HR Fachausweis AKAD 2017, Arbeitsrecht & Sozialpartnerschaft

1. Computerprogramme
2. Erfindungen und Designs
3. geistige Werke

Bei Aufgaben-/Diensterfindung/-design: OR 332 I: Erfindung/Design ist die Aufgabe des AN, Rechte gehen automatisch an AG, AN hat Erfinderehre (als ERfinder erwähnt bei Patentanmeldung)

Bei Gelegenheits-/Zufallserfindung/-design: OR 332 II-IV: AN macht Erfindung während AZ, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Verpflichtung. Rechte gehören dem AN; Übertragung auf AG mit entsprechender schriftl. Vereinbarung und gegen Enschädigung möglich. Vergütungsanspruch ist relativ zwingend!

Bei freier Erfindung / Design: AN macht Erfindung in Freizeit, Rechte gehören ihm.

Schafft ein AN im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit ein Werk (z.B. individueller Text für Schulungsdokumente, Website), hat er gemäss UrG alle Rechte daran.

Abretungsvereinbarung möglich: Übertragung der Verwendungs- und Nutzungsrechte an den Arbeitsergebnissen zum AG

bei fehlender Vereinbarung: AG erhält im Zweifel Nutzungsrechte zum Gebrauch, nicht aber Verwendungsrecht (z.B. für neuartigen, ursprünglich nicht so geplanten Gebrauch)

PC-Programme sind urheberrechtlich geschützt (UrG)

Nutzungs- und Verwendungsrechte für Programme die während AZ geschaffen wurden in Erfüllung der Arbeitspflicht gehen automatisch an AG über

Überstunden = Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehen.

• AN muss und darf ÜSt nur ausnahmsweise leisten, wenn Treuepflicht dies verlangt (= wenn sie betrieblich notwendig und zumutbar sind)
• Vorschriften ArG bez. Höchstarbeitszeit müssen eingehalten werden

• Grundsätzlich ordnet der AG Überstunden an, der AN muss nicht von sich aus ÜSt leisten
• Angeordnete und genehmigte ÜSt sind entschädigungspflichtig, nicht genehmigte nur dann, wenn sie tatsächlich notwendig waren (Beweislast beim AN)

Überstunden: OR 321c: Überstunden sind die Arbeitsstunden, welche die Normalarbeitszeit übersteigen

Überzeitarbeit: ArG 9 ff: Überzeit sind Arbeitsstunden, welche die Höchstarbeitszeit des ArG überschreiten (45 resp. 50h/Wo)

ÜZ-Arbeit ist nur ausnahmsweise bei ausserordentlichen Arbeitssituationen zulässig, und dann

• pro Tag max. 2h Überzeit
• pro Jahr max. 140h (Höchst-AZ 50h) resp. 170h (Höchst-AZ 45h)

• grundsätzlich Lohn + 25% Zuschlag (OR 321c III, dispositiv)
• Vereinbarung über Freizeitkompensation 1:1 möglich und sehr verbreitet, mündliche oder schriftliche Vereinbarung
• Kompensation muss mindestens 1:1 sein und innert angemessener Frist stattfinden (i.d.R. max. 14 Wochen, bis 12 Mte. vereinbar)
• Reduktion oder Ausschluss einer Überstundenvergütung resp. Pauschale ist möglich - hier schriftliche Vereinbarung notwendig!

ArG 13: für AN, die dem ArG unterstehen:

• obligatorischer Lohnzuschlag von 25%, Auszahlung demnach 125%
• Kompensation durch Ferien möglich, Frist innert 14 Wochen oder max. 12 Monaten
• Achtung AN mit Höchst-AZ 45h: erst ab der 61. Überzeitstunde wird obige Regelung 125% zwingend gültig, erste 60 Überzeitstunden werden wie Überstunden behandelt

nach 5 Jahren

• höhere leitende Angestellte = Mehrstunden gehören zur Position, häufig keine genaue AZ vereinbart
• Überzeitentschädigung ist ausgeschlossen für AN in dieser Position, Regelungen Höchst-AZ gem. ArG gelten nicht
• Überstundenentschädigung ist eingeschränkt gem. OR 321c; Anspruch bei diesen Positionen gelten nur, wenn vertraglich vereinbart, feste AZ vereinbart ist und Entschädigung nicht schriftlich festgehalten wurde, wenn zusätzliche Aufgaben über die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus aufgetragen werden, wenn die ganze Belegschaft während längerer Zeit in wesentlichem Umfang Überstunden leistet

• Weisung = einseitig und empfangsbedürftig, konkretisieren den Arbeitsvertrag
• Weisung wird erst wirksam, wenn AN Kenntnis hat davon (Beweislast AG)
• Grundsatz: der AN hat die Pflicht zur Befolgung von Weisungen, Nichterfüllung = Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages; Ausnahme = unrechtmässige Weisungen; keine rechtlichen Folgen
• Recht zur Erteilung der Weisung geht nur so weit, wie die Arbeits- und Treuepflicht reichen
• Unterteilung in Verhaltens-, Arbeits- und Zielanweisungen

Nichterfüllung = Verletzung der Arbeitspflicht - er erfüllt den Arbeitsvertrag nicht, da er gar nicht, zu kurz oder verspätet arbeitet

Folgen:

