Weisungsrecht des AG (OR 321 d)

- Günstigkeitsprinzip wenn zur Verbesserung für AN

- beit GAV gilt diese Ausnahme nur zum EAV oder mit einer Öffnungsklausen auch zum ungunsten des AN

- zwingendes Recht nicht veränderbar

Nur der Arbeitnehmer kommt in den Genuss des Arbeitnehmerschutzes

• Er verpflichtet sich zur Herstellung eines physischen oder geistigen-künstlerischen Werkes; der Besteller zur Leistung eines Werklohnes nach Ablieferung des Werkes
• Ein massgebendes Abgrenzungskriterium ist das fehlende Unterordnungsverhältnis. Er bestimmt selber die zum Einsatz gelangenden Arbeitsgeräte und Materialien. Ausserdem teilt er selber die Zeit ein. Er träg das unternehmerische Risiko = damit bestimmt er weitgehen selbständig die Herstellung des Werkes.
• Er schuldet Erfolg und kein Dauerschuldverhältnis vorhanden.

- Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation

- Weisunsabhängigkeit

- kein Betriebsrisiko

- persönliche Arbeitspflicht in fremden Namen und Rechnung

In Branchen in denen zwischen den beteiligten Sozialpartnern, mangels gewerkschaftlicher Organisationen kein GAV abgeschlossen wurde

- Verhaltensregeln, Sie legen Rechte und Pflichten fest (Regeln)

- Verfahrensregeln, wie Streit zu schlichten (Verfahren bei nicht beachtung)

Der Arbeitgeber darf nun die Informationen bearbeiten, die für die Anstellung notwendig sind. Ausserdem darf  er nur mit Einwilligung des Arbeitnehmer die Referenze einholen. Man kann von einer stillschweigenden Einwilligung ausgehen, wenn der Bewerber, die Referenzen in den Bewerbungsunterlagen angbiebt.

Indirekt diskriminierend sind Massnahmen, die formell beide Geschlechter gleich betreffen, sich aber ungleich auswirken.  
Das ist zum Beispiel der Fall, wenn gewisse Vorteile nur Volleitbeschäftigten, nicht aber Teilzeitkräfen gewährt werden und letzteres vorwiegend Frauen sind.