Führung -Ausbildung
Zusammenarbeit und Führung
Zusammenarbeit und Führung
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 23 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Matières relative au métier |
| Niveau | Autres |
| Crée / Actualisé | 12.01.2014 / 26.04.2014 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/fuehrung_ausbildung
|
| Intégrer |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/fuehrung_ausbildung/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Créer ou copier des fichiers d'apprentissage
Avec un upgrade tu peux créer ou copier des fichiers d'apprentissage sans limite et utiliser de nombreuses fonctions supplémentaires.
Connecte-toi pour voir toutes les cartes.
Ma-beurteilungen sollen eingeführt werden mit dem Ziel einer leistungsgerechten Beurteilung.
Erläutern Sie den Nutzen der Ma-beurteiung sowohl für das U als auch für die Vorgesetzten, um die GL von Ihrer Vorstellung zu überzeugen.
- Überblick über den Eignungs- und Leistungsgrad der Ma -- somit können die Ma entsprechend eingesetz werden, der Personaleinsatz kann dadurch optimal und effizient erfolgen, was die Ma motiviert.
- U kann sehen welcher Bildungsbedarf der Ma besteht-- er kann Bildungsmaßnahmen einleiten und kontrollieren. -- Folge: Leistung und Qualität kann langfristig verbessert werden. Das Image der U steigt (Innovation).
- Entscheidungsgrundlagen für eine gerechte Entgeltfindung werden gewonnen.
- Vorgesetzte selbst erhält konkrete Informationen über den Leistungsgrad seiner Abteilung und kann intensive mit der Leistung sowie dem Verhalten seiner Ma auseinandersetzen, Ursachen für Leistungsschwächen und bestimmte Verhatltensweisen erkennen und diesen gezielt entgegenwirken. Das Arbeitsergebnis wird positiv beeinflusst.
- Organisatorische Schwachstellen können ermittelt weden.
- Konflikte können vermieden werden, dadurch effektives Arbeiten ohne zeitraubende "Störugnen" im zwischenmenschlichen Bereich.
In einem weiteren Schritt bereiten Sie sich auf ein Gespräch mit dem BR vor, der bei dieser Problematik, also der Einführung einer Beurteilung, ein Mitbestimmungsrecht hat.
Nennen Sie drei Argumente, um den BR ebenfalls zu überzeugen.
- Ma erhalten Feedback über die erbrachten Leistungen.
- sie erhalten Informationen über die Erwartungen der Vorgesetzten.
- Anerkennung der Leistungen
- Die Ma lernen, sich selbst richtig einzuschätzen, was die Selbstsicherheit und das Selbstvertrauen steigert.
- Sie haben die Chance zur Verbesserung ihrer Leistungen, wenn sie ihre Stärken und Schwächen kennen.
- Sie erkennen Ursachen schlechter Leistungen und nicht erreichter Ziele.
- Sie erhalten Hiflestellung zur Verbesserung ihrer Leistungen, dadurch steigt ihre Motivation zu besseren Leistungen und Verhaltensweisen.
- Sie können gezielt gefördert/qualifiziert werden.
Zur sachgerechten Beurteilung ist es erforderlich, Beurteilungskriterien aufzustellen.
Entwerfen Sie eine Zusammenstellung mit fünf Beurteilungskriterien in Form einer Beurteilungsmatrix.
Kriterium Gewichtung entspricht selten den Erwartungen, allgemein, voll, liegt über den Erwartungen. liegt weit über den Erwartungen
Kriterien: Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Fachkenntnisse, Arbietseinsatz, Zusammenarbeit, Zuverlässigkeit, Engagement, Auffassungsgabe, Initiative
BR sagt, Ma-Beurteilungen seien ungerecht
Begründung mit folgenden Sätzen:
1. Fehler, die unmittelbar vor einer Ma-beurteilung gemacht werden, fallen stark ins Gewicht und verschlechtern die Beurteilung.
2. für jeden Vorgesetzten sind andere Kriterien wichtig, die Beurteilungen unter den Ma sind nicht vergleichbar.
