HR Fachfrau - Personalentwicklung

*Erkennen von Wünschen und Zielen ;

*Stärken-/Schwächenanalyse ;

*Abklärung weiterer Ziele und Aufgaben ;

*Erörterung von konkreten PE-Massnahmen ;

*Potentialanalyse ;

*Reflektion der Leistung und Verhalten

*Unternehmensziele: Standortziele, Produkt- und Marktziele, Expansionsziele ;

*Bereichsziele: Kosten senken, Produktivität steigern, Ergebnis verbessern, Flukuation senken ;

*Abteilungsziele: Durchlaufzeiten reduzieren, Termintreue verbessern, Reklamationen senken ;

*Individualziele: Effektivität steigern, Leistung optimieren, Motivation verbessern, Fehler reduzieren

*into the job: als Hinführung zu einer neuen Tätigkeit (z.B. Berufsausbildung, Praktikum), Einführung neuer Mitarbeiter ;

*on the job: Massnahme direkt am Arbeitsplatz (z.B. job enlargement, job enrichment, job rotation, Vertretung) ;

*near the job: arbeitsplatznahes Training (z.B. Qualitätszirkel, Teamentwicklung) ;

•off the job: Weiterbildungsveranstaltung ausserhalb des Arbeitsplatzes (z.B. Seminare) ;

*out of the job: Ruhestandsvorbereitung (z.B. Vorbereitung auf die Pensionierung) ;

*along the job: laufbahnbezogene Entwicklung (z.B. Karriereplanung)

*job enlargement: Aufgabenerweiterung durch neue Aufgaben im Bereich gleichartiger oder ählicher Tätigkeitselemente ;

*job enrichment: Aufgabenbereicherung durch neue Aufgaben, die funktionell verschieden sind und somit zu einer grösseren Handlungseinheit führen. Z.B. zusätzliche Kontrolle, Planung oder Führung ;

*job rotation: Arbeitsplatz-/Aufgabenwechsel und dadurch Horizonterweiterung und besseres Verständnis für Zusammenhänge ;

*Projektarbeit: Kombination von Problemlösung und Weiterbildung ;

*interne Workshops: unternehmensspezifisch und kulturnah ;

*externe Schulungen: gegen Betriebsblindheit und zur Schaffung von Kontakten wenn interene Schulung nicht geht ;

*Coaching / Mentoring: Unterstützung und Anregung bei neuen Aufgaben und Verantwortungen sowie bei persönlichen Krisen

*Selbstgesteuertes Lernen: Haben die Teilnehmer die Möglichkeit, selbstgewählte Problemstellungen einzubringen und die Abfolge und Geschwindigkeit der Lernschritte teilweise selbst zu steuern? ;

*Aktives Informationsverhalten: Wird von den Teilnehmern verlangt, dass sie sich die Informationen zur Lösung einer Sachfrage selber beschaffen ;

*Ganzheitliches Lernen: Durchlaufen die Teilnehmer selbständig alle Arbeitsschritte, die zur praktischen Lösung eines Problems führen ;

*Berufsübergreifendes Lernen: Trainieren die Teilnehmer das Denken in Zusammenhängen und das Lösen berufs- oder fachübergreifender Problemstellungen ;

*Umsetzungslernen: Lernen die Teilnehmer, ihr Fachwissen in praktischen Situationen einzusetzen und Arbeitsmethoden auch auf ihnen nicht vertrauten Problemen anzuwenden ;

*Kooperatives Lernen: Wird nur einzeln gelernt oder kommen die Teilnehmer auch in die Lage, in Teams die gegenseitige Absprache, Wissensvermittlung und Beurteilung realitätsnah zu trainieren?

*Stellt Informationen bereit ;

*Ermittelt und analysiert den Bedarf ;

*Unterstützt und berät die Führungskräfte und Mitarbeitenden ;

*Beratung und Hilfestellung bei Zielvereinbarungsprozess, Mitarbeitergesprächen, Einsatz von Lernmethoden, etc. ;

*Plant und organisiert die Personalentwicklungsmassnahmen ;

*Organisiert Weiterbildungsveranstaltungen ;

*Unterstützt den Lerntransfer in die Praxis ;

*Budgetierung und Controlling ;

--> Unterstützung

*Sehen Mitarbeiterförderung als Führungsaufgabe ;

*Erkennen und melden Bedarf ;

*Durchführung Mitarbeitergespräche ;

*Setzen die Massnahmen mit den Mitarbeitenden um ;

*Unterstützung in Kursen etc. ;

*Unterstützen den Wissenstransfer in die Praxis ;

