Haft Arbeitsrecht

§2 ist formuliert, dass dem Arbeitnehmer ein gewisser Mindesturlaub zusteht. Gemäß § 13 BUrlG darf hiervon durch Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine solche Regelung wäre unwirksam.

hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Falle der Erkrankung die Vergütung. für die Dauer von 6 Wochen weiter zu entrichten. Gemäß § 12 EFZG  darf hiervon zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden. Eine vertragliche Regelung, die die Entgeltfortzahlungsver- pflichtung auf beispielsweise 4 Wochen begrenzt, wäre daher unwirksam.

sind darüber hinaus die §§ 305 ff. BGB zu beachten. Sie beschränken das Recht des Arbeitgebers, bestimmte vorformulierte allgemeine Vertragbedingungen zu verwenden. So wäre beispielsweise eine Klausel: „mit der Grundvergütung sämtliche Überstunden abgegolten“ unzulässig § 307 BGB, weil Arbeitnehmer wird unangemessen benachteiligt.

ist frei verhandelbar. verbindliche Tarifverträge (Baubranche), die einen bestimmten Mindestlohn 8,50 Euro/Stunde zum 1.1.2015 vorschreiben. Hiervon darf zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden.

Darüber hinaus ist die Grenze der Sittenwidrigkeit des § 138 BGB  2/3 des Lohns der Branche und Region als ortsüblich gilt.  Ist eine Vergütungsabrede sittenwidrig gering, dann ist sie unwirksam (Achtung: Nur die Vergütungsabrede, nicht der gesamte Arbeitsvertrag). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf die ortsübliche Vergütung, § 612 BGB.

§ 620 Abs.3 BGB verweist das TzBfG

Enden mit Zeitablauf § 15 I TzBfG oder mit Erreichen des Zwecks § 15 II TzBfG

§ 14 IV TzBfG Befristungsabrede bedarf der Schriftform. sonst gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen § 16 TzBfG.

• § 14 Abs.1 (Befristung mit Sachgrund) 
• § 14 Abs. 2 (Befristung ohne Sachgrund)

nur möglich: 

wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.

Kündigungsmöglichkeit sollte daher im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt wurde.

§ 17 TzBfG  3 Wochen