Gehaltsmanagement

- Verfolgung gesamtunternehmerische Ziele (mit der Tatsache dass Löhne sind ein grosser Kostenfaktor)

- Den Bedürfnisse des AN gerecht zu werden

- MA zur besseren Leistung motivieren

- Am Arbeitsmarkt konkurrenzfähig sein

Unternehmensleitung: Sie definieren die Lohnpolitik und Lohnsystem sowie Gehaltssumme

Vorgesetzte: Umsetzung Lohnpolitik und Anwendung des Lohnsystems

Personalabteilung: Kontrollorgan

Unter Lohnpolitik versteht man Grundsätze und Werte nach denen sich das Lohnsystem richtet und damit verbundenen

Ziele

Entscheidungen

Massnahmen

zur Lohngestaltung in einem Unternehmen.

Das Lohnsystem ist somit ein Bestandteil der Lohnpolitik.

- Bestimmung Lohndifferenzierung

- Bestimmung Verhältnisse zwischen Sozial- und Leistungsanteil

- Bestimmung Entlöhnungsformen

- Vergleich des Lohnniveaus mit anderen Unternehmen

- Leistungsanreiz

- Steigerung der Identifikation der Unternehmen

- Steigerung Mitarbeiterbindung

- Konkurrenzfähiger attraktiver Lohn

- Lohngerechtigkeit

L eistung

A nforderung

M arktkonformität

O rganisationsabsicht

U nternehmensmöglichkeit

R echt und Ethik

Lohnsystem ist ein Instrument, welches die Lohnsumme entsprechend den Lohnpolitik formulierten Grundsätze verteilt.

Unternehmenspolitik-> Personalpolitik-> Lohnpolitik->Lohnsystem

-innenbetriebliche Lohngerechtigkeit

-transparenz

- Leistungsbereitschaft der MA fördern

-marktgerechte Löhne

-auf Etragslage Rücksicht nehmen

- Lohnklassensystem

- Lohnbändersystem

die Bezahlung der Präsenz am Arbeitsplatz Monatslohn resp. Stundenlohn (Zeitlohn)

• Prämienlohn/Bonussystem (Mengenprämie, Qualitätsprämie)
• Akkordlohn (Stückakkord pro produziertes Stück oder Zeitakkord pro produziertes Stück)
• Provision (Erfolgsvergütung für Abschluss von Geschäften)
• Gewinn- und Erfolgs oder Umsatzbeteiligung  (bemisst sich am Geschäftsergebnis)

- genügend Daten von vergleichbaren Unternehmen

- in der gleichen Region

- evt. in der gleichen Branche oder gleiche Firmengrösse

- vergleichbare Berufsgruppen und Positionen

• Bewerbungsgespräche nachfragen
• Austrittsgespräche
• Orientierung an Berufsverband wie KV Schweiz z.B
• spezialisierte Unternehmen die regelmässig Vergleiche durchführen
• HAY salärumfrage

Generelle oder

Individuelle Lohnanpassung

Da wird der Grundlohn aufgrund des Schwierigkeisgrades der Arbeit festgelegt.

• stellt Gerechtigkeit sicher
• zuverlässig und einheitlich anwendbar
• findet breite akzeptanz bei den MA
• transparent und nachvollziebar

summarisches und analytisches Verfahren

Rangfolgeverfahren (Anhand der Funktionsbezeichnungen werden die Stellen in eine Rangfolge erstellt. Der Arbeitsplatz wird als Ganzes bewertet.

die erste Funktion hat den höchsten die letzte Funktion hat die geringste Anforderung und wird am geringsten bezahlt

Rangfolge (zuerst einteilung)

Katalogverfahren (zuerst gruppe)

• einfache handhabung
• häugig ohne Experten möglich zu erstellen
• einfach und verständlich
• geringer Zeitaufwand

in Unternehmen, in welchen grösseren Zahl verschiedener Arbeitsplätze vorhanden ist

Es werden die Aufgaben nicht als ganzes beurteilt sondern jede Aufgabe wird in ihrer einzelnen Anforderungskriterien (Merkmale) gegliedert.

Rangfolgeverfahren: Je Merkmalsgruppe z.B Anforderungen, Erfahrung, geistige Beanspruchung wird je eine Rangfolge gebildet.

Stufenverfahren: als nächste verfeinerungsstufe für jede einzelne Merkmalsgruppe verschiedene Anforderungskriterien gebildet.