--> Hauptverantwortung

*Trifft Grundsatzentscheidungen über Ziele und Umfang ;

*Informiert über Ziele und Entwicklungstendenzen ;

*Stellt die personellen und finanziellen Ressourcen bereit ;

--> ermöglichen, zulassen, fördern

*Nehmen Eigenverantwortung wahr ;

*Melden ihren Bedarf ;

*Nutzen die Angebote ;

*Bringen Verbesserungs- und Änderungsvorschläge an ;

*Setzen die erworbenen Kenntnisse in die Praxis um ;

--> Eigenverantwortung

*1. Mitarbeiterauswahl (Personalmarketing, Personalplanung, Anfoderungsprofil) ;

*2. Einführung neuer Mitarbeiter (Funktionsvorbereitung, Persönlichkeitstraining) ;

*3. Beurteilung und Förderung (Potentialbeurteilung, Leistungsbeurteilung, MbO, Laufbahnplanung, Weiterbildung) ;

*4. Auswahl von Führungskräften (externe Bewerber, Nachwuchspool) ;

*5. Führungskräfte-Entwicklung und Karriere (Potentialbeurteilung, Spezialprogramm)

*1. Entwicklungsbedarf abklären: Firmenbereich festlegen, Vorgehen auswählen, Bedarf ermitteln, Massnahmen ableiten ;

*2. Massnahmen planen: Ziele formulieren, Trainings konzipieren, Erfolgskontrolle planen, Ressorcen planen ;

*3. Massnahmen realisieren: Teilnahme gewährleisten, Qualität sichern, Umsetzung in Praxis fördern, Teilnehmende beraten ;

*4. Erfolg kontrollieren: Zielerreichung überprüfen, Controlling/Aufwand/Ertrag

*1. Die Ausbildungspolitik muss ein Teil einer umfassenden Unternehmens- und Personalpolitik sein: Ausbildung dient der Erreichung der geschäftspolitischen Ziele und muss daher darauf abgestützt sein;

*2. Die Geschäftsleitung ist wesentlich verantwortlich für den Erfolg der Ausbildung: Sie gibt alle notwendigen Entscheidungsgrundlagen und Informationen. ;

*3. Durch Neuerungen und Verbesserungen muss die Geschäftsleitung gewährleisten, dass Gelerntes in den Betrieb einfliesst: Die Geschäftsleitung sorgt dafür, dass Transfermassnahmen umgesetzt werden können. ;

*4. Ausbildung muss eine sachliche und personelle Kontinuität haben: Alle Mitarbeitenden werden regelmässig in der gleichen Thematik mehrmals geschult. ;

*5. Linienvorgesetzte sollen massgeblich mitwirken: Ermittlung der Bedürfnisse, Verantwortung wahrnehmen ;

*6. Organisatorische Entscheidungen sind im voraus zu klären

*qulitative Personalplanung: Schlüsselfunktionen bestimmen, langfristige Veränderungen ermitteln, Veränderung qulitativer und quantitativer Bedarf eruieren, Besetzung strategisch wichtiger Projekte überprüfen ;

*Potentialerfassung: Erfassung gegenwärtige Leistungsfähigkeit der Schlüsselfunktionen, Potentialermittlung der Schlüsselfunktionen, Kompetenzen für die Schlüsselfunktionen analysieren ;

*Potentialübersicht: Analyse Personalportfolio, Stand der Altersstruktur, Entwicklung des Personalbestandes eruieren, Lücken intern oder extern schliessen? ;

*Nachwuchsplanung der Führungskräfte: wer soll neue Herausforderung erhalten, wo besteht die Gefahr der Abwanderung, aktuelle und zukünftige Anforderungserfüllung, Alters- und Dienstaltersstruktur, wo ist brachliegendes Potential, welche Mitarbeiter sind zu fördern, wo bestehen Defizite ;

*Personalentwicklung: welche Entwicklungsmöglichkeiten und Nachwuchsförderungsprogramme können wir anbieten, welche Massnahmen sind sinnvoll

*Beratung und Betreuung: Standortbestimmung, Laufbahnberatung, Coaching, Lernpartnerschaft ;

*Förderung im Rahmen der bisherigen Funktion: Zusätzliche Aufgabe, mehr Verantwortung und Kompetenzen,Training on-the-Job, Mitarbeit oder Leitung Projektgruppe, Lehrlingsbetreuung ;

*Förderung durch Übertragen einer neuen Funktion: Job Rotation, Einsatz bei befreundeten Unternehmen/Kunden ;

*Aus- und Weiterbildung: Programme für Führungskräfte, Nachwuchsförderprogramme, interne und externe individuelle Programme

