FW 2014 ohne Mobbing und Fehlverhalten

• Aufgabe des Co-Alkoholismus (nicht mehr decken und dies auch klar machen)
• Erhöhung des Leidensdrucks (Grenzen aufzeigen, Forderungen stellen, Auflagen machen)
• Motivation zur Veränderung (Negatives IST aufzeigen: Leistungseinbußen, Defizite, Fakten statt Diagnosen, Feststellen, „es gibt ein Problem und so geht es nicht weiter,
  Positives SOLL darlegen: Unsicherheiten abbauen, Ängste abbauen, „Was können wir tun“)
• Überprüfung der Arbeitsbedingungen (Wechselwirkungen zum Suchtmittelkonsum)

(1) Geplantes, vertrauliches Gespräch zw. MA und unmittelbaren VG (DGL)

(2) Gespräch zw. MA (+Vertrauensperson), unmittelbarem VG (DGL) und nächsthöherem VG (LPR)

(3) Gespräch zw. MA (+VP + Personalrat), unmittelbarem VG, nächsthöherem VG und Suchtberater

(4) Gespräch zw. MA (+Familienangehörige + VP + Pers.rat), unm.VG,  nächsth.VG u. Suchtberater

(5) Einleitung Disziplinarverfahren, Ziel: Entfernung aus dem Dienst

(Rechtssprechung: max. 2 erfolglose Therapien möglich)

• Wichtig bei einem Gespräch ist es, dass das Problem in das Bewusstsein des Betroffenen gerufen wird. Im Idealfall (sehr schwierig) kann man beim Betroffenen Einsicht wecken. Ziel ist die „Hilfe zur Selbsthilfe“. Folgende Dinge sind bei der Gesprächsführung zu beachten:

Konsequenz               (sich über Konsequenz klar sein, angekündigtes durchführen.                Vereinbarungen treffen)

Lenken                        (wissen, wo es Hilfe gibt, auf diese Hilfsangebote verweisen)

Abstand                      (Betroffene nicht zu nahe kommen lassen, „sachliche“ Ebene einhalten)

Ruhe                            (ein abgebrochenes Gespräch ist besser als eines, das im Streit endet)

• kein Gespräch im alkoholisierten Zustand führen (nur Akutgespräch: „geh heim!“)
• Gespräch gründlich vorbereiten und rechtzeitig einen Termin vereinbaren (nicht nebenbei)
• sich Zeit nehmen, kein Zeitdruck (abseits des Tagesgeschäfts)
• schriftliche Vorbereitung und belegbare Fakten Sammeln (Warnsignale)
• Botschaften vermitteln (Positiver Gesprächsbeginn, Schätzung des MA, keine Vorwürfe)
• Vermutungen äußern, dass Alkohol eine Rolle spielt aber keine Diagnosen stellen (nicht: „Du bist krank, du brauchst eine Therapie!“)
• Zuhören (nicht Anhören)
• Beurteilen (nicht Verurteilen)
• Ursachen kennen
• Probleme erörtern (dienstlich / privat)
• Hilfsangebote mit Fachleuten vorbesprechen (Suchtberater, Polizeiarzt)
• Bekanntgabe von zu treffenden Maßnahmen (Ergebnis-/Verfahrens-/Verhaltenskontrolle)
• Forderung: Sofortige Verhaltensänderung, Konsequenzen aufzeigen
• Auflagen erteilen / Vereinbarungen treffen / Ziele vereinbaren
• schriftliche Dokumentation des Gesprächs
• Vereinbaren eines 2. Gesprächstermins (à Kontrolle)

• Feststellung der Leistung (Befähigung),

• ihre Bewertung im Vergleich zu anderen,                  (Hier Unterschied zum MAG)

• als Ergebnis zielorientierter Kontrolle

•  durch einen anderen Mensch (z.B. Vorgesetzter)

1. 1. Leistungsfeedback (Arbeitsergebnis, Leistungsverhalten, Potential),
2. VORAUSSETZUNG für Personalentwicklung,
3. Entscheidungsgrundlage für Personalauswahl zum Ausschluss von Willkür!