3. Weniger gut aussehende Ma werden schlechter beurteilt.
4. Ein Abteilungsleiter erhält eine vergleichsweise bessere Beurteilung als ein Sachbearbeiter.
1. Der Beurteilungsfehler liegt darin, dass die Beurteilung auf Verhaltensweisen und Leistungen basiert, die erst in jüngster Zeit beobachtet wurden (Nikolaus-Effekt).
2. Der Vorgesetzte erkennt nur bestimmte Verhaltensweisen, die ihm relevant erscheinen (Selektionseffekt).
3. Der Vorgesetzte beurteilt nicht aufgrund sachlicher Kriterien, sondern persönlich (Vorurteile/Sympathiefehler).
4. Ma aus der Führungsriege werden fälschlicherweise besser beurteilt (Hierarchieeffekt).
Für Bereich werden neue Ziele definiert.
Demotivierte und verunsicherte Ma, zum Teil schlechter Umgang zw. Ma und Bereichsvorgesetzten sowie interne Machtkämpfe in den einzelnen Arbeitsgruppen machen Ihnen einiges Kopfzerbrechen.
Erarbeiten Sie ein Konzept mit fünf begründeten Maßnahmen, in dem Vorgaben für Ihre Verantwortungsbereiche durch eine zielorientierte Mitarbeiterführung erreicht werden können.
- Ma schulen, eventuell externe Unterstützung hinzuziehen.
- Für jeden Bereich/ jede Arbeitsgruppe Ziele formulieren und Indikatioren festlegen
- Kontrollen zur Zielerreichung einführen
- Ma-Gespräche einführen und dadurch stärkere Einbindung der Ma in den Prozess, darauf aufbauend Zielvereinbarungen mit den Ma und leistungsorientiertes Entgelt einführen
- Zusammenstellung der Arbeitsgruppen neu überdenken - welche Zusammenstellung für die Zielerfüllung am förderlichsten ist.
- bisheriges unsystematisches Arbeiten in allen Bereichen analysieren und aus Fehlern lernen
Da U schlechtes Wachstum verzeichnet, wurden sämtliche außervertragliche Freiwiliigkeitsleistungen gestrichen, wie Sommerfest usw. Motivation der Ma steigt ständig.
Machen Sie zwei begründete Vorschläge, wie Sie die Ma zu erhöhtem persönlichen Einsatz bewegen können.
Zeigen sie zwei Möglichkeiten auf, wie Sie den Erfolg Ihrer unter a) genannten Maßnahmen kontrollieren können.
- Aufstiegschancen in Aussicht stellen, d. h. ein Personalentwicklungskonzept aufstellen als Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung
- Anerkennung und Lob bei guter Arbeitsleistung aber auch konstruktiver Tadel bei Fehlleistungen aussprechen (Ma-gespräche einführen, Ma-beurteilungssystem)
- Wertschätzung der Ma durch Einbeziehung/Teilhabe an Entscheidungen und Unternehmensprozessen erfolgt.
Möglichkeiten der Erfolgskontrolle:
Überprüfung gesteigerter Ma-motivation durch z. B.:
- Durchführung von Ma-befragungen (mündlich, schriftlich, persönlich/anonym)
- Überprüfung durch Unternehmenskennzahlen, ob sich die Produktivität gesteigert hat, die Ausschussquote sowie die Krankenquote reduziert hat
- Kostenkontrolle
- Prüfung, ob Umsatzsteigerungen vorliegen
- Analyse/Entwicklung der Kundenzufriedenheit
Bei der Übernahme eines U ist es sehr wichtig zu wissen, auf wen man sich verlassen kann, wer verantwortungsbewusst arbeitet und Führungsqualitäten besitzt. Um das Potenzial Ihrer (zukünftigen) Ma festzustellen, legen Sie sich ein Programm zurecht, welches aus den Teilen Strukturplan, Situationsanalyse und Umsetzung besteht.
a) Erstellen Sie einen Strukturplan (Checkliste), der fünf Punkte Ihrer Vorgehensweise enthält.
b) Nennen Sie fünf Gesprächsarten mit ihrer jeweiligen Zielsetzung, die Sie innerhalb der Situationsanalyse einsetzen können.
