HR Fachausweis AKAD 2017, Grundlagen HRM 2/3
HRM 602, Kapitel 2, Personalarbeit im Unternehmen
HRM 602, Kapitel 2, Personalarbeit im Unternehmen
Neben der Sicherung des Einkommens hat die Arbeit heutzutage noch viele weitere Funktionen (z.B. gemäss N. Semmer in Bedeutung und Wirkung von Arbeit). Nenne mind. 3 Beispiele.
gem. Semmer:
- Aktivität und Kompetenz
- Zeitstrukturierung
- Kooperation und Kontakt
- Soziale Anerkennung
- Persönliche Identität
andere Ansprüche ("Funktionen"), die heute an die Arbeit gestellt werden:
- soziale, organisatorische oder inhaltliche Anforderungen
- unterstützender, zielführender Führungsstil, der Nachhaltigkeit schafft
- vernetzte, funktionsübergreifende Aufgaben
- Mitdenken und -wirken können
- Verantwortung übernehmen
Wie würdest Du den Begriff "Humanpotenzial" und Personalmanagement erklären?
Humanpotenzial:
Personal in einem produktiven, sozialen System, sein Wissen, Können, Verhalten, seine Werthaltungen, welche zur Umsetzung der Geschäftsprozesse eingesetzt werden
Personalmanagement:
Einsetzen, Lenken, Führen, Entwickeln, Kalkulieren der Gesamtheit der "menschlichen Arbeitskraft"; andere Bezeichnungen sind auch Personalarbeit, HRM
Die verschiedenen Umweltsphären, in denen sich das Unternehmen bewegt, wirken alle auch spezifisch auf das HRM. Welche 4 wichtigsten Umweltsphären kennst Du? Welche beiden tangieren das HRM am stärksten? Und wie?
- Gesellschaftliche Sphäre:
durch Veränderungen in der Freizeitgestaltung (Arbeitszeit), Ernährungsgewohnheiten (Gestaltung Mittagsmenüs, Pausenverpflegung), Wertewandel, Globalisierung, demographischer Wandel, Weiterbildungsbedürfnisse, politische Einflüsse (Personenfreizügigkeit), Gesetze, ethische Verantwortung
- Ökonomische (wirtschaftliche) Sphäre
durch gesamtwirtschaftliche Situation (Konjunkturlage), finanzielle Möglicheiten und Ziele des Unternehmens, Arbeitsmarkt
immer wichtiger auch:
- Technologische Sphäre
neue Entwicklungen beeinflussen z.B. Lohnverarbeitung, AZ-Modelle; neue Anforderungen an die Fach- oder Methodenkompetenz der MA (Schulung und Einführung)
- Ökologische Sphäre
Image des Unternehmens kann unterstützend / hemmend in der Personalsuche sein
Welche Anspruchsgruppen (Stakeholder) kennst Du, die das HRM beeinflussen? Nenne mind. 5 Beispiele.
- Kapitalgeber
- Mitarbeitende
- Mitbewerber (Konkurrenz)
- Kunden
- Lieferanten
- Öffentlichkeit
- Staat
Für die Stakeholder "Mitarbeitende" gibt es eine Theorie von F. Herzberg. Wie lautet diese grob beschrieben?
Frederick Herzberg definiert Hygienefaktoren und Motivatoren.
Hygienefaktoren sind Aspekte, die demotivierend wirken, wenn sie fehlen oder wegfallen, deren Existenz jedoch nicht zu grösserer Zufriedenheit / Motivation führen (z.B. Lohn / Geld - wird vorausgesetzt, man erwartet es und freut sich nicht jeden Monat extrem darüber)
Motivatoren sind Aspekte, die direkt auf die Motivation Einfluss nehmen, sind sie da, ist die Motivation hoch, fehlen sie, kommt es zu Frust und Demotivation (z.B. fehlende Entscheidungsfreiheit, keine Verantwortung übernehmen können, Wertschätzung / Lob)
Nenne je ein Beispiel für interne und externe Kunden des Personalbereiches.
intern: MA auf allen Stufen
extern: aktive Bewerber
Nenne ein Beispiel für einen "Lieferanten" des HRM.