*Berufsausbildung: Berufsvorbereitung und -einführung, sie vermittelt eine berufliche Grundbildung mit den erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnissen ;

*Weiterbildung: Vertiefung der Berufsbildung, sie dient zum beruflichen Aufstig oder zur beruflichen Umschulung

*Ausbildung: Vermittlung von Fähigkeiten und Wissen zur Ausübung eines Berufes (Lehre, Einarbeitung) ;

*Fortbildung: Erhalten und Fördern der Komptenzen, die für das Ausüben eines Berufes nötig sind ;

*Weiterbildung: Vorbereitung auf eine qualifizierte Aufgabe durch Vertiefung der Kompetenzen (Aufstieg oder Umschulung)

*Strategieorientiert (wo will die Firma hin?) ;

*Praxisorientiert (vor allem bei betriebsinternen Ausbildungen) ;

*Individualisiert (z.B. Berücksichtigung der Vorkenntnisse) ;

*Effektiv und effizient ;

*Transferorientiert (Gelerntes am Arbeitsplatz umsetzbar

SMART = Specific (konkret), Measurable (messbar), Achievable oder Attractiv (erreichbar oder attraktiv), Result-oriented oder Realistic (resultatorientiert oder realistisch), Time-related (termingebunden)

*1. Arbeitsstrukturierung ;

*2. berufliche Aus- und Weiterbildung ;

*3. Laufbahnplanung

*1. Einleitung ;

*2. Situationsanalyse ;

*3. Losungsvarianten ;

*4. Entscheid ;

*5. Follow up

*Personal-Gewinnung: Prüfung Potential der Bewerber (Themen: Ermittlung, Selektion, Anstellung, Einführung) ;

*Personal-Beurteilung: nach stellen- und rollenspezifischen Kriterien (Themen: Anerkennung, Erkennen und Fördern) ;

*Personal-Honorierung: anforderungs- und leistungsgerechte Honorierung (Themen: leistungs-, sozial-, marktgerecht) ;

*Personal-Entwicklung: ganzheitliche Ausrichtung (Themen: MbO, Mitarbeitergespräche, Weiterbildung, Laufbahnplanung)

*Im weiteren Sinn: Massnahmen zur Auswahl, Beurteilung, Ausbildung, Entwicklung und Förderung der Mitarbeitenden, die im Hinblick auf das Überleben und das Wachstum der Unternehmung eine besondere Bedeutung haben.

*Im engeren Sinn: Massnahmen, die systematisch, positions- oder laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeitenden zum Ziel haben.

*Unter Personalentwicklung versteht man somit alle Massnahmen, die der persönlichen und beruflichen Entfaltung der Mitarbeitenden eines Unternehmens dienen und mit denen die Qualifikationen der Mitarbeiter verbessert werden sollen.

*Personalentwicklung ist die Gesamtheit derjenigen organisatorischen Institutionen, Entscheidungen und Massnahmen in einem Unternehmen, die Lern -und Veränderungsprozesse der Mitarbeitenden initiieren, fördern und gestalten, damit diese ihre gegenwärtigen und künftigen Aufgaben erfüllen können.

*Ziele: • Aus Sicht der Unternehmung, • Aus Sicht der Mitarbeitenden ;

*Qualifikationen: • Verbesserung der Innovationsfähigkeit, • Verbesserung des fachlichen Wissens und Könnens ;

*Adressaten: • An- und Ungelernte, • Berufseinsteiger, • Facharbeiter, • Sacharbeiter, • Führungskräfte ;

*Methoden:• On the Job, • Off the Job etc. ;

*Massnahmen: • Bildungsmassnahmen (individuelle oder kollektive Kurse zur Umschulung, Weiterbildung), • Förderungsmassnahmen (persönliche Entwicklung der Führungskräfte bzw. der Mitarbeiter wie z.B. Coaching, Laufbahnplanung, job enlargment, job enrichment), • Massnahmen zur Qualifikationsentwicklung (für die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten unter dem Einfluss technischer, wirtschaftlicher und organisatorischer Entwicklungen)

*Fachkompetenz: Fachwissen und Fachaufgaben aus Tätigkeitsanalysen, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen -> z.B. Kurs zur Bedienung einer Maschine, Anwendung von Software ;

*Sozialkompetenz: Führungsqualifikation, Einsatzbereitschaft, Kritikfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Überzeugungskraft -> z.B. Kurs in Motivation, Gruppendynamik ;

*Persönliche Kompetenz: Die Entwicklung, Stabilität und Wirkung der Persönlichkeit -> z.B. Kurs in Kommunikation, Verhandlungsgeschick ;