BU-Fehler                  (unbewusst)

• Vorurteile / Stereotypen
• Attributionsfehler
• HALO-Effekt
• Erste Eindruck
• Regressionsfehlschluss
• Kontrast-Effekt
• Klebe-Effekt

BU-Verzerrungen      (tlw. bewusst)

• Tendenz zur Mitte, > Milde – Effekt
• Nikolaus-Effekt
• Benjamin-Effekt

BU-Versagen             (bewusst)

• Hierarchie - Effekt
• Taktische Beurteilung

1. Fortbildung der Beurteiler
2. Hinzuziehung mehrerer Beurteilungsberater
3. Vergleich mit anderen
4. Verwendung Anforderungsprofil, strukturiertes Beobachten anhand festgelegter Kriterien
5. Leistungsorientierte Kontrolle
6. Systematisches Leistungsfeedback (informales Gespräch, aktuell, MAG, BU)
7. Dokumentation der Leistung im festgesetzten Zeitraum! (Mehrere Situationen)
8. (Beurteilung nach dem KFS)

• Zielsuche

Ziele strukturieren, Zielkonkurrenz? Zielhierarchien…

• Zielentscheidung

Gibt es Vorgaben?

• Zielinhalt
• Zielformulierung

Positiv Formulieren! WAS, WIEVIEL, WER, WANN, WO?

• Priorisierung!

Zielvereinbarung & Vertrag!

Beratung

Zielvereinbarung

Förderung

• Aufbau einer Gesprächsbeziehung

(10 Gebote guten Zuhörens)

• Erörterung der Arbeitssituation

(Wie sieht’s aus? Probleme? Motivation, Zufriedenheit, Interessen)

• Darstellung der Aufgaben und Ziele

(Aufgabenbeschreibung, Anforderungen)

• Feststellung der Zielerreichung

(Maßstab, Gründe, Ursachen)

• Würdigung konkreter Erfolge

(Lob, Anerkennung)

• Ermittlung von Abweichungen und Ursachen (positive Kritik)

• Verbesserungsvorschläge
• Zielsuche

• Qualitätsziele
• Leistungsziele
• Verhaltensziele
• wirtschaftliche Ziele
• Entwicklungsziele

• Zielentscheidung
• Zielinhalt (was, wann,…)
• Zielformulierung (klar, pos.)
• Priorisierung
• Zielvereinbarung = Vertrag

(„Vertragspartner“ müssen sich einig sein!!! schritlich je eine Ausfertigung, korrigieren Unterschreiben)

• Qualifizierungsbedarf
• Entwicklungspotentiale identifizieren (Neigungen, Fähigkeiten)
• Eigenbeitrag
• persönliche/berufliche Entwicklung

(Weiterbildung, Lehrgänge, Abordnungen)

• praktiziertes kooperatives Führen à alle Systemelemente werden berücksichtigt
• gelebtes Leitbild à positives Menschenbild
• Personalentwicklung à job enlargement, job enrichment, job rotation, Lehrgänge
• Verwirklichung der Mitarbeiterbedürfnisse à MA ist dort am besten, wo er am liebsten ist
• Leistungssteigerung der Organisationseinheit
• Entwicklung sozialer und persönlicher Kompetenzen beim VG und MA
• à Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Vorbild, Glaubwürdigkeit, Kritikfähigkeit
• Verwirklichung der Ansprüche des MA an den VG/die OE

• MAG verbindlich eingeführt (autoritär „… ist eingeführt!“)
• MAG und Beurteilung (MAG ist grds. keine Grundlage für Beurteilung
• Freiwilligkeit
• Beteiligung Dritter (Misstrauen)
• Vertraulichkeit
• Akzeptanzprobleme (Zielvereinbarung, MA, VG)
• Defizite im Kommunikationsbereich

• - Delegation
•             - Beteiligung
•             - Transparenz
•             - Repräsentation
•             - Zielorientierte Kontrolle
•             - Leistungsbewertung
•             - Gegenseitiges Vertrauen
•             - Positive Kommunikation

• - Menschen
•  - Aufgaben
•  - Arbeitsbedingungen
• - Organisationsvoraussetzungen zu vielfältig sind UND
•  - der Mensch in ähnlichen Situationen verschieden reagiert

- Reifegrad und Erwartungshaltung einzelner MA

- Arbeitsbedingungen

4.  ist darauf gerichtet bei Zunahme des Reifegrades des MA das aufgabenbezogene
     Führungsverhalten zu verringern und das mitarbeiterorientierte Verhalten zu steigern, bis
     er den mittleren Reifegrad erreicht hat. Bei der Entwicklung zu einem höheren Reifegrad
     soll das Führungsverhalten in beiden Bereichern reduziert werden à Abnahme der
     Kontrolle und Hilfestellung, Zunahme der Delegation als Zeichen des Vertrauens

Führungsverhalten wird bestimmt durch die Situation

•  Reifegrad des MA
•  bestimmte zu bewältigende Aufgabe

Führungsverhalten ist dann besonders erfolgreich, wenn es flexibel und einfühlsam den Erfordernissen der jeweiligen Situation angepasst wird.