Hard- / Softwarelieferant des PIS, IT-Abteilung, etc.
Die Öffentlichkeit als Anspruchsgruppe des HRM kann in direkter oder indirekter Beziehung stehen. Nenne je ein Beispiel.
direkte Beziehung: AG-Verbände, Gewerkschaften
indirekte Beziehung: entsteht durch z.B. verantwortungsbewusstes Handeln ggü der Gesellschaft
Was sagt die Grafik aus?
Zusammenhänge von Vision, Unternehmenspolitik, Leitbild und Mission
Vision: normative Ebene: Ich will xxx tun.
Strategie: strategische Ebene: Was ist zu tun, um xxx zu erreichen?
Business Plan: strategische Ebene: Planung für nächste Periode bei bestehenden Firmen
In welche Teilpolitiken kann die Personalpolitik konkretisiert werden?
- Personalbeschaffungspolitik
- Lohnpolitik
- Entwicklungspolitik
- Führungspolitik
- Freisetzungspolitik
Weitere mögliche:
- Sozialpolitik
- Informationspolitik
Welche Aufgaben kann das HRM haben, die auf die normative Ebene gehen?
Erarbeitung und allenfalls Verabschiedung der Strategie resp. des BP; bedingt aber, dass die HR-Leitung im Unternehmen auf strategischer Ebene angesiedelt ist und nicht rein operativ tätig ist.
Was passiert auf der strategischen Ebene in einem Unternehmen und wie ist das HRM hier involviert?
Strategie, Strukturen und Systeme werden erarbeitet - was ist zu tun? Ziel = die richtigen DInge zu tun.
Das HRM soll auf dieser Ebene direkt involviert sein, da das entsprechende Fachwissen zB. bei der Festlegung der HR-Unterstützungsprozesse oder für kulturelle Fragen nützlich ist. Spätestens durch die im BP definierten Mittel und Verfahren wird das HR direkt betroffen sein.
Zu den Systemen die auf der strategischen Ebene erarbeitet werden, gehört unter anderem die Aufbauorganisation. Die Personalpolitik kann hierbei mit verschiedenen Instrumenten unterstützen. Welches sind die wichtigsten?
- Organigramm
- Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile
- Funktionendiagramm
Die Organigramme sind grafische Darstellungen der Leitungs- und Abteilungsgliederungen in einem Unternehmen.
a) Welche Informationen enthält ein Organigramm in der Regel?
b) Was bedeuten die Kästchen, Kreise, Verbindungslinien und die verschiedenen Ebenen?
a)
Abteilungsname / Ebene, Stellenbezeichnung, Anzahl MA, Namen Stelleninhaber, etc.
Ein Organigramm sollte übersichtlich sein, zu viele Informationen sind deshalb nicht hilfreich.
b)
Kästchen/Kreise: einzelne Stellen
Linien: Verbindung zwischen den einzelnen Stellen
Welche drei Stellenarten können in einer Personalabteilung vorkommen? Beschreibe sie näher.
Leitende Stellen:
- auch Instanzen
- erteilen Anweisungen an andere Stellen
- Voraussetzung = entsprechende Kompetenzen und Verantwortung
Beratende Stellen:
- auch Stabsstellen
- Aufgabe = Entlastung und Unterstützung
- haben weder Leitungsaufgabe noch Weisungsbefugnis
- erarbeiten beratend Entscheidungsgrundlagen
- übernehmen Sonderaufgaben
- Zentrale Dienste bzw. Service Center = Erweiterung / Mischform von Instanzen & Stabsstellen; es besteht in diesem Fall eine fachtechnische Weisungsbefugnis
Ausführende Stellen:
- erledigen Aufträge der Instanzen
Es gibt verschiedene Organisationsformen. Welche drei sind die bekanntesten?