c) Erläutern Sie fünf geeignete Personalfördermaßnahmen für die Umsetzung.
a) - kennen lernen der Personalstruktur mit dem Firmenbegründer
-Beobachten- und sich ein Bild der Personalsituation machen
- Gespräche mit der Belegschaft führen
- geeignete Einzelkonzepte und Förderungsmaßnahmen entwickeln
- Ma in die neue Situation integirieren
b) - allgemein gehaltene Interviews zur Einschätzung und zum Kennenlernen fürhen
- Beurteilungsgespräch, um Liestung des Ma einordnen zu können
- Konfliktlösungsgespräch, um dem neuen Konzept im Wege stehende Streitigkeiten oder Rivalitäten zu beenden.
- Entwicklungsgespräch - bisher nicht erkannte bzw. nicht genutzte Potentiale weiterentwickeln und mit gegebenen Möglichkeiten fördern.
- Änderungsgespräch - bei Umverteilung von Aufgaben/Tätigkeiten dem Ma die Sachlage plausibel machen und an seine Stärken appelieren.
c) - Wissenswerweiterung von Ma durch externe Schulungen
- Potentiale der Ma gezielt mit internen Weiterbildungen fördern
- junge, interessierte Ma als Führungskräft/Stützen von morgen heranziehen
-bei Aufbau von fehlendem Vertriebsnetz eigene Leute hinzuziehen
- Bereichsverantwortung übertragen, stärken der Verantwortungsbereitschaft.
Ma hat kein Durchsetzungsvermögen, muss sich aber immer durchsetzen bei Lieferanten. Ma ist konstantem Stress ausgesetzt, was starkten Einfluss auf seine Leistungsfähigkeit hat. Er meldet sich krank, weil was nicht geklappt hat. Erstellen Sie eine a) Ursachenanalyse und b) einen ausführlichen Maßnahmenkatalog, indem Sie fünf mögliche Ursachen herausarbieten und fünf Lösungsvorschläge erarbeiten, um diese Situation zu verbessern.
a) Ursachenanalyse:
- falsche Zusammensetzung des Arbeitsteams in der Abteilung
- Ma ist den Anforderungen nicht gewachsten.
- fehlende Fachkompetenz für diesen A-platz
- Mangel an Durchsetzungsvermögen
- Überlastung des Ma
- zu starke Aufgabenkonzentration an einem Arbeitsplatz
- Verständigungsprobleme mit Lieferanten aus dem Ausland
b) Maßnahmenkatalog
- persönliches Gespräch über die Situation mit Rolf Mayer führen
- Prozess analysieren und ggf. neu definieren
- Arbeitsumfeld nach Störfaktoren durchsuchen
- Person Rolf Mayer analysieren - Ist er der Richtige für diese Arbiet?
- Verringerung des Stressfaktors durch Umverteilen von Aufgaben
- Verantwortungsbereiche evtl. neu verteilen
A-Kunde droht Industrie bei der nächsten Lieferung fehlerhafter Sägeblätter keine Aufträge mehr zu erteilen.
Die GL beauftragt Sie, das Problem der Produktion und Auslieferung fehlerhafter Teile zu analysieren und so schnell wie möglich zu beheben.
a) Stellen Sie Ihr Projektteam mit Mitgliedern aus fünf betroffenen Abteilungen zusammen und beschreiben Sie deren Aufgaben.
b) Erläutern Sie fünf Fähigkeiten der Mitglieder dieses Projektteams, sie zur Problemlösung im Team beitragen.
c) Als Projektleiter führen Sie zu Beginn dieses Projektes eine Eröffnungsveranstaltung durch.
Erstellen Sie dafür eine Checkliste über die Vorgaben bzw. Informationen, die Sie Ihrem Projektteam im Vorfeld geben.
a) - Marketing/Vertrieb,
- Einkauf,
- Produktion/Produktionsplanung,
- Controlling/Finanzen,
- Qualitätswesen
b) - kooperative Zusammenarbeit, keine Einzelkämpfer,
- Fachkompetenz aus den einzelnen Abteilungen,
- Ma, die die Prozesse kennen,
- vorausschauendes Arbeiten durch entsprechende Arbeitsvorbereitung,
- Methodenkompetenz (z.B. Fähigkeit zur sachgerechten Anwendung betriebswirtschaftlicher Tools, wie ABC-Analyse, Nutzwertanalyse usw.),
- Teamfähigkeit der einzelnen Mitglieder
c) Zieldefinitionen (Inhalt, Ausmaß, Zeithorizont),
- Budget,
- Eingliederung in die Aufbauorganisation,
- Befugnisse,
- Wichtigkeit/Priorität der Maßnahme erläutern,
- Zeitanteil für die Arbeit in der Projektgruppe,
- Verhältnis zu den betroffenen Fachabteilungen.
Azubis sollen an Lehrgang "Robotertechnik" teilnehmen. Ende dieses Lehrganges sollen sie selbstständig programmieren können.
Wählen Sie für diese Aufgabe eine geeignete Methode zur Unterweisung aus und erklären Sie die Umsetzung Ihrer gewählten Methode zur Unterweisung. an konkretem Bsp.
Vier-Stufen-Methode:
1. Vorbereitungsphase: Die Unterweisung wird vorbereitet, indem eine detailiierte Arbeitsanweisung (z. B. mit Definitionen der Fachbegriffe und grafischen Darstellungen) für den Auszubildenden erstellt wird. Dem Azubi wird Zeit, Ort udn Dauer der Unterweisung mtigeteilt.
Der Roboter wird vor der Unterweisung auf Funktionsfähigkeit überprüft.
2. Vormachen der Tätigkeiten durch den Ausbilder:
Der Ausbilder führt die einzelnen Programmierungsschritte am Roboter durch und erklärt zu jedem Arbeitsschritt den Sinn und worauf zu achten ist (mögliche Fehlerquellen). Außerdem ist durch Rückfragen abzuprüfen, ob der Azubi die einzelnen Arbeitsschritte verstanden hat.
3. Nachmachen durch den Azubi:
Der Azubi führt nun unter Aufsicht des Ausbilders die Programmierung durch. Er wird auf eventuelle Fehler/sinnvollere Handhabung aufmerksam gemacht, erhält auch Lob für gut absolvierte Arbeitsschritte.
4. Übung durch den Azubi:
Mit dem Azubi wird ein Plan aufgestellt, wann er Programmierungen selbst durchführen darf und inwieweit der Ausbilder diese Programmierungen kontrolliert. Dem Azubi ist ein Feedback über seine Leistungen zu geben.
Die vier Azubis zeigen sowohl im Betrieb als auch in der Berufsschule mangelhafte Leisungen. Sie befürchten, dass diese die Prüfung nicht bestehen.
a) Zeigen Sie zwei geeignete Maßnahmen auf, die Azubis so zu fördern, dass sie das Ausbildungsziel erreichen können.
b) Zukünftig soll das qualitative Niveau der Ausbildung verbessert werden. Deshalb beabsichtigen Sei, einen an einer Qualifizierung stark interessierten Facharbeiter (Ausbildungsbeauftragten) zum Meister für die Ausbildung zu qualifizieren.
Sie erarbeiten mit ihm gemeinsam eine individuelle Laufbahnplanung, die die entsprechenden Bedingungen und Voraussetzungen enthält.
a) - Ma aus anderen Abteilung einsetzen, Mehrarbeit/Überstunden anordnen, Samstagsarbeit, Leiharbeiter einsetzen
b) - Meister:
-strategische Kompetenz:
- Oranisationstalent
- Selbstständigkeit
- Kreativität
- wirtschaftliches Denken
-----persönliche Kompetenz:
-Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Motivation, Ausdauer, Begeisterung, Flexibilität
------Sozialkompetenz:
Kommunikationsfähigkeit, z. B. Überzeugungskraft, Rhetorik, Kontaktfreude, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsfähigkeit, Teamgeist, Verhandlungsgeschick
-------- Fachkompetenz: Berufserfahrung, Fachkenntnisse
Facharbeiter:
---- Fachkompetenz:
- Ausbildung, spezifische Lehrgänge, Fachkenntnisse
-----Sozialkompetenz:
-Teamfähigkeit, Motivation, Einsatzfreude
-persönliche Kompetenz:
Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Genauigkeit
c) Erstellung eines Anforderungsprofils
- Auswahl geeigneter Ma durch Potenzialeinschätzung
- Abgleich der ausgewählten Ma mit dem Anforderungsprofil
- Qualifizierungsbedarf definieren
- Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen (Personalentwicklungsmaßnahmen)
- Kontrolle des Qualifizierungsergebnisses
- Auswahl des geeigneten Ma
52-jähriger Ma, wegen Besserwisserei unbeliebt. Er fühlt sich durch seine langjährige Betriebserfahrung unangreifbar. Der letzte Vorgesetzte war ihm nicht gewachsen. Er sagte, er lässt sich nichts sagen von irgendwem. Er verlässt Büro, geht Kaffee trinken und das zum 3. Mal außerhalb der Pausenzeiten.
a) Führen Sie zwei disziplinarisch bzw. organisatorisch mögliche Maßnahmen gegenüber Ma durch (ohne Gespräch)
b) Nachdem Sie sich mit der Situation gedanklich auseinandergesetzt haben, sind Sie zu dem Ergebnis gekommen, mit Ma ein weiteres Gespräch zu führen.
Stellen Sie vier Argumente dar, wie Sie Ma vor einer konstruktiven, kooperativen Mitarbeit zu überzeugen.
a) - schriftliche Abmahnung wegen Nichteinhaltung der Arbeitszeiten
- Veränderung der Arbeitsinhalte
- Aberkennung der Stellung als Sicherheitsbeauftragter
- Dokumentation des Verhaltens in der Akte des Ma hinsichtlich seiner Ma-beurteilung
b) -Hinweis auf seine persönliche Kompetenz: Vorbildfunktion, insbesondere im Hinblick auf seine Stellung als Sicherheitsbeauftragter
- persönliche Wertschätzung und Anerkennung seiner Fachkenntnis: Ma aufzeigen, dass er als erfahrener Ma gebraucht wird; Umsetzung durch seinen Einsatz bei speziellen Projekten mit Zielvereinbarungen.
- Ma im Mitarbeitergespräch die Auswirkungen seines momentanen Verhaltens und die Folgen eines zukünftigen persönlichen Einsatzes auf die Ma-beurteilung mit möglichen positiven und negativen Konsequenzen aufzeigen.
- Hinweis auf arbeitsrechtl. Schritte, um ihm die Grenzen aufzuzeigen.
- Image im Betrieb: Ma erklären, dass durch sein Fehlverhalten unter den Ma ein eher negatibes Bild über ihn entsteht.
Zur Deckung des strategischen Personalbedarfes erstellen Sie je ein Anforderungsprofil für die neu zu schaffenden Stellen eines Meisters und der Facharbeiter, die durch die Produkterweiterung entstehen.
Nennen Sie drei Kompetenzbereiche des Meisters und der Facharbeiter mit jeweils zwei Eigenschaften.
Meister:
strategische Kompetenz:
Organisationstalent, analytisches, strukturiertes Denken, Selbstständigkeit, Kreativität, wirtschaftliches Denken
persönliche Kompetenz:
Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Motivation, Ausdauer, Begeisterung, Flexibilität
Sozialkompetenz: Kommunikationsfähigkeit, z. B. Überzeugungskraft, Rhetorik, Kontaktfrude, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsfähigkeit, Teamgeist, Verhandlungsgeschick
Fachkompetenz: Berufserfahrung, Fachkenntnisse
Facharbeiter
Fachkompetenz: Ausbildung, spezifische Lehrgänge, Fachkenntnisse
Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, Motivation, Einsatzfreude
persönliche Kompetenz: Zuverlässigkei, Pünktlichkeit, Genauigkeit
Für Hilfsarbeiter ein Qualifikationsmodell erarbeiten:
-Erstellung eines Anforderungsprofils
-Auswahl geeigneter Ma durch Potenzialeinschätzung
-Abgleich der ausgewählten Ma mit dem Anforderungsprofil
-Qualifizierungsbedarf definieren
-Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen (Personalentwicklungsmaßnahmen
- Kontrolle des Qualifizierungsergebnisses
- Auswahl des geeigneten MA
Im Ausland sollen für einen namhaften Kunden zehn Windkrafträder montiert werden. Hierbei handelt es sich um einen Erstauftrag. Horst Kleinmann überlegt, wen er als Montageleiter üfr diesen wichtigen Auftrag einsetzen soll.
Zur Auswahl steht der etwas ruppige, aber im Lauf der Jahre sehr erfahrene Gustab Kaminski, der aber für Großprojekte dieser Art nur schwer zu motivieren ist, weil er lieber zu Hause bleiben möchte.
Andererseits kann Horst Kleinmann den jungen Paul Richter einsetzen, der erst vor zwei Jahren die Meisterprüfung mit Erfolg abgelegt hat. Seine bisherigen Projekte sind alle erfolgreich verlaufen. Paul Richter ist allerdings noch nicht im Ausland eingesetzt worden.
a) Erarbeiten Sie die Matrixvorlage für ein Stärken-Schwächen-Profil mit sechs relevanten Inhalten als Entscheidungsgrundlage für die beiden Ma.
b) Erläutern Sie zwei weitere Maßnahmen, die Herrn Kleinmann bei seiner Entscheidungsfindung helfen können.
a) Kriterien/ Gewichtung / A / B
Kriterien: Qualifikation/Ausbildung, Erfahrung, Führungsverhalten, Sprachkenntnisse, Belastbarkeit, Motivation
b) Erläuterung von z. B.:
-Potenzialanalyse durchführen
-Soll-Ist-Abgleich durchführen
- Ma-Gespräch mit den Betroffenen führen
- Persönlichkeitsanalyse (DSIG-Test)
Der Ausbilder beschreibt die Verhaltensweisen der drei unten stehenden Azubis wie folgt:
-Ronald Meier (19): häufig impulsiv, teilweise aggressiv, Wortführer
-Mike Schneider (17): sehr lockere Einstellung zum Leistungsgedanken zur Berufsschulde, häufig unpünktlich in Berufsschule und Betrieb, praktische Aufgaben setzt er gut um.
- Katja Brodesser (18): rasch sinkende Motivation, sehr schweigsam, zieht sich schnell zurück, gute Berufsschulnoten, sehr gewissenhaft
a) Erläutern Sei je eine Ursache der Verhaltensweisen der oben genannten drei Azubis.
b) Beschreiben Sie drei mögliche Maßnahmen durch den Ausbilder, um eine Verbesserung der Leistungen der drei Azubis zu erreichen.
a) - Ronald Meier:
genetisch bedingte Impulsivität, gelernte aggressive Verhatlensmuster
- Mike Schneider:
sozialisierte Haltung durch Erziehung (Schule, Familie)
- Katja Brodesser:
Erfahrung, dass Vermeidungsverhalten andere Personen aktiviert.
b) Ronald Meier:
Gespräche über Auslöser, konsequentes Führungsverhalten, evtl. externe Unterstützung (Betriebs-Sozialpädagoge)
-Mike Schneider:
anfangs zeitlich enge Feedback-Gespräche, Zusammenhang herstellen zwischen Anstrengung und Leistung, Belohnung kleiner Erfolge, später in längeren Zeitabständen anwenden
-Katja Brodesser:
angemessene Aufgaben stellen, Problemlöseprozess erläutern lassen, Lösung verstärken, Leistungsmotivation durch geeignete Belohnungen aufbauen.
Die Bio-Mehl bildet aus. Als Aufbidler müssen Sie die Ausbildungsornung kennen und anwenden.
a) Beschreiben Sie die fünf Inhalte der Ausbildungsordnung
b) Nennen Sie vier Beteiligte und Mitwirkende an der Ausbildung.
a)
-Berufsbezeichnung (genaue Berufsbezeichnung mit Fachrichtung)
-Berufsbild (Mindