Führung und Kommunikation

- Grad der Offenheit bzw. Geschlossenheit
- Grad der Änderungsbereitschaft
- Grad der Einheitlichkeit
- Art der Führung
- Stellenwert der Anspruchsgruppen

Das Ziel der Transaktions-Analyse ist, sich und die anderen besser zu verstehen. Sie hilft dem einzelnen Menschen, das eigene Verhalten zu hinterfragen, unerwünschtes Verhalten zu verarbeiten und Konflikte mit anderen Menschen zu verhindern.

- Die Beziehungsfähigkeit
- Die Akzeptanz
- Die Motivation zur Veränderung

- Das geht bei uns nicht...
- So haben wir das früher auch nicht gemacht...
- Alles nur Theorie...
- Klingt ja gut; aber ich kann mir nicht vorstellen, dass...

Mit intrinsischer oder auch primärer Motivation wird der Antrieb bezeichnet, der aus dem inneren der Person heraus kommt. Die Person tut etwas, weil sie eine persönliche Erfüllung empfindet oder einfach Spaß an einer Sache hat. 

Die intrinsische oder auch sekundäre Motivation erfolgt durch Anreize von außen. Ein Mitarbeiter möchte gerne teure Autos fahren, viel Reisen und sich auch sonst viele materielle Dinge leisten. Aufgrund dieser Einstellung kann er sehr leicht durch finanzielle Anreize zu höheren Leistungen bewegt werden. Allerdings wird dieser Mitarbeiter vermutlich auch immer nur bei direkter Gegenleistung zum Handeln zu bewegen sein. 

Maslow stellt die Bedürfnisse in einer hierarchisch aufgebauten Pyramide dar. Die Bedürfnisse gliedern sich von unten nach oben wie folgt:

1. Grundbedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. soziale Bedürfnisse
4. Statusbedürfnisse. 

Führung ist ein Prozess, der eine Vielzahl von Menschen zielorientiert beeinflusst und je nach Entscheidung zur Unternehmenspolitik, zu den Unternehmenszielen und zu den Unternehmensstrategien in mehreren Führungs- und Managementebenen erfolgt. Charakteristisch für einen Führungsprozess ist:
- Es sind mindestens zwei Personen (Führungskraft und Mitarbeiter) beteiligt.
- Es findet eine soziale Interaktion statt.
- Die Führung erfolgt zielgerichtet.
- Es wird eine Verhaltensauslösung bzw. Verhaltenssteuerung bewirkt. 

Als Führungsstil wird die Art und Weise bezeichnet, wie sich Führungskräfte bewusst oder unbewusst in ihrer Führungsfunktion gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten. Es handelt sich hierbei um zeitlich überdauernde Verhaltensmuster:
- Beim eindimensionalen Führungsstil wird lediglich die Art der Führung unter dem Aspekt der Beziehungsorientierung betrachtet.
- Kommt ein weiteres Kriterium hinzu, spricht man vom zweidimensionalen Führungsstil. Hier werden die Art, wie die Führungskraft sich gegenüber dem Mitarbeiter verhält, und die Aufgabe, die letztendlich erfüllt werden soll (=Aufgabenorientierung), betrachtet.
- Kommt neben „Beziehung“ und „Aufgabe“ noch eine weitere Dimension hinzu (z. B. Effektivität), handelt es sich um einen dreidimensionalen Führungsstil. Hierbei wird gemessen, was eine Organisationseinheit unter der jeweiligen Führung leistet.

Autoritärer Führungsstil (der Vorgesetzte entscheidet alleine, wer was wie macht, ohne die Entscheidung zu begründen)
Vorteile:
- Vorgesetzter muss sich mit niemandem abstimmen
- Entscheidungen werden i. d. R. schnell und gleichartig getroffen.
Nachteile:
- Mitarbeiter hat keine Möglichkeit, selbstbestimmt zu arbeiten
- mangelnde Motivation
- keine Identifizierung mit der Arbeit
- Ideen und Innovationen können sich nicht entwickeln
- keine Entlastung des Vorgesetzten
- keine Heranbildung von Nachwuchskräften.

Kooperativer Führungsstil (Mitarbeiter und Vorgesetzter gestalten die betriebliche Aktivität gemeinsam; die Führungskraft bezieht Mitarbeiter bei allen Entscheidungen mit ein)
Vorteile:
- Mitarbeiter steht persönlich hinter der Entscheidung, keine Akzeptanzprobleme bei der Umsetzung
- Ideen und Bedenken der Mitarbeiter werden mit berücksichtigt
- höherer Zufriedenheitsgrad der Mitarbeiter wegen Beteiligungsmöglichkeit
- Förderung von Nachwuchskräften.