- Funktionale Organisation
- Divisionale Organisation
- Matrixorganisation
Wie ist eine funktionale Organisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- Funktionale Organisation = auch Linienorganisation genannt
- Stellen werden nach Funktionsbereichen, gleichartigen Verrichtungen, gebildet
- Weitere Unterteilung der Funktionen grundsätzlich möglich
- Weisungs- und Kommunikationswege sind im Liniensystem organisiert
+ starke Betonung von Fachwissen und Erfahrung...
verhindert Doppelspurigkeiten
schafft Möglichkeit weiterer Spezialisierungen
erlaubt effiziente Problemlösungen und Kosteneinsparungen
- je komplexer Unternehmen, desto unübersichtlicher kann die Org werden...
Kommunikation äusserst komplex bereichsübergreifend
Führungskräfte stark gefordert
Wie ist eine divisionale Organisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- Divisionale Organisation = auch Spartenorganisation
- Stellen werden nach unterschiedlichen Verrichtungen / Produktionsschritten zusammengefasst, oder nach Region, Gliederung in Abnehmergruppen, etc.
- Bildung von Geschäftseinheiten, Objekt (auch Division oder Sparte genannt) steht im Vordergrund
- Jede Geschäftseinheit wird von einer Instanz betreut
- Alle primären Funktionen (= notwendig für Leistungserstellung) werden einzelnen Sparten zugeordnet (z.B. PersPlanung, PersBeschaffung, etc.)
- Alle sekundären Funktionen werden Zentralabteilungen zugeordnet; diese Abteilungen haben Weisungsbefugnisse
+ bessere Aufgabenkoordination in einem grösseren Unternehmen
übersichtlicher, einfachere Steuerung
kurze Kommunikationswege und verkürzte Durchlaufzeiten = Kosteneinsparungen
weniger monotone Tätigkeiten für die MA
- Abgrenzungsprobleme
- Doppelspurigkeiten
- Kommunikations gesamtunternehmerisch wird bedeutend anspruchsvoller
- Bedarf an qualifizierten Fachkräften enorm hoch
Spezielle Formen der divisionalen Organisation sind Center-Konzepte. Beschreibe
- Profit Center
- Cost Center
- Investment Center
am Beispiel der Personalabteilung
Profit Center:
- verantwortlich für eigenen Gewinn
- bilden quasi eigenständiges Unternehmen
- Zielvorgabe = Gewinngrösse, welche die Divsion unter Einhaltungen bestimmter Bedingungen (Qualität) erreichen muss (Gewinnmaximierung)
- Beispiel PA: sämtliche HR-DL müssten einzeln verrechnet werden, wiederkehrende DL könnten über ein SLA vereinbart und pauschal abgerechnet werden; wird in der Praxis kaum angewandt
Cost Center:
- einzelne Divisionen sind nur für ihre eigenen Kosten verantwortlich
- Zielvorgabe = Kosten- oder Umsatzbudget mit Kostenminimierung
- Beispiel PA: Form eignet sich v.a. für interne DL-Stellen, also auch für HR; Leistungsaustausch zwischen Profit und Cost Centern erfolgt vie interne Verrechnungspreise
Investment Center:
- einzelne Divisionen haben Kompetenzen und Verantwortung für ihre eigenen Investitionen
- Folge = einzelne Instanzen haben umfassenden Entscheidungsspielraum und so grössere Flexibilität und Entlastung der Unternehmensleitung, Motivationssteigerung der unternehmerisch denkenden MA
- Beispiel PA: wird nicht erwähnt im Buch
Wie ist eine Matrixorganisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- unterschiedliche Instanzen arbeiten partizipativ zusammen, indem die Stellen auf gleicher hierarchischer Stufe nach mehreren gleichwertigen Kriterien gebildet werden (funktionale oder divisionale Aspekte)
- Durch die Überschneidung von Weisungslinien werden die Vorteile der funktionalen Gliederung (Spezialisierung) mit denen der divisionalen Gliederung (Koordination) kombiniert
+ hohe Nutzung von Spezialwissen, hohe Flexibilität und rasche Reaktionsmöglichkeiten
+ Förderung hoher Identifikation bei den MA und bereichsübergreifender Entscheide
- Abgrenzung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung äussert anspruchsvoll -> Kompetenzkonflikte, Machtkämpfe
- hohe Anforderungen an Kooperationsfähigkeit der MA
Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil ergänzen ein Organigramm. Was beinhaltet
a) die Stellenbeschreibung?
