HR - Staff

strukturiertes/standardisiertes Interview

• Vorformulierung von Leitfragen -> hohe Vergleichbarkeit

halb-/teilstrukturiertes Interview

• vage vorformulierte Fragen als Leitfragen, ggf. Anpassung an individuelle Situation -> Kernbereich vergleichbar/individuelle Reaktionsmöglichkeit

freies/unstrukturiertes Interview

• kein Leitfaden, frei formulierbare Fragen -> spontanes Eingehen auf Antworten/ Vergleichbarkeit nur durch Profis

wachsende Anforderungen an Interviewer/steigender Zeitaufwand/ höhere Aussagekraft der Antworten

• Testverfahren sind standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren, die die Ausprägung individueller Eigenschaften, Kenntnisse und Verhaltensmerkmale der Kandidaten messen sollen
• sind psychologisch-diagnostische Methoden
• gehören in Hände von Psychologen
• standardisiert daher vergleichbar

die drei Kategorien:

1. Leistungstest (Pauli-Test)
2. Intelligenztest (Intelligenz-Struktur-Test)
3. Persönlichkeitstest (16-Persönlichkeits-Faktoren-Test)

Umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch, geplant, realisiert und evaluiert werden

• Personalbildung (Aus-/Fort-/Weiterbildung)
• Personalförderung (in beruflichen/persönlichen/sozialen Fragen)
• Arbeitsstrukturierung (Gestaltung der Arbeitsinhalte und des Ausmaßes der Arbeitsteilung)

• Ausbildung: Berufsausbildung im dualen System (Betrieb/Berufsschule), berufsqualifizierendes Studium
• Fortbildung: Vertiefung/ Erweiterung vorhandener Qualifikationen/Kompetenzen
• Weiterbildung: Veränderung/Neuorientierung in den Qualifikationen

Individualbetrachtung:

• bezogen auf das Individuum, den einzelnen Mitarbeiter
• systematische Förderung der individuellen beruflichen Qualifikation und Fähigkeiten

Kollektivbetrachtung:

• Bündel aller Maßnahmen, das die Anforderungen des Unternehmens an die Organisationseinheiten und deren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivation in Übereinstimmung bringt

Qualifikationen eines Mitarbeiters die nicht direkt mit seiner Tätigkeit im Unternehmen verbunden sind.

Siehe anhängende Graphik!

Siehe anhängende Graphik!

• intern - Anpassung ohne Personalabbau
• extern - Anpassung mit Personalabbau

Outplacement ist ein Instrument zur operativen Unterstützung der Personalfreisetzung und bietet den von der Kündigung betroffenen Mitarbeitern Orientierung und konkrete Hilfestellung beim Wechsel in eine neue Beschäftigung

Vorteile:

• beugt Imageverlust vor
• vermeidet Rechtsstreitigkeiten
• spart Abfindungen
• signalisiert Wertschätzung
• erhält Leistungsfähigkeit der verbliebenen Mitarbeiter
• reduziert emotionale Belastung

Nachteile:

• hohe Kosten
• verlängert Trennungsprozess
• schafft mit 1. Einsatz „Präzedenzfall“
• ist reaktiv = Verhindert Freisetzung nicht

Eine Kündigung ist eine:

• einseitige,
• empfangsbedürftige,
• schriftlich zu erfolgende

Willenserklärung.

• betrügerische Angaben
• gefälschte Papiere
• grobe Beleidigung
• Diebstahl, Tätlichkeit
• Vorspiegelung eines durchlaufenen Ausbildungsgangs
• Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung
• Unehrlichkeit in Vertrauenspositionen

• Kündigung verbunden mit Arbeitsangebot
• einzelne Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages werden gekündigt
• gleichzeitig Angebot Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen
• Arbeitnehmer muss Annahme der Kündigung erklären, sonst ist gesamter Arbeitsvertrag gekündigt

• Auswirkung auf Motivation und Leistung
• Gerechtigkeitsempfinden der MA (Angemessenheit bzgl. geforderter Leistung/ im Vergleich zu innerbetrieblichen Entgelten/ im Branchenvergleich)
• Transparenz
• Auskömmlichkeit (Sicherung des Lebensunterhalts)
• Wirtschaftlichkeit aus Sicht des Unternehmens

• Anforderungsgerechtigkeit (gleicher Lohn für gleiche Arbeit/Konflikt: Jung-Alt, Mann-Frau)
• Leistungsgerecht (unterschiedliche Vergütung bei verschiedenen Leistungsergebnissen/ Konflikt: jährliche, erfolgsabhängige Einmalzahlung/ Spanne AN-Gehalt zu CEO-Gehalt)
• Arbeitsmarktgerecht (Schwankung der anforderungsgerechten Entlohnung über die Zeit)
• Erfolgsgerechtigkeit (Partizipation der MA am Unternehmenserfolg in allen Phasen)

Siehe anhängende Graphik!

Anwendung vorallem wenn Mitarbeiter das Arbeitsergebnis noch beeinflussen kann, genaue Akkordvorgaben aber nicht möglich oder gewollt sind.

zum Beispiel:

Einzel- o. Gruppenprämien

Arten: Mengenleistungs-/Güte-/Ersparnis-/Terminprämie 

immateriell: Partizipation/Mitbestimmung

materiell: direkte oder indirekte finanzielle Beteiligung

1. Erfolgsbeteiligung: Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung, Gewinnbeteiligung
2. Kapitalbeteiligung

• EK: stille Beteiligung, Belegschaftsaktien, stock-options
• FK: MA-Darlehen, MA-Schuldverschreibung, AV

• Flexibilisierung und Individualisierung von Vergütungsbestandteilen

Grundidee:

• Auswahl unter Prämisse Kostenneutralität zwischen inhaltlich/ zeitlich verschiedenen Entgeltbestandteilen (Direktentgelt/Sozialleistungen)

Ziel:

• attraktive Anreize ohne Vergütungserhöhung, Auswahl nach individuellen Bedürfnissen/Präferenzen 

Gestaltungselemente:

• Cafeteria-Budget für MA/MA-Gruppen (Sozialleistungen/Entgeltbestandteile/ Zeitkomponenten)
• Wahlmöglichkeit/-turnus (Menüplan mit Leistungspaketen, freie Wahl nach Buffetplan)
• Umfang optionaler Leistungen (Direktversicherungen, Firmenwagen, Darlehen, Beteiligungen, Arbeitszeitvariationen, Sabbatical)

• steigender Effizienzdruck (Beitrag der Personalarbeit zur Effizienzsteigerung)
• demographischer Wandel (Fachkräftemangel, regionale Intensität)
• Globalisierung (neue Konkurrenz, Veränderung von Beschaffung und Absatz)
• Wertewandel (Individualisierung, Einstellung der jüngeren Generationen)

Personal:

• gewinnen (Personalbeschaffung und Personalauswahl)
• binden und einsetzen (Personaleinsatz)
• entwickeln (Personalentwicklung)
• entlohnen (Personalentlohnung)
• freisetzen (Personalfreisetzung)

• Beschaffung und Auswahl (Einstellung älterer Mitarbeiter, Erschließung von Beschäftigungsreserven),
• flexible Arbeitszeitgestaltung (Kinderbetreuung, Pflegezeiten),
• Karriere- und Nachfolgeplanung (zweite Karriere als Seniorberater, Fach- und Projektkarrieren),
• Entwicklungsmöglichkeiten (Auslandseinsätze, lebensphasenorientierte Personalentwicklung),
• Gesundheitsmanagement (Belastungswechsel, stetige Lernanforderungen)

kollektives Arbeitsrecht (z.B.: Tarifvertragsrecht)

individuelles Arbeitsrecht (z.B.: Arbeitsvertragsrecht)

Arbeitgeber: Lohnzahlung; Fürsorgepflicht, Gleichbehandlungspflicht

Arbeitnehmer: Arbeitsleistung; Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot

ab mindestens fünf Mitarbeitern kann:

• Betriebsrat gegründet werden der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte beseitzt
• Betriebsvereinbarungen getroffen werden
• eine Einigungsstelle gegründet werden
• Betriebsrat wird alle 4 Jahre gewählt

Mitbestimmungsrecht:

• Einstellung Bedarf Zustimmung des Betriebsrates
• Anhörung des Betriebsrates beii Einzelkündigungen
• bei fast allen Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsgrundsätzen

Mitwirkungsrecht:

• Betriebsrat kann Vorschlag für die Personalplanung machen
• Sichtung der Bewerbungsunterlagen

Belegschaft soll recht viele Bevölkerungsgruppe und beide Geschlechter in einem angemessenen Verhältnis enthalten

Unter Personalplanung versteht man alle Handlungen, die Entscheidungen über die zukünftige Verwendung von Personal in Unternehmen sowie die Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen zum Gegenstand haben

