Gehaltswesen/Personalsachbearbeiter Edupool

• SChonung der Betriebsmittel
• Erhöhung der Qualität
• Lohnkosten planbar
• einfache Lohnabrechnung
• verringerte Unfallgefahr

• Optimierung der Wirtschaftlichkeit
• Leistungsgerechtigkeit
• Anreiz zur Leistungssteigerung
• Steigerung des Verantwortungsgefühls
• Einkommen durch Mitarbeiter teilweise beeinflussbar

Auch Stück-Akkord genannt. Unabhänig von Zeit wird für eine gewisse Arbeitsleistung/Menge eine gewisser Betrag bezahlt. Nachteil liegt in der fehlenden Zeitvorgabe.

Beispiel: Plattenleger wird anhand der Anzahl verlegten Bodenplatten entlöhnt

Für eine bestimmte Arbeitsleistung oder Menge wird eine Vorgabezeit definiert, wonach pro Stunde Vorgabezeit ein vereinbarter Akkordsatz vergütet wird.

Beispiel: Eine Näherin muss innerhalb einer Zeit eine gewisse Anzahl Taschen zusammennähen.

Geschäftsleitung:
Bestimmung des Lohnniveaux, Entscheid über die Lohndifferenzierung, Kaderlöhne, Verhältnis von Leistungs- zu Sozialkomponente im Lohnaufbau

Vorgesetzte:
Mitarbeiterbeurteilung, Umsetzung ins Lohnsystem

Personalabteilung: Arbeitsplatzbewertung, Lohnvergleiche (Controlling)

Lohnpolitik ist ein Teil der Unternehmungspolitik und ist das Bindeglied zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Sie ist die Darstellung des Unternehmens im Vergleich mit anderen Unternehmen.

Vergleich Soll - Ist Analyse, neue Zielsetzungen, Entwicklung des MA, Zielerreichungskontrolle

Analytisch:
Bei der analytischen Methode werden die einzelnen Aufgaben bewertet.
nach Rangreiehen oder Stufenwertgruppe = Lohnband

Sumarisch:
Die Stelle wird als Ganzes bewertet.
Rangfolge- und Lohngruppenverfahren = Lohnklasse

Definiert Grundsätze/Werte wie der Lohn in einer Unternehmung ausgestaltet werden soll.

Analytisch:
Vorteil: genauere Arbeitsplatzbewertung
Nachteil: grosser Afuwand, hoher Anspruch = teuer

Summarisch:
Vorteil: einfache Handhabung, leicht verständlich
Nachteil: nur pauschale Betrachtung, setzt umfassende Kenntnisse voraus

Branchenvergleich, Statistiken der Branche, Befragung bei Vorstellungsgesprächen

Wie die Werte/Grundsätze der Lohnpolitik umgesetzt werden sollen, d.h. wie das Lohngeld verteilt werden soll.

• Wir bezahlen gleiche Löhne für gleiche Arbeit
• Wir honorieren die Leistungsbereitschaft
• Wir bezahlen marktkonforme Löhne

• Unternehmung soll längerfristig überleben, Transparenz, Gerechtigkeit, Übersicht, Klarheit

Gesetzlich: Nacht/Sonntagszuschlag, Kinder- und Famlienzulagen, Überzeitstunden, Schicht

Vertraglich: Jahresendzulage, Überzeit, Spesen, Schich

• Leistungsmotive (Zielerreichung)
• Wunsch nach Selbstverwirklichung
• Kontaktbedürfnis
• Machtstreben
• Bedürfnis nach Energieabbau

1. Physiologisches Bedürfnis; Hunger, Durst, Schlaf
2. Sicherheitsbedürfnis; Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit
3. Soziale Bedürfnisse: Zuneigung, Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit
4. Bedürfnis nach Anerkennung: Achtung, Respekt, Status
5. Bedürfnis nach Selbstverwirklichung; Nutzung/Entwicklung der eigenen Anlagen, Bestleistungen, anspruchsvolle Tätigkeit

• zeitgemäss
• funktionsgerecht
• leistungsgerecht
• erfahrungsgerecht
• zeitgemäss

• Externe Umweltsphären wie Konkurrenz, Branche, Standort, Konjunktur, Gesetze, Erwartungen der Aktionäre, Kunden und Lieferanten
• Interne Einflüsse wie lohnpolitische Grundsätze, Bildungsstand, Mitarbeiterbestand, Fluktuation, Bildungsstand, Innovation, Qualität der Arbeit

• Externe Umweltsphären wie Konkurrenz, Branche, Standort, Konjunktur, Gesetze, Erwartungen der Aktionäre, Kunden und Lieferanten
• Interne Einflüsse wie lohnpolitische Grundsätze, Bildungsstand, Mitarbeiterbestand, Fluktuation, Bildungsstand, Innovation, Qualität der Arbeit

• Leistung - > durch Mitarbeiterbeurteilung
• Anforderung -> Arbeitsplatzbewertung
• Marktkonformität -> Löhne sind branchenüblich, regional richtig, berufsbezogen, verantwortungsgerecht
• Organisationsabsicht -> Lohnpolitik muss die gesamtunternehmerischen Zielsetzungen unterstützen
• Unternehmensmöglichkeit -> die wirtschaftliche Lage wird berücksichtigt, die Unternehmensleitung entscheidet auf Grund des Betriebsergebnisses, welcher Anteil an die Mitarbeiter gehen soll
• Recht und Ethik - > gleicher Loh für gleiche Arbeit

• Motivation der Mitarbeiter durch gezielte Belohnung des Leistungsverhaltens, das sich an der Strategie und Vision des Unternehmens orientiert
• Entwicklung der Mitarbeiter, d.h. optimale Ausschöpfung der Begabungs- und Leistungsreserven der Mitarbeiter durch gezielte Schulung der Fähigkeiten und des Verhaltens

• gegenseitige Kenntnis und gegenseitiges Vertrauen fördern
• Schaffung von Entscheidungsgrundlagen für den zweckmässigen Arbeitseinsatz des Mitarbeiters
• Feststellen von Mängeln in Organisation und Führung
• Bedürfnis des Mitarbeiters nach Information über die eigene Leistung

• eindeutig feststellbar
• in direkter Beziehung zur Arbeit stehen
• vollständig
• allgemeingültig
• anwendbar sein
• verstanden werden

• Arbeitsergebnis:
  - Quantität
  - Qualität
•  Art und Weise der Aufgabenerfüllung:
  - Initiativive
  - Einfallsreichtum
  - geistige Beweglichkeit
  - Durchsetzungsvermögen
  - Einsatzbereitschaft
  - Flexibilität
   
• Oekonomie
  - Selbständigkeit
  - Wirtschaftlichkeit
   
• Beeinflussung anderer Systeme
  - Disziplin
  - Zusammenarbeit
  - Vorgesetztenfähikgeit
  - Repräsentationsfähigkeit

1. hervorragend    5%
2. sehr gut              20%
3. gut                       50 %
4. befriedigend      20 %
5. unbefriedigend   5%

Hauptziel:  Motivation und Entwicklung

Nebenziel: Vertrauen, Entscheidungsgrundlagen, Bedürfnisse des MA

Arbeitsplatzbewertung

• summarisches Verfahren:
  Rangfolgeverfahren: Vergleich der Gesamtforderungen und Einordnung der Arbeitsaufgaben in eine Rangfolge
  Lohngruppenverfahren: Vergleich der Gesamtanforderungen und Einordnung der Arbeitsplätze in vorgegebene Lohnklassen

• Analytisches Verfahren
  Rangreihenverfahren:Vergleich der einzelnen Faktoren der Gesamtanforderungen und Einordnung in eine Rangreihe
  Stufenwertverfahren: Bewertung der einzelnen Faktoren anch einem gewichtigen Schema