b) das Anforderungsprofil?
a) Stellenbeschreibung
- Aufgaben, Ziele, Kompetenzen und Verantwortung
- Definition der wichtigsten Beziehungen zu anderen Stellen
- sollte klar, verbindlich und so umfassend wie nötig sein
- nicht zu detailliert gestalten, da gewisse Aufgaben sich verändern; und regelmässige (zweijährlich) Überprüfung ratsam
- Inhalt einer ausführlichen StB:
- Bezeichnung der Stelle
- Aufgaben
- Verantwortung
- Kompetenzen
- Hierarchische Stellung
- Stellvertretung
b) Anforderungsprofil
- ergänzt StB
- Anforderungen an die entsprechende Stelle / Kompetenzen, inkl. Gewichtung in Muss-, Soll-, Kann-Kriterien
In was für Fällen wird eine Stellenbeschreibung eingesetzt?
- Personalplanung, als Basis für qualitative Planung
- Personalsuche, als Basis für Bedarfsmeldung, Ausschreibung und Selektion
- Lohnwesen, als Instrument zur Arbeitsplatzbewertung
- Führung, als Basis für die Qualigespräche
- Personalentwicklung, als Basis für die Ermittlung von Ausbildungsbedarf
- Freisetzung, als Basis für das Arbeitszeugnis
Erstellung und Aktualisierung von Stellenbeschreibungen ist ein sehr grosser Aufwand. Weshalb sind sie trotzdem sehr wichtig?
Eine aktuelle StB dient allen Beteiligten:
- MA: weiss was er zu tun hat, was von ihm verlangt wird und welche Kompetenzen er hat
- VG: Transparenz, Führungshilfe
- Unternehmensleitung: weiss wer für welche Aufgabe und Ziele verantwortlich ist
Was ist ein Funktionendiagramm und was sind seine Vor-/Nachteile?
- Matrixdarstellung des funktionalen Zusammenwirkens verschiedener Stellen bei der Aufgabenerfüllung.
- Zeilen = Auflistung der zu erledigenden Aufgaben / Tätigkeiten
- Spalten = Auflistung der involvierten Stellen und deren konkrete Beteiligung bei der Ausführung
+ Funktionendiagramm ist aussagekräftiger als StB, evt. auch einfacher zu erstellen
+ klare Kompetenzregelung -> Reduktion oder Eliminierung von Konflikten
- Sonderfälle können kaum festgehalten werden
- evt. Provokation von Scheuklappenverhalten
- erste Erstellung des Funktionendiagramms erfordert sehr aufwändige Aufgabenanalyse
s. Beispiel Aufgabe "Personalsuche"
Legende:
- E = Entscheiden
- D = Durchführen
- K = Kontrolle
- MW = Mitwirkung
Nebst der Aufbauorganisation gibt es weitere "Systeme" mit denen sich das strategische Management eines Unternehmens befasst. Nenne ein Beispiel aus dem HR-Bereich und weshalb es wichtig ist.
Ablauforganisation, aus der Personalpolitik leiten sich z.B. ab:
- HR-Prozesse
- HR-Instrumente
Nur wenn sämtliche HR-Prozesse und -Instrumente konsequent auf die Rahmenbedingungen und unternehmerischen Ziele ausgerichtet und aufeinander abgestimmt sind, unterstützen sie nachhaltig die Umsetzung der normativen Vorgaben und die strategischen Ziele im Unternemen.
Auf der operativen Ebene geht es darum, die Dinge richtig zu tun. Auf dieser Ebene hat das HRM die meisten Schnittstellen mit dem Unternehmen. Wie gestaltet sich der Beitrag von HR im operativen Management? Ergänze im Beispiel die orangen Felder in der Tabelle:
Je nach Auftrag gibt es mehr oder weniger Schnittstellen vom HRM zu den Mitarbeitenden ohne Führungsaufgabe. Was ist hier wichtig?
Oberste Maxime = keine Individualentscheide treffen, sondern konsequent die ganzheitlichen Ziele, die sämtlichen Stakeholdern (inkl. MA) nutzen, verfolgen.