Nachteile:
- Entscheidungsfindung kann lange dauern
- Sachverhalte können unterschiedlich bewertet werden

Orientierungsphase:
- Teammitglieder begegnen sich zum ersten Mal,
- lernen sich kennen durch „vorsichtiges Abtasten“ und
- schaffen dadurch eine erste Gruppenatmosphäre.

Spannungsphase:
- Konflikte werden angesprochen: Sympathie, Antipathie, Konkurrenz werden deutlich,
- Rollen werden verteilt.

Organisationsphase:
- Normen und Regeln werden festgelegt,
- Arbeitsweise wird entwickelt,
- Probleme werden kreativ und flexibel gelöst,
- Team lernt, unterschiedliche Stärken der Teammitglieder zu nutzen und eine effektive Problemlösung herbeizuführen,
-  Feinziele werden definiert und Lösungsstrategien entwickelt.

Identifikationsphase:
- Team ist eine Einheit geworden, Rollen sind vertieft,
- hoher Grad an Selbstorganisation ist erreicht,
- Teammitglieder fühlen sich füreinander und das Teamergebnis verantwortlich,
-  Teammitglieder helfen sich untereinander, Arbeitssituation ist gekennzeichnet durch gute Atmosphäre, WIR-Gefühl, Zusammenhalt, Teamzugehörigkeit.

Ein optimal strukturiertes Personalauswahlgespräch folgt idealerweise dem Schema:
1. Begrüßung
2. Fragen nach Lebenslauf, beruflichem Werdegang und vorher ausgeübter Beschäftigung
3. Wissen über neue berufliche Aufgaben vermitteln bzw. Vorstellungen dazu abfragen
4. Fragen nach Qualifikationen, die im Anforderungsprofil festgelegt wurden – alternativ ist auch denkbar, bestimmte Tests durchzuführen, um zu erkennen, in welchem Maße der Bewerber über diese Qualifikationen verfügt
5. Anhand von im Unternehmen vorkommenden Fallbeispielen, Aufgabenstellungen und konkreten Situationen sollen Bewerber zeigen, ob sie Lösungen erarbeiten können
6. Fragen des Bewerbers abrufen und beantworten
7. Erläutern, welche nächsten Schritte im Bewerbungsverfahren erfolgen
8. Gesprächsabschluss 

Unter Kommunikation versteht man den Austausch von Informationen. Ein Gesprächspartner – Sender einer Nachricht – übersetzt das, was er sagen möchte, in die ihm zur Verfügung stehende Sprache und spricht dies aus.

1.1. - Führungsstil: Laissez-Fair Führungsstil (z.B. Künstler)

9.1. - Führungsstil: autoritärer Führungsstil (im Vordergrund steht die Aufgabe und das Ziel)

1.9. - Führungsstil: karitativer Führungsstil (voll auf den Mensch bezogen)

5.5. - Führungsstil: konsultativer, partizipativer Führungsstil

9.9. - Führungsstil: kooperativer Führungsstil (Ma und Aufgabe stehen im Vordergrund)

- Person als Vorgesetzter
- Umwelt
- Situation der zu führenden Gruppe oder Individuen
- Kompetenzen
- Charisma und Suggestion

In jeder Führungshandlung eines VGs spiegelt sich das Menschenbild, das er von seinen MA hat. Aber auch der MA hat ein Menschenbild von seinem VG, das einen entscheidenden Einfluss auf die Führung haben kann.

Theorie Y
1. der VG hat ein positives Menschenbild: die Mitarbeitenden sind engagiert und motiviert
2. die Auftragserteilung durch den VG ist anspruchsvoll, das Ziel klar, Freiheit in der Ausführung
3. Gefühl des Vertrauens bei den Mitarbeitenden
4. Die Auftragserfüllung erfolgt gewissenhaft, es werden eigene Ideen eingebracht und wo nötig Rückfragen gestellt

Theorie X
1. Der VG hat ein negatives Menschenbild: die Mitarbeitenden sind faul und inkompetent
2. Die Auftragserteilung ist sehr detailliert, es erfolgen Zwischenkontrollen durch den VG
3. Gefühl der Unsicherheit, des Drucks und Frust bei den Mitarbeitenden
4. Die Auftragserfüllung ist ein „Dienst nach Vorschrift“, keine Eigeninitiative

> Teufelskreis (Person A und B beeinflussen sich gegenseitig; Person A (VG) muss sich selbst verändern, um Person B (MA) zu beeinflussen

> verstärkende Wirkung im Zyklus