Zusatz: Die Personalplanung baut auf der Vorstellung auf, die Verfügbarkeit der Mitarbeiter und die Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes zukünftig zu optimieren.

zunächst qualitative Bedarfsplanung:

• Bestimmung benötigter Kompetenzen

dann quantitative Bedarfsplanung:

• Bestimmung der benötigten Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiligen Kompetenzen

Nettopersonalbedarf besteht aus dem Ersatzbedarf (um die Lücke des Personalbestandes von t0 und t1 auszugleichen) und dem Zusatzbedarf (um ggf. betriebliche Veränderungen auszugleichen)

1.Bruttopersonalbedarf (Anzahl benötigter MA, um die Leistung eines Unternehmens zu t1 zu erbringen): Einsatzbedarf (den zur Erfüllung entstehender Aufgaben erforderlichen Personalbedarf) + Reservebedarf (resultiert aus Ausfällen im Rahmen der regulären Leistungserstellung [Urlaub/Krankheit])

2.Planpersonalbestand (gegenwärtig im Unternehmen vorhandene MA unter Berücksichtigung personeller Veränderungen (autonome/initiierte Zugänge/Abgänge) im Planungszeitraum (bis t1)

3.Nettopersonalbedarf (Anzahl der in einem Planungszeitraum (bis t1) über die verfügbaren Beschäftigten hinaus benötigten MA, um die Leistungen eines Unternehmens im Planungszeitraum (bis t1) zu erbringen

Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf abzgl. Planpersonalbestand

Als Kompetenzen bezeichnet man die Fähigkeiten, die Menschen in die Lage versetzen, sich in offenen und unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden.

Sie lassen sich damit als Selbstorganisationsdispositionen beschreiben

1. Fachliche Kompetenz: bei der Lösung von Gegenständlichen Problemen selbstorganisiert handeln
2. Methodische Kompetenz: Tätigkeiten, Aufgaben und Lösungen selbstorganisiert gestalten
3. Soziale Kompetenz: sich mit anderen kreativ, gruppen- und beziehungsorientiert auseinandersetzen
4. Personale Kompetenz: sich selbst einschätzen, produktiv entfalten, entwickeln und lernen
5. Handlungskompetenz

diese bilden ein individuelles Kompetenzprofil

1. Fachliche Kompetenz: bei der Lösung von Gegenständlichen Problemen selbstorganisiert handeln
2. Methodische Kompetenz: Tätigkeiten, Aufgaben und Lösungen selbstorganisiert gestalten
3. Soziale Kompetenz: sich mit anderen kreativ, gruppen- und beziehungsorientiert auseinandersetzen
4. Personale Kompetenz: sich selbst einschätzen, produktiv entfalten, entwickeln und lernen
5. Handlungskompetenz

diese bilden ein individuelles Kompetenzprofil

Vorteile:

• Gute Grundlage für Einarbeitung und systematische Unterweisung neuer MA
• Vergleichsbasis bei Personalbeurteilung bei eignungsgerechtem Personaleinsatz

Nachteil:

• erheblicher Anpassungsbedarf
• fehlende Flexibilität
• Gefahr von „Dienst nach Vorschrift“

Weichen Personalbestand und –bedarf voneinander ab, müssen Veränderungsmaßnahmen ergriffen werden

• Personalbeschaffung (auf Basis der Personalbedarfsplanung)
• Personalentwicklung (Verminderung Diskrepanz bei Mitarbeiterqualifikation)
• Personalfreisetzung (Reduzierung Personalüberdeckung) 

Personalbeschaffung umfasst die Suche (interner/externer Arbeitsmarkt) und Bereitstellung menschlicher Arbeitskräfte zur Deckung des in der Personalbedarfsplanung ermittelten Bedarfs.

1. Analyse der Anforderungsprofile (Identifikation der erforderlichen Qualifikationen/Kompetenzen)
2. Analyse des Arbeitsmarktes
3. Kommunikation (Ansprache potenzieller Bewerber)
4. Personalauswahl (Beurteilung der Bewerber und Entscheidung über Einstellung)          

mit Personalbewegung:

• innerbetriebliche Bewegungen
• Aufstiegsweiterbildungen

ohne Personalbewegung

• Mehrarbeit
• Urlaubsverschiebung
• Anpassungsweiterbildungen

innerbetriebliche Ausschreibung, Personalentwicklung, Versetzung, Ausbildung+ Übernahmen, Umwandlung Teilzeit -> Vollzeit