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Lernkarten
Neben der Sicherung des Einkommens hat die Arbeit heutzutage noch viele weitere Funktionen (z.B. gemäss N. Semmer in Bedeutung und Wirkung von Arbeit). Nenne mind. 3 Beispiele.
gem. Semmer:
- Aktivität und Kompetenz
- Zeitstrukturierung
- Kooperation und Kontakt
- Soziale Anerkennung
- Persönliche Identität
andere Ansprüche ("Funktionen"), die heute an die Arbeit gestellt werden:
- soziale, organisatorische oder inhaltliche Anforderungen
- unterstützender, zielführender Führungsstil, der Nachhaltigkeit schafft
- vernetzte, funktionsübergreifende Aufgaben
- Mitdenken und -wirken können
- Verantwortung übernehmen
Wie würdest Du den Begriff "Humanpotenzial" und Personalmanagement erklären?
Humanpotenzial:
Personal in einem produktiven, sozialen System, sein Wissen, Können, Verhalten, seine Werthaltungen, welche zur Umsetzung der Geschäftsprozesse eingesetzt werden
Personalmanagement:
Einsetzen, Lenken, Führen, Entwickeln, Kalkulieren der Gesamtheit der "menschlichen Arbeitskraft"; andere Bezeichnungen sind auch Personalarbeit, HRM
Die verschiedenen Umweltsphären, in denen sich das Unternehmen bewegt, wirken alle auch spezifisch auf das HRM. Welche 4 wichtigsten Umweltsphären kennst Du? Welche beiden tangieren das HRM am stärksten? Und wie?
- Gesellschaftliche Sphäre:
durch Veränderungen in der Freizeitgestaltung (Arbeitszeit), Ernährungsgewohnheiten (Gestaltung Mittagsmenüs, Pausenverpflegung), Wertewandel, Globalisierung, demographischer Wandel, Weiterbildungsbedürfnisse, politische Einflüsse (Personenfreizügigkeit), Gesetze, ethische Verantwortung
- Ökonomische (wirtschaftliche) Sphäre
durch gesamtwirtschaftliche Situation (Konjunkturlage), finanzielle Möglicheiten und Ziele des Unternehmens, Arbeitsmarkt
immer wichtiger auch:
- Technologische Sphäre
neue Entwicklungen beeinflussen z.B. Lohnverarbeitung, AZ-Modelle; neue Anforderungen an die Fach- oder Methodenkompetenz der MA (Schulung und Einführung)
- Ökologische Sphäre
Image des Unternehmens kann unterstützend / hemmend in der Personalsuche sein
Welche Anspruchsgruppen (Stakeholder) kennst Du, die das HRM beeinflussen? Nenne mind. 5 Beispiele.
- Kapitalgeber
- Mitarbeitende
- Mitbewerber (Konkurrenz)
- Kunden
- Lieferanten
- Öffentlichkeit
- Staat
Für die Stakeholder "Mitarbeitende" gibt es eine Theorie von F. Herzberg. Wie lautet diese grob beschrieben?
Frederick Herzberg definiert Hygienefaktoren und Motivatoren.
Hygienefaktoren sind Aspekte, die demotivierend wirken, wenn sie fehlen oder wegfallen, deren Existenz jedoch nicht zu grösserer Zufriedenheit / Motivation führen (z.B. Lohn / Geld - wird vorausgesetzt, man erwartet es und freut sich nicht jeden Monat extrem darüber)
Motivatoren sind Aspekte, die direkt auf die Motivation Einfluss nehmen, sind sie da, ist die Motivation hoch, fehlen sie, kommt es zu Frust und Demotivation (z.B. fehlende Entscheidungsfreiheit, keine Verantwortung übernehmen können, Wertschätzung / Lob)
Nenne je ein Beispiel für interne und externe Kunden des Personalbereiches.
intern: MA auf allen Stufen
extern: aktive Bewerber
Nenne ein Beispiel für einen "Lieferanten" des HRM.
Hard- / Softwarelieferant des PIS, IT-Abteilung, etc.