*Methodenkompetenz: Vorgehen, Umsetzen der Fachkompetenz -> z.B. Kurs in Präsentationstechnik ;

*(Führungskompetenz: Führungsqualifikation und Führungsfähigkeiten, eng verknüpft mit der Sozialkompetenz -> z.B. Kurs in Mitarbeiterkommunikation, Zielvereinbarungen)

*Personalbestandsplanung ;

*Personalbedarfsplanung ;

*Planung der Personalbeschaffung ;

*Planung der Personalentwicklung ;

*Personaleinsatzplanung ;

*Planung der Personalfreisetzung ;

*Workforce-Management ;

*quantitative Anpassung im variablen Faktor

Personalplanung soll dafür sorgen, dass kurz-, mittel- und langfristig (zu jeder Zeit) im Unternehmen die benötigte Anzahl Arbeitnehmer (Quantität) in der erforderlichen Qualität zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort sind.

*Einkommen ;

*Laufbahn ;

*Status / Macht ;

*Arbeitsplatzsicherheit durch Anpassung der Qualifikation ;

*Selbstverwirklichung ;

*Arbeitsinhaltsbereicherung ;

*Arbeitsmarktfähigkeit

*Langfristige Ziele: Aufgabenbezogen = Verbesserung der Anpassungsfähigkeit an veränderte Bedingungen und Entwicklung der Veränderungsbereitschaft / Persönlichkeitsbezogen = Vertiefung und Erweiterung der Selbstsicherheit und der persönlichen Stabilität ;

*Kurzfristige Ziele: Aufgabenbezogen = Verbesserung arbeits- und leistungsbezogener Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten / Persönlichkeitsbezogen = Strukturierung der persönlichen Einstellung zu beruflicher Karriere und Privatleben

*Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit: aktuelle und künftig zu erwartende Anforderungen durch qualifizierte Mitarbeiter bestmöglich erfüllen ;

* Erhöhung der Flexibilität: durch mehrere Fachqualifikationen können Mitarbeiter breiter eingesetzt werden ;

*Motivationssteigerung der Mitarbeiter: motivierte Mitarbeiter setzen sich eher ein ;

*Sicherung eines qualifizierten Stamms von Mitarbeitenden: PE-Massnahmen führen zu weniger Fluktuation ;

*Anpassung der Qualifikation der Mitarbeitenden an neue Gegebenheiten ;

*Optimierung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zur Sicherung des Überlebens der Firma ;

*Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden zur Bewältigung ihrer gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben ;

*Anreizsystem bei der Rekrutierung und der Personalerhaltung

1. Unternehemensstrategie(Geschäftsziele, Kulturwerte) --> 2. Ausbildungspolitik (Grundsätze, Entwicklungsziele, Leistungsangebot) --> 3. Ausbildungskonzept (Organisation, Ressourcen, Verantwortung) --> 4. Massnahmen und Instrumente (Mitarbeitergespräch, Bedarfsermittlung, Massnahmen planen, Massnahmen realisieren, Erfolg kontrollieren)

*1. Schulungspolitik: Teil der Unternehmenspolitik, formuliert Grundsätze über einen Zeitraum von 5-10 Jahren, ist eine Absichtserklärung der Unternehmensleitung ;

*2. Schulungskonzept: legt für 3-5 Jahre fest, welche Arten von Schulungsmassnahmen angeboten werden, die Dauer, die Inhalte und die Zielgruppen ;

*3. Jahresplan: das Programm für ein Jahr, Zusammenfassung der Schulpläne, informiert über Konzept (Inhalt, Ziele, Methoden, Adressaten, Ausbildner, Zeit und Ort) ;

*4. Schulpläne: Detailplanung in stofflicher, didaktischer und organisatorischer Hinsicht

*Welcher Stellenwert kommt der Ausbildung in der Unternehmung zu? • Grösse der Unternehmung (Mitarbeiterzahl), • Branche, Produkt, Dienstleistung ;

*Welchem Ziel soll die betriebliche Ausbildung dienen? • Ziele der Unternehmung, insbesondere Wertvorstellungen (Entwicklung der Mitarbeitenden, berufliche Perfektionierung), • Überwindung von Schwachstellen, • Einführung von Neuerungen (Veränderungen) ;

*Welchen Umfang soll die betriebliche Ausbildung annehmen? • Grösse der Unternehmung, • Finanzielle Möglichkeiten, • Zielsetzung der Unternehmung, • Probleme der Unternehmung ;

