Gehaltswesen

Es ist ein Teil der Personalpolitik und muss im Einklang mit den obersten Unternehmensgrundsätzen stehen. Sie beeinflusst die Partnerschaft zweischen Unternehmen und Mitarbeiter. Sie zeigt dem MA, wie sein Betrag zum Erfolg des Unternehmens geschätzt und anerkannt wird. Sie zeigt gleichzeitig die Denk- und Handelsweise der Geschäftsleitung in Bezug auf Offenheit und Fairness. Sie ist aber auch eine Darstellung des Unternehmens, wie es sich im Vergleich mit anderen Unternehmen sieht und worin es sich von anderen unterscheidet.

Motivation - durch gezielte Belohnung des Leisungsverthaltens, das sich an der Strategie und Vision der Unternehmung orientiert

Entwicklung - optimale Ausschöpfung der Begabungs- und Leisungsreserven durch gezielte Schulung der Fähigkeiten und des Verhaltens

Nebenzwecke

• gegenseitige Kenntnis und gegenseitiges Vertrauen fördern
• Schaffung von Entscheidungsgrundlagen für den zweckmässigen Arbeitseinsatz des MA, insbesondere Beförderung und Versetzung
• Feststellen von Mängeln in der Organisation oder Führung
• Bedürfnis des MA nach Information über die eigene Leistung

• eindeutig festellbar
• direkter Beziehung zur Arbeitsleistung
• erheblich
• vollständig
• voneinander unabhängig
• unterscheidbar
• allgemeingültig
• anwendbar
• verstanden

Mögliche Beurteilungsmerkmale

Arbeitsergebnis

• Quanität
• Qualität

Art und Weise der Aufgabenerfüllung

• Initiative
• Einfallsreichtum
• geistige Beweglichkeit
• Durchsetzungsvermögen
• Einsatzbereitschaft
• Flexibilität

Ökonomie

• Selbstständigkeit
• Wirtschaftlichkeit

Beeinflussung anderer Systeme

• Disziplin
• Zusammenarbeit
• Vorgesetztenfähigkeit
• Repräsentationsfähigkeit

hervorragend 5% (Kann Arbeitsgruppen leiten, MA stimulieren, unterstützt aktiv, selbständig etc.)

sehr gut 20 % (Absolut zuverlässig, ausgeprägte Ordnung und Zusammenarbeit etc.)

gut 50% (zuverlässig, hält Disziplin und hat Sinn für Ordnung, leicht in Gruppen einzuplanen etc.)

befriedigend 20% (Diziplin bei Kontrolle, zuverlässig bei spez. Anspruch, beschränkt in Gruppen etc.)

unbefriedigend 5% (unzuverlässig, diziplinlos, unord.,Einzelarbeiter etc.)

Lohklassen > Arbeitplätze müssen objektiv, aufgrund sachlicher und sogar messbarer Kriterien beurteilt werden

Anforderung >             ermittelt durch >                                ergibt >                    Fokus

L Leistung Erfahrung > Qualifikation (Beurteilungssystem) > Leistungsgerechtigeit > intern

A Anforderungen > Arbeitsplatzbewertung > Anforderungs- und Belastungsgerechtigkeit > intern

M Marktkonformität > Salärvergleiche > Konkurrenzfähigkeit >extern

O Organisationsabsicht > Strategie (neue Kunden = Provision Umsatzbeteiligung) > erwünschte Wirkung > intern

U Unternehmensmöglichkeiten > Bilanz Erfolgsrechnung > Finanzierbarkeit > intern

R Recht und Ethik > Rechtsgrundlagen, ethische Grundwerte > Rechtskonform, soziale Gerechtigkeit > extern

Bemessungsinstrument der Funktion / Arbeitsplatzes

Dient zur Entlöhung, als Führungsinstrument und gibt wertvolle Grundlagen zur Personalplanung, -rektrutierung, -entlöhnung, -einsatz, -beurteilung, -förderung

Erfassung und Bewertung der Gesamtanforderungen des Arbeitssystems an den Menschen

Rangfolgeverfahren

Vergleich der Gesamtanforderng und Einordung der Arbeitsaufgaben in eine Rangfolge

• 1. Auflistungen der Funktionen/ Aneinanderreihung von Arbeiten anhnad des Schwirigkeitsgrades
• 2. Verantworungsvollste/Schwierigste Funktion > Rangfolge: CEO, Küchenchef..

Lohngruppenverfahren

Vergleich der Gesamtanforderungen und Einordung der Arbeitsplätze in Lohnklassen. Anhand des Anforderungsgrades werden die Plätze in ein Gefüge (Lohngruppen) eingeordnet

• LG1 30' - 45' Reinigung
• LG2 45' - 60' Service
• LG3 60' - 75' Reception
• LG4 75' -       CEO / Küchenchef

Bestimmung durch Markt

Vorteil: einfache Handhabung, leicht Verständlich, schnell, kostengünstig

Nachteil: Kleine Unternehmen (20-30 MA), schwer zu begründen, nicht detailliert, sehr oberflächlich (aufgrund eines Schemas), Fehlbeurteilung bei Grossbetrieben, müssen mehrere Bewerter eingesetzt werden damit es nicht subjektiv beurteilt wird, nur pauschale und schematische Aussagen über den Wert der Arbeit möglich

