HR Fachausweis AKAD 2017, Arbeitsrecht & Sozialpartnerschaft
Compendio XHR 006, Teil H, Kapitel 22, GlG
Compendio XHR 006, Teil H, Kapitel 22, GlG
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Flashcards
Aus welcher Basis heraus ist das GlG entstanden und welches Ziel verfolgt es?
Basis = Bundesverfassung Art. 8:
"Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, v.a. in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit."
Ziel GlG:
BV Art. 8 schon lange in Kraft, aber Umsetzung im Arbeitsleben schwierig. Ziel GlG =
- Unterstützung der Durchsetzung des Inhalts von Art. 8 BV
- Förderung der tatsächlichen Gleichheit von Frau und Mann im Erwerbsleben (GlG 1)
- Bestimmungen GlG gelten auch für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse bei Bund, Kantonen, Gemeinden (im Gegensatz zu Bestimmungen ArG!)
In welche 3 Blöcke ist das GlG gegliedert?
- Diskriminierungsverbot
- Rechtsansprüche
- Prozessuale ErleichterungeIn
Auf welche AG-Pflicht stützt sich das Diskriminierungsverbot im GlG?
Fürsorgepflicht OR Art. 328:
- Persönlichkeit des AN muss geachtet und geschützt werden
- Gesundheit muss berücksichtigt werden
- Sittlichkeit gewahrt werden
1. Was verbietet das Diskriminierungsverbot genau?
2. Nenne mind. 3 Beispiele, die gegen das Diskriminierungsverbot des GlG verstossen.
1. GlG verbietet jede Benachteiligung in den folgenden Themen:
- aufgrund des Geschlechts (inkl. Zivilstand, familiäre Situation, Schwangerschaft)
- sexuelle Belästigung
- Lohn
- Arbeitsbedingungen
- Anstellung
- Aufgabenzuteilung
- Aus- und Weiterbildung
- Beförderung
- Entlassung
2. Beispiele:
- Eine Frau wird nicht angestellt, weil sie gerade geheiratet hat und der potentielle AG davon ausgeht, dass sie sowieso innert eines Jahres schwanger werden wird.
- Ein Mann wird nicht für eine 100% Stelle berücksichtigt, für die er grundsätzlich alle Anforderungen erfüllen würde; der Geschäftsführer jedoch daneben findet, dass der Mann in der aktuellen Stelle nur 60% gearbeitet hat, um mehr Zeit für seine Kinder zu haben.
- Eine Frau erzählt ihrer Chefin, dass sie schwanger ist. Darauf hin entzieht ihr die Chefin sofort alle wichtigen Projekte, da sie ja jederzeit ausfallen könne.
- Ein alleinerziehender Vater, bewirbt sich auf eine Stelle. Im zweiten Vorstellungsgespräch ist man sich einig über die Anstellung, ein dritter Termin für die Vertragsübergabe wird vereinbart. Bei der Begleitung zum Ausgang erfährt der künftige AG, dass die Lebenspartnerin des Mannes, die Mutter der Kinder, vor einem halben Jahr verstorben ist und der Mann die Kinder im Alter von 5 und 8 Jahren nun alleine erzieht. Zwei Tage nach dem Gespräch erhält der Mann eine Absage.
- Eine Frau bewirbt sich auf eine Stelle und erhält sie nicht, als sie im Gespräch erzählt, dass sie zwei kleine Kinder hat. Eines davon ist geistig behindert und benötigt umfassende Pflege, weshalb sie fragt, ob es möglich wäre, eine Mittagspause von 1.5h machen zu können.
- Zwei Psychotherapeuten, die in der gleichen Praxis angestellt sind, sprechen miteinander über ihre Löhne. Dabei stellt sich heraus, dass der Mann, der bereits seit 10 Jahren angestellt ist, weniger verdient als die Frau, die erst seit 2 Jahren dabei ist, jedoch eine sehr gute Freundin der Chefin ist.
Sexuelle Belästigung ist im GlG in einem separaten Artikel geregelt (GlG Art. 4). Was gilt gem. GlG als diskriminierend in diesem Zusammenhang?
Grundsätzlich: "jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt"
Insbesondere:
- Drohungen
- Versprechen von Vorteilen (z.B. höherer Lohn) für sexuelle Kontakte
- aufdringliche Berührungen
- verbale Belästigungen
- obszöne SMS
- Mails mit pornografischen Bildern
Kurz: Jedes Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art sind verboten.
Welche Pflichten hat der AG in Bezug auf das Thema sexuelle Belästigung?
AG muss
- dafür sorgen, dass AN nicht sexuell belästigt werden
- dafür sorgen, dass den Opfern von sexueller Belästigung keine weiteren Nachteile entstehen
- Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung treffen, die nach der Erfahrung notwendig, den Verhältnissen angemessen sind und ihm zugemutet werden können (OR 328 II); z.B.
- Verhaltensvorschriften im Firmenreglement
- Erlass einer Betriebsordnung, die Sanktionen im Verstossfall regelt
- Bestimmung einer Vertrauensperson (oft in grösseren Betrieben)
Welche generellen Rechtsansprüche entstehen der diskriminierten Person?
Verschiedene Möglichkeiten: Betroffene Person kann
- das Gericht anrufen und beantragen, eine Diskriminierung zu verbieten oder zu beseitigen
- vom Gericht bloss feststellen lassen, dass eine Diskriminierung besteht und sich störend auswirkt
Je nach Art der Diskriminierung können weitere Rechtsansprüche bestehen. Welche Arten von Diskriminierung gibt es im GlG?