*Wie werden die Nachwuchskräfte gewonnen? • Nachziehen eigener Leute, • Aufnahme von aussenstehenden Personen ;

*Wie soll die Ausbildung organisiert werden? • intern oder extern, • Form (Kurse, on the job etc.), • Träger der Ausbildung (Verantwortlichkeiten)

*Wer? -> Zielgruppen (Führungspersonen, Mitarbeitende, Gruppen) ;

*Was? -> Leistungsangebot, Lernzielstruktur (Grössere Ausbildungsbereiche z.B. Fachausbildung, Verkaufsausbildung etc., Leistungs- und Qualitätssteigerung, Innovationsausbildung, Betriebsklima, Persönlichkeitsbildung ;

*Wie? -> Lehrplanstruktur (Methodische Aspekte z.B. on the job, off the job, Abfolge der Sequenzen, Dauer der Veranstaltungen, Lernmethoden und Lernformen ;

*Wo? -> Organisatorische Fragen (Intern / Extern) ;

*Womit? ->Ressourcen (Finanziell, personell, Infrastruktur) ;

*Resultat -> Transfer (Wirksamkeit überprüfen)

*Insitutionelle Ziele: • Qualifizierung der Führungskräfte, • Versorgung der Unternehmung mit Führungskräften, • Verbesserung der Integration und Kohäsion (Bindung), • Erhöhung der Flexibilität, • Förderung der Fähigkeit zur Akquisition von Führungskräften, • Motivation ;

*Individuelle Ziele: • Unterstützung in der Bewältigung von gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben, • Aufbau von sozialem Kapital durch Etablierung von Beziehungsnetzwerken, • Verbesserung der persönlichen Karrierechancen, • Verbesserung der Aufstiegsgerechtigkeit, • Chance zur Persönlichkeitsentwicklung

*1. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs: • Bedarfssituation der Unternehmung (qualitativ und quatitativ) / • Eignung der Führungskräfte (Beurteilung und Assessments) ;

*2. Planung und Durchführung der Entwicklungsmassnahmen: • Anforderungs - Eignungsvergleich (Fördergespräche) / Führungskräfteentwicklung durch • Fördermassnahmen (Laufbahn- und Nachfolgeplanung, spezifische Förderungsmassnahmen, Coaching) und • Bildungsmassnahmen (on-the-job, off-the-job) ;

*3. Evaluation: Bewährung am Arbeitsplatz

Sie sollen die Erfüllung folgender Aufgaben unterstützen:

*Inhalte der Mitarbeiterführung als direkte Beeinflussung von Menschen ;

*Grundsätze der Zusammenarbeit als ermöglichender und begrenzter Rahmen der Führung ;

*Formen der Kommunikation als Garantie innerbetrieblicher Information, Verständigung und Achtung ;

*Inhalte, Reichweite und Instrumente der Planung als zukunftssichernde Auseinandersetzung mit neuen Aufgaben, Wegen und Wissensgebieten ;

*Steuerung ;

*Kontrolle

*Strategie (neue Produkte, neues Geschäftsfeld) ;

*1. Grobe Ziele festlegen ;

*2. Bedarf ermitteln ;

*3. Aktivitätsfelder ermitteln (Fachinhalts-/Verhaltensorientiert, Kompetenzen) ;

*4. Konzept und Grobplanung (Ausbildungsform, Inhalt, Referenten, intern/extern) ;

*5. Feinplanung (Lernziel, Lernform, Methoden, Medien, Massnahmen) ;

*6. Organisation und Administration (Durchführung der Massnahmen) ;

*7. Erfolgskontrolle

*Unternehmen (Geschäftsfelder, Geschäftsziele, Techniken, Organisation, Aufgaben, Einsatz) ;

*Anforderungen Umwelt (Kunden, Gesellschaft etc.) ;

*Fähigkeiten Mitarbeiter (aktuelle Komeptenzen, Aus- und Weiterbildung, Erfahrung, Potentiale)

*1. Klärung des Firmenbereichs, der betroffenen Stellen und der Qualifikationsbasis der Mitarbeitenden ;

*2. Bestimmung des Vorgehens und der Instrumente (Einzelgespräch, Workshop, Fragebogen, Assessment etc.) ;

*3. Organisatorische Vorbereitung und Durchführung der Abklärungen zusammen mit der Linie ;

*4. Auswertung, Dokumentation und Information der Zielgruppe ;

*5. Ableitung des Entwicklungsbedarfs (Schulungsthemen, Prozessbegleitung, Entwicklungspläne, Zielvereinbarungen) ;

*6. Überprüfung der Entwicklungsmöglichkeiten im Arbeitsumfeld