1. Lohnfortfall und Erfüllungsanspruch

• Grundsatz = ohne Arbeit kein Lohn (OR82)
• Ausnahmen:
  • AN ist zum Fernbleiben von der Arbeit berechtigt (Ferien, dringender Arztbesuch)
  • AN ist aus persönlichen Gründen unverschuldet an Arbeitsleistung verhindert (Krankheit, Unfall)
• Anstelle von Lohnstreichung kann AG Erfüllung geltend machen: er kann verlangen, dass AN an Arbeitsplatz zurückkehrt und Arbeitspflicht erfüllt bzw. nachholt (selten in der Praxis)

2. Kündigung

• i.d.R. ordentliche Kündigung mit Kü-Fristen und Sperrfristen
• fristlose Kü nur, wenn Fortführung Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar (erst zulässig, wenn Verfehlung mehrmals vorgekommen und AN verwarnt wurde)

3. Schadenersatz

unter 4 Voraussetzungen:

1. Vertragsverletzung durch AN
2. finanzieller Schaden beim AG
3. Verschulden des AN (Absicht oder Fahrlässigkeit)
4. adäquater Kausalzusammenhang

Berechnung Schadenersatz in Praxis oft schwierig, deshalb besondere Regelung bei grundlosem Nichtantritt / Verhalten der Stelle: OR 337d: AG kann innert 30d seit Nichtantritt / Verlassen pauschal 1/4 des ML fordern bzw. vom Lohn abziehen; ist der Schaden höher, muss AG beweisen, ist Schaden geringer, kann Gericht Abzug verringern

Schlechterfüllung = mangelhafte Arbeit durch Unsorgfalt, Weisungswidrigkeit, Langsamkeit, etc.; Verletzung der Sorgfalts- und Treuepflicht

Folgen:

1. Anspruch bzw. Klage auf Unterlassung; auf der Basis der Unterlassungspflichten, die aus der Treuepflicht entstehen

2. Disziplinarmassnahmen; Verweis, Verwarnung, Ordnungsstrafen

3. Kündigung: ordentlich oder fristlos

4. Schadenersatz: analog Nichterfüllung, Berücksichtigung Sorgfaltsmassstab (Verschulden, Erfahrung, Ausbildung, etc.)

OR 321e II:

• Art des betroffenen Arbeitsverhältnisses: AN muss so sorgfältig arbeiten, wie man es für die entsprechende Arbeit verlangen darf; abhängig von konkreten Umständen, Bildungsgrad, Fachkenntnissen, berufliche Erfahrung und Berufsrisiko
• Fähigkeiten und Eigenschaften des AN: mangelnde Fähigkeiten des AN, die der AG gekannt hat, schränken Sorgfaltspflicht und somit Haftung des AN ein

unsorgfältige Arbeit = Schlechterfüllung

• AG kann verlangen, dass AN künftig sorgfältiger arbeitet
• Allenfalls Disziplinarmassnahmen (Verweis, Verwarnung)
• Schadenersatzforderung des AG an den AN (nur bei absichtli oder fahrlässig verursachtem Schaden)

Nicht erlaubt sind:

• Lohnreduktion wegen unsorgfältiger Arbeit
• unentgeltliche Nacharbeit verlangen

OR 321e = relativ zwingend, Abänderung nur zugunsten AN erlaubt

Haftungsregelung für AN darf deshalb nicht verschärft werden, eine Erleicherung ist möglich (im Rahmen von OR100 - Wegbedingung der Haftung ist höchstens für leichte Fahrlässigkeit des AN wegbedingbar)

Innerhalb des gleichen Betriebs muss AN Einwilligung für Versetzung nicht geben, wenn:

• kein spezifischer Arbeitsort vereinbart ist
• Inhalt und Arbeit gleich bleiben
• gesetzliche und vertragliche Rechte gewahrt bleiben

Versetzung in einen anderen Betrieb erfordert Einwilligung des AN; AUSSER:

• sie ist vertraglich vereinbart
• für den AN zumutbar

Grundsätzlich gilt Vertragsfreiheit bei der Vereinbarung der AZ

Gibt es keine Vereinbarung zwischen den Parteien, gilt die im Betrieb übliche Verteilung der Arbeitszeit

Einschränkung der Vertragsfreiheit durch zwingende Bestimmungen öffentiches Recht und/oder GAV:

ArG:

• max. 45h/Wo für AN in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische und andere Angestellte und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels
• max. 50h/Wo für AN in allen übrigen Branchen, die dem ArG unterstehen

• GLAZ
• JAZ
• KAPOVAZ
• Teilzeit
• Arbeit auf Abruf
• Pikettdienst
• Schichtarbeit

AN schuldet AG Solidarität und Loyalität

Dispositive Regelung (OR 321), Treuepflicht kann konkretisiert, ergänzt, erweitert , beschränkt oder ausgeschlossen werden

1. Das geforderte Verhalten muss in einem sachlichen Zusammenhang stehen mit dem Arbeitsverhältnis.
2. Das geforderte Verhalten muss für den AN zumutbar sein.

Treuepflichten sind oft Unterlassungspflichten: der AN muss unterlassen:

• rufschädigende Äusserungen
• unerlaubte Benutzung von Eigentum des AG (z.B: Geschäftsauto, private Telefone)
• strafbare Handlungen ggü dem AG
• Abwerbung von Kunden und Mitarbeitenden
• Annahme von Schmiergeldern (ausgenommen kleine Gelegenheits- und Werbegeschenke)