- Lohndiskriminierung
- Geschlechtsdiskriminierende Nichtanstellung
- Sexuelle Belästigung
- Diskriminierende Kündigung
- Rachekündigung
Welchen Rechtsanspruch hat eine Person, die von einer Lohndiskriminierung betroffen ist?
Wie ist die Verjährungsfrist für Forderung aufgrund Lohndiskriminierung?
Person kann
- vom AG die Beseitigung der Lohnungleichheit verlangen
- rückwirkend eine Lohnnachzahlung fordern
- falls AG die Beseitigung oder Nachzahlung verweigert, die Forderungen gerichtlich durchsetzen
Verjährungsfrist für die Forderungen: 5 Jahre
Lohnnachzahlung kann also i.d.R. nur für die letzten 5 Jahre eingefordert werden
Welchen Rechtsanspruch hat eine Person, die von einer geschlechterdiskriminierenden Nichtanstellung betroffen ist?
Welche Frist ist hier zu beachten?
- Gericht kann Anstellung in diesem Fall nicht anordnen, muss aber der benachteiligten Person eine Entschädigung von max. 3 Monatslöhnen zusprechen
- Entschädigung muss innert 3 Monaten seit der Absage eingeklagt werden
- Sind mehrere diskriminierte und gleichzeitig klagende BewerberInnen vorhanden, muss die Entschädigung aufgeteilt werden unter diesen Personen
Welchen Rechtsanspruch hat eine Person, die von sexueller Belästigung betroffen ist und welches Risiko besteht für AG, die die notwendigen und zumutbaren Präventionsmassnahmen unterlassen haben?
Person kann vom AG Schadenersatz und Entschädigung fordern
Falls AG notwendige und zumutbare Gegenmassnahmen zur Bekämpfung sex. Belästigung unterlassen hat, kann das Gericht ihn zu einer Entschädigung von max. 6 ML verurteilen!
1. Welchen Rechtsanspruch hat eine Person, die von einer diskriminierenden Kündigung betroffen ist?
2. Wie wird eine diskriminierende Kündigung rechtlich gesehen behandelt?
1. Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen
2. wie eine missbräuchliche Kündigung = sie ist gültig, kann aber Schadenersatz nach sich ziehen
Was ist eine Rachekündigung?
Kündigung des AG, nachdem AN sich wegen einer Diskriminierung innerbetrieblich beschwert oder ein Schlichtungs-/Gerichtsverfahren eingeleitet hat
Kü erfolgt während des Verfahrens oder den 6 Monaten danach
Welchen Rechtsanspruch hat eine Person, die von einer Rachekündigung betroffen ist?
AN kann diese Kü anfechten, da er Kü-Schutz geniesst für Verfahrensdauer und 6 Monate danach, Klage muss vor Ende der Kü-Frist erfolgen
Gericht kann Wiederanstellung anordnen, wenn Voraussetzungen für Stornierung der Kü gegeben sind; AN kann aber während des Verfahrens auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und Entschädigung für missbräuchliche Kü geltend machen (max. 6 ML)
Nebst den generellen Schadenersatzansprüchen und Entschädigungen kann der AN auch weitere Ansprüch geltend machen. Nenne ein Beispiel.
- Genugtuungsanspruch (OR 49)
- vertragliche Ansprüche (OR 97)
Ein Problem beim Anspruch der diskriminierten Person ist, diese GlG-Rechtsansprüche effektiv durchzusetzen. Deshalb gibt es verschiedene Massnahmen im GlG, welche diese Durchsetzung erleichtern sollen. Welche?
Sehr wichtig: Beweislasterleichterung (GlG6) für die klagende Partei
- Diskriminierung in den Bereichen Aufgabenzuteilung, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung muss nicht bis ins letzte Detail nachgewiesen werden
- diese Erleichterung gilt NICHT für sexuelle Belästigung!!!
- Diskriminierung muss lediglich glaubhaft dargestellt werden, AG muss dann die Vermutung mit eigenen Beweisen widerlegen
Ansonsten: Regeln der ZPO:
- Zuständigkeit der Klagen: Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei oder am Ort des Betriebs (Wahlmöglichkeit)
- Streitigkeiten aufgrund GlG: unabhängig vom Streitwert wird ein einfaches, rasches und kostenloses Verfahren angewendet
- klagende Partei kann auf Schlichtungsverfahren verzichten
- Klage kann mündlich eingereicht werden, das Gericht leitet dann die notwendigen Schritte ein und stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest
Im Zusammenhang mit dem GlG gibt es ein sogenanntes Verbandsklagerecht. Erkläre, was das heisst.
GlG gewährt den einschlägigen Organisationen unter gewissen Bedingungen ein eigenes Klagerecht, das sog. Verbandsklagerecht
Recht steht nur Organisationen zu die
- seit mind. 2 Jahren existieren
- entweder Gleichstellung fördern (z.B. Frauenorganisationen) oder
- Interessen der AN wahrnehmen (z.B. Gewerkschaften, Berufsorganisationen)
zudem muss
- Verfahrensausgang eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen betreffen
- AG, dem Diskriminierung vorgeworfen wird, vorgängig zur Stellungnahme angehört werden
Was kann eine Verbandsklage erwirken und was nicht?
Sie kann nur eine gerichtliche Feststellung erwirken, dass im betreffenen Fall eine Diskriminierung vorliegt; sie kann aber nicht den betroffenen AN direkt zu ihren Ansprüchen aus der Verletzung des GlG verhelfen. D.h. diese müssen dann separat klagen.