Die Öffentlichkeit als Anspruchsgruppe des HRM kann in direkter oder indirekter Beziehung stehen. Nenne je ein Beispiel.
direkte Beziehung: AG-Verbände, Gewerkschaften
indirekte Beziehung: entsteht durch z.B. verantwortungsbewusstes Handeln ggü der Gesellschaft
Was sagt die Grafik aus?
Zusammenhänge von Vision, Unternehmenspolitik, Leitbild und Mission
Vision: normative Ebene: Ich will xxx tun.
Strategie: strategische Ebene: Was ist zu tun, um xxx zu erreichen?
Business Plan: strategische Ebene: Planung für nächste Periode bei bestehenden Firmen
In welche Teilpolitiken kann die Personalpolitik konkretisiert werden?
- Personalbeschaffungspolitik
- Lohnpolitik
- Entwicklungspolitik
- Führungspolitik
- Freisetzungspolitik
Weitere mögliche:
- Sozialpolitik
- Informationspolitik
Welche Aufgaben kann das HRM haben, die auf die normative Ebene gehen?
Erarbeitung und allenfalls Verabschiedung der Strategie resp. des BP; bedingt aber, dass die HR-Leitung im Unternehmen auf strategischer Ebene angesiedelt ist und nicht rein operativ tätig ist.
Was passiert auf der strategischen Ebene in einem Unternehmen und wie ist das HRM hier involviert?
Strategie, Strukturen und Systeme werden erarbeitet - was ist zu tun? Ziel = die richtigen DInge zu tun.
Das HRM soll auf dieser Ebene direkt involviert sein, da das entsprechende Fachwissen zB. bei der Festlegung der HR-Unterstützungsprozesse oder für kulturelle Fragen nützlich ist. Spätestens durch die im BP definierten Mittel und Verfahren wird das HR direkt betroffen sein.
Zu den Systemen die auf der strategischen Ebene erarbeitet werden, gehört unter anderem die Aufbauorganisation. Die Personalpolitik kann hierbei mit verschiedenen Instrumenten unterstützen. Welches sind die wichtigsten?
- Organigramm
- Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile
- Funktionendiagramm
Die Organigramme sind grafische Darstellungen der Leitungs- und Abteilungsgliederungen in einem Unternehmen.
a) Welche Informationen enthält ein Organigramm in der Regel?
b) Was bedeuten die Kästchen, Kreise, Verbindungslinien und die verschiedenen Ebenen?
a)
Abteilungsname / Ebene, Stellenbezeichnung, Anzahl MA, Namen Stelleninhaber, etc.
Ein Organigramm sollte übersichtlich sein, zu viele Informationen sind deshalb nicht hilfreich.
b)
Kästchen/Kreise: einzelne Stellen
Linien: Verbindung zwischen den einzelnen Stellen
Welche drei Stellenarten können in einer Personalabteilung vorkommen? Beschreibe sie näher.
Leitende Stellen:
- auch Instanzen
- erteilen Anweisungen an andere Stellen
- Voraussetzung = entsprechende Kompetenzen und Verantwortung
Beratende Stellen:
- auch Stabsstellen
- Aufgabe = Entlastung und Unterstützung
- haben weder Leitungsaufgabe noch Weisungsbefugnis
- erarbeiten beratend Entscheidungsgrundlagen
- übernehmen Sonderaufgaben
- Zentrale Dienste bzw. Service Center = Erweiterung / Mischform von Instanzen & Stabsstellen; es besteht in diesem Fall eine fachtechnische Weisungsbefugnis
Ausführende Stellen:
- erledigen Aufträge der Instanzen
Es gibt verschiedene Organisationsformen. Welche drei sind die bekanntesten?
- Funktionale Organisation
- Divisionale Organisation
- Matrixorganisation
Wie ist eine funktionale Organisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- Funktionale Organisation = auch Linienorganisation genannt
- Stellen werden nach Funktionsbereichen, gleichartigen Verrichtungen, gebildet
- Weitere Unterteilung der Funktionen grundsätzlich möglich
- Weisungs- und Kommunikationswege sind im Liniensystem organisiert
+ starke Betonung von Fachwissen und Erfahrung...
verhindert Doppelspurigkeiten
schafft Möglichkeit weiterer Spezialisierungen
erlaubt effiziente Problemlösungen und Kosteneinsparungen
- je komplexer Unternehmen, desto unübersichtlicher kann die Org werden...