Konzept des Situativen Führens baut auf dem KFS auf. Das KFS muss situativ ausgelegt werden
 

Leistungsfähigkeit (fähig)                                    

- Wissen                                                                    

- Erfahrung                                                         

- Fertigkeiten                                                               

•  - Soziale Kompetenzen
•   - Organisationstalent
•   - Handlungsfertigkeiten (Zeitmanagement,…)
•   - Planungsfertigkeiten (Problemlösungsprozess,…)

1: (noch) nicht fähig und nicht (mehr) willig oder extrem unsicher

2: (noch) nicht fähig und aber willig

3: fähig und aktuell nicht willig oder (teilweise) unsicher

4: fähig und willig

Reifungsprozess (Ziel des VG)

- Motivation               

- Selbstvertrauen                                                     

- Pflichtbewusstsein

• interaktive Kommunikation (S2: Hintergrundwissen / Erläuterung des Sinns einer Aufgabe, Anweisungen bzw. Vorgabe der einzelnen Arbeitsschritte, Begründung von Entscheidungen)
• sozio-emotionale Unterstützung (S2: bestmögliche Betreuung, schrittweise heranführen, „Bärenführer“)
• Unterstützung geben (S2: erste Führungsfunktion, Einarbeitungskonzept)
• Feedback geben, Lob und Anerkennung (S4: ausreichend bei Selbstmotivation)
• Motivieren, Blockaden beseitigen (S2: Hilfestellung OE-Leitung, S3: Gewährung von Unterstützung, Rückendeckung, Sicherheit, Aufforderung zur Verantwortungsübernahme, S1: keine Toleranz von Leistungsverweigerung)

• Festlegung von Rollen und Konkretisierung von Aufgaben durch
  • Zielsetzung (S3/S4: weitestgehendes Heraushalten aus Aufgabenerledigung, selbstständige Aufgabenwahrnehmung)
  • Delegation (S4)
  • Kontrolle (S1: als Konsequenz klarer Aufträge, S4: Reduzierung auf Ergebniskontrolle bzw. Zielereichung)
  • Festlegung, Forderung von Leistung (S1: Vorgabe der konkreten Arbeitsschritte, z.B. bei ad-hoc-Lagen klare Anweisungen und Anweisungen statt Überforderung)
  • Steuerung des Zeitablaufs

Alkoholgefährdung beschreibt einen nicht angemessenen Alkoholkonsum

• Es fehlen Entzugserscheinungen, Alkoholtoleranz bleibt unverändert!                                                                        Kontrollverlust ist selten, Steuerung des Alkoholkonsums ist tlw. möglich!

                                                                Konsum in schädlichen Mengen! 

• Der Verdacht der Abhängigkeit ergibt sich bei alkbedingten                                                                                         Konflikten, die länger bzw. trotz eigener Bemühungen                                                                                             andauern.

• Die Feststellung kann nur ein Arzt treffen.
• Medizinisch ist eine Therapie einzuleiten, da die Person als krank gilt. Die Krankheit besteht darin, dass durch einen körperlichen oder psychischen Zwang Alkohol konsumiert werden muss (Kontrollverlust). Symptome sind Verlust der Steuerungsunfähigkeit beim Konsum (große Mengen), körperliche oder psychosomatische Schäden, psychische Abhängigkeit UND Entzugssymptome.

• Dienstrechtliche Maßnahmen und Strafverfahren werden eingestelltà Häufig Schuldunfähigkeit!

• „getarnter“ Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
• Überdeckung des Alkoholgeruchs (z.B. durch Bonbons, Rasierwasser, etc.)
• Zittern und Schweißausbrüche à erhöhter Kaffeekonsum
• auffallend schnelles Trinken à „Spiegeltrinker“