Unternehmenspolitik:

• Wir sind auf allen Stufen verantwortlich für die erfolgreiche Entwicklung unseres Unternehmens.
• Der Kundennutzen unserer Dienstleisung äusserst sich wesentlich in der Qualitätsverbesserung.
• Die Reduktion des Energieverbrauchs ist ebenso selbstverständlich wie die Berücksichtigung des öff. Verkehrs bei der Standortwahl

Lohnpolitik

• Leistungs- und ergebnisabhängige Vergütung
• Prämien für Innovationen bezüglich Qualität
• Schwergewicht im Zielsetzungsprozess auf Ökologie und entsprechende Entschädigung, Vergütung von Abonnementen des öff. Verkehrs

liefter die Antwort auf die Frage, wie der Lohn innerhalb eines Unternehmens unter Berücksichtigung der definierten Lohnpolitik verteilt wird. Es verteilt die Lohnsumme entsprechend den formulierten Grundsätzen

Vorteile: Lohngerechtigkeit, Diskussion Lohnfragen wird versachlicht (klare Linie, Einstufung, Entlöhnung und Entwicklungsmöglichkeiten sind transparent), als Führungsinstrument vielseitig einsetzbar, Lohnvergleiche

Nachteile: Einfürhungsaufwand wird unterschätzt, Handhabungsaufwand gross, Beurteilungen sind subjektiv, System macht unflexibel, Transparenz erfordert Führungsverhalten, kaum Produktivitätssteigerung oder Einsparung

• Wirtschaftliche Lage
• Lohnerhöhung in anderen Unternehmen (arbeitsmarkt spielt auch hier eine wichtige Rolle)
• Postition der Löhne im Arbeitsmarkt (Ein Unternehmen dass Lohnvergleiche durchführt weiss wie sich seine Löhne zum Niveau des Arbeitsmarktes verhalten)

Flexibilität

• möglichkeit der wahlweisen Kombination einzelner Module
• stufenweise Entwicklung respektive einen stuenweisen Ausbau der Kaderentlöhnung
• unterschiedliche Kombination von Modulen - auf homogene Gruppen zugeschnittene Lösungen

Transparenz

• Sinn und Zweck via den einzelenen Modulen verständlich machen
• reduziert die Komplexität der Entlöhnung - einzelne überschaubare Elemente

GL

• Bestimmung Lohnniveau als Ganzes
• Art und Weise der Lohndifferenzigerung (Verlauf der Lohnkurve - steiler oder weniger steiler, regelmässig oder unregelmässiger)
• Umfang sozialen Gegebenheiten der Belegschaft berücksichtig werden (Verhätnis Leistung und Soziales)
• Leistungsabhängige Entlöhnungsformen

Vorgesetzter

• Schlüsselfunktion - fachlich und führungsmässige Verantwortung
• Wohl des MA
• Effizienz der Gruppe oder Abteilung
• Lage, Einsatz und Leistung beurteilen

Personalabteilung

• Arbeitsplatzbewertungen
• Lohnvergleiche
• Istruktionen und Überwachung der Leistungsbewertung sowie Löhne und Lohneröhungen

• offenlegung der entsprechenden Zahlen
• einigermassen konstanten Gewinn
• MA spüren die Wechselfälle des Wirtschaftslebens

Lohnzulagen für besonders gute Leistungen verschiedenster Art

freiwillige Zulage, die die Geschäftsleiung nach einem frei festgelegten oder vorher bekannten Schlüssel anlässlich eines bestimmten Ereignisses Verteilt

Gesetzliche freiwillige Zulagen - Das Gesetz schreibt die Auszahlung von bestimmten Zulagen vor: Sonnstaszulage, Kinderzulage. Viele UN zahlen jedoch freiwillig noch mehr: Dienstalters-,Geburts-,Geburtstags- und Heiratszulagen.

Inkonvenienzen Ausgeprägte Arbeitserschwernisse (Entschädigung für Beschwerliche Arbeit) wie Kälte, Hitze, Giftstoffe, Schlechtwetter etc. werden mit entsprechenden Zulagen entschädigt

Naturallohn Ist angstelle des Geldlohnes eine Lohnzahlung in Naturalien (betriebseigene Produkte z.B. Gratisfahrt Bergbahn, Kost und Logis etc. Ist aber verboten (Truckverbot)

Fringe Benefits freiwillige zusätzliche Leistungen an alle MA (oftmals vertraglich zugesichert) Sie sind steuerlich privilegiert und prestigeträchtig. (stehen in keinem Zu'hang mit der Qualifikation des MA)

Finanzielle Art: Beteiligung, Vergünstigungen, Autobenützung,Mietzinszuschüsse,Ausbildungsbeiträge, Kleinkredite, gratis Rechtsberatung etc.

Leibliches: Sanitätsdienst, Personalrestaurant, Gesundheitsvorsorge, Personaltransporte etc.

Freizeit: Sport, kulturelle Anlässe, Biblithek etc.

Wie hoch ist die Rg: Lohnsumme x 10.3

welche Lohnsumme: Bez. Betr. x 100 / 10.3