Kommunikation äusserst komplex bereichsübergreifend
Führungskräfte stark gefordert
Wie ist eine divisionale Organisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- Divisionale Organisation = auch Spartenorganisation
- Stellen werden nach unterschiedlichen Verrichtungen / Produktionsschritten zusammengefasst, oder nach Region, Gliederung in Abnehmergruppen, etc.
- Bildung von Geschäftseinheiten, Objekt (auch Division oder Sparte genannt) steht im Vordergrund
- Jede Geschäftseinheit wird von einer Instanz betreut
- Alle primären Funktionen (= notwendig für Leistungserstellung) werden einzelnen Sparten zugeordnet (z.B. PersPlanung, PersBeschaffung, etc.)
- Alle sekundären Funktionen werden Zentralabteilungen zugeordnet; diese Abteilungen haben Weisungsbefugnisse
+ bessere Aufgabenkoordination in einem grösseren Unternehmen
übersichtlicher, einfachere Steuerung
kurze Kommunikationswege und verkürzte Durchlaufzeiten = Kosteneinsparungen
weniger monotone Tätigkeiten für die MA
- Abgrenzungsprobleme
- Doppelspurigkeiten
- Kommunikations gesamtunternehmerisch wird bedeutend anspruchsvoller
- Bedarf an qualifizierten Fachkräften enorm hoch
Spezielle Formen der divisionalen Organisation sind Center-Konzepte. Beschreibe
- Profit Center
- Cost Center
- Investment Center
am Beispiel der Personalabteilung
Profit Center:
- verantwortlich für eigenen Gewinn
- bilden quasi eigenständiges Unternehmen
- Zielvorgabe = Gewinngrösse, welche die Divsion unter Einhaltungen bestimmter Bedingungen (Qualität) erreichen muss (Gewinnmaximierung)
- Beispiel PA: sämtliche HR-DL müssten einzeln verrechnet werden, wiederkehrende DL könnten über ein SLA vereinbart und pauschal abgerechnet werden; wird in der Praxis kaum angewandt
Cost Center:
- einzelne Divisionen sind nur für ihre eigenen Kosten verantwortlich
- Zielvorgabe = Kosten- oder Umsatzbudget mit Kostenminimierung
- Beispiel PA: Form eignet sich v.a. für interne DL-Stellen, also auch für HR; Leistungsaustausch zwischen Profit und Cost Centern erfolgt vie interne Verrechnungspreise
Investment Center:
- einzelne Divisionen haben Kompetenzen und Verantwortung für ihre eigenen Investitionen
- Folge = einzelne Instanzen haben umfassenden Entscheidungsspielraum und so grössere Flexibilität und Entlastung der Unternehmensleitung, Motivationssteigerung der unternehmerisch denkenden MA
- Beispiel PA: wird nicht erwähnt im Buch
Wie ist eine Matrixorganisation aufgebaut am Beispiel einer Personalabteilung? Was sind die Vor- und Nachteile dieser Organisationsform?
- unterschiedliche Instanzen arbeiten partizipativ zusammen, indem die Stellen auf gleicher hierarchischer Stufe nach mehreren gleichwertigen Kriterien gebildet werden (funktionale oder divisionale Aspekte)
- Durch die Überschneidung von Weisungslinien werden die Vorteile der funktionalen Gliederung (Spezialisierung) mit denen der divisionalen Gliederung (Koordination) kombiniert
+ hohe Nutzung von Spezialwissen, hohe Flexibilität und rasche Reaktionsmöglichkeiten
+ Förderung hoher Identifikation bei den MA und bereichsübergreifender Entscheide
- Abgrenzung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung äussert anspruchsvoll -> Kompetenzkonflikte, Machtkämpfe
- hohe Anforderungen an Kooperationsfähigkeit der MA
Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil ergänzen ein Organigramm. Was beinhaltet
a) die Stellenbeschreibung?
b) das Anforderungsprofil?
a) Stellenbeschreibung
- Aufgaben, Ziele, Kompetenzen und Verantwortung
- Definition der wichtigsten Beziehungen zu anderen Stellen
- sollte klar, verbindlich und so umfassend wie nötig sein
- nicht zu detailliert gestalten, da gewisse Aufgaben sich verändern; und regelmässige (zweijährlich) Überprüfung ratsam
- Inhalt einer ausführlichen StB:
- Bezeichnung der Stelle
- Aufgaben
- Verantwortung
- Kompetenzen
- Hierarchische Stellung
- Stellvertretung
b) Anforderungsprofil
- ergänzt StB
- Anforderungen an die entsprechende Stelle / Kompetenzen, inkl. Gewichtung in Muss-, Soll-, Kann-Kriterien
In was für Fällen wird eine Stellenbeschreibung eingesetzt?
- Personalplanung, als Basis für qualitative Planung
- Personalsuche, als Basis für Bedarfsmeldung, Ausschreibung und Selektion
- Lohnwesen, als Instrument zur Arbeitsplatzbewertung
- Führung, als Basis für die Qualigespräche
- Personalentwicklung, als Basis für die Ermittlung von Ausbildungsbedarf
- Freisetzung, als Basis für das Arbeitszeugnis
Erstellung und Aktualisierung von Stellenbeschreibungen ist ein sehr grosser Aufwand. Weshalb sind sie trotzdem sehr wichtig?
Eine aktuelle StB dient allen Beteiligten:
- MA: weiss was er zu tun hat, was von ihm verlangt wird und welche Kompetenzen er hat
- VG: Transparenz, Führungshilfe
- Unternehmensleitung: weiss wer für welche Aufgabe und Ziele verantwortlich ist
Was ist ein Funktionendiagramm und was sind seine Vor-/Nachteile?
- Matrixdarstellung des funktionalen Zusammenwirkens verschiedener Stellen bei der Aufgabenerfüllung.
- Zeilen = Auflistung der zu erledigenden Aufgaben / Tätigkeiten
- Spalten = Auflistung der involvierten Stellen und deren konkrete Beteiligung bei der Ausführung
+ Funktionendiagramm ist aussagekräftiger als StB, evt. auch einfacher zu erstellen
+ klare Kompetenzregelung -> Reduktion oder Eliminierung von Konflikten
- Sonderfälle können kaum festgehalten werden
- evt. Provokation von Scheuklappenverhalten
- erste Erstellung des Funktionendiagramms erfordert sehr aufwändige Aufgabenanalyse
s. Beispiel Aufgabe "Personalsuche"
Legende:
- E = Entscheiden
- D = Durchführen
- K = Kontrolle
- MW = Mitwirkung
Nebst der Aufbauorganisation gibt es weitere "Systeme" mit denen sich das strategische Management eines Unternehmens befasst. Nenne ein Beispiel aus dem HR-Bereich und weshalb es wichtig ist.
Ablauforganisation, aus der Personalpolitik leiten sich z.B. ab:
- HR-Prozesse
- HR-Instrumente
Nur wenn sämtliche HR-Prozesse und -Instrumente konsequent auf die Rahmenbedingungen und unternehmerischen Ziele ausgerichtet und aufeinander abgestimmt sind, unterstützen sie nachhaltig die Umsetzung der normativen Vorgaben und die strategischen Ziele im Unternemen.
Auf der operativen Ebene geht es darum, die Dinge richtig zu tun. Auf dieser Ebene hat das HRM die meisten Schnittstellen mit dem Unternehmen. Wie gestaltet sich der Beitrag von HR im operativen Management? Ergänze im Beispiel die orangen Felder in der Tabelle:
Je nach Auftrag gibt es mehr oder weniger Schnittstellen vom HRM zu den Mitarbeitenden ohne Führungsaufgabe. Was ist hier wichtig?
Oberste Maxime = keine Individualentscheide treffen, sondern konsequent die ganzheitlichen Ziele, die sämtlichen Stakeholdern (inkl. MA) nutzen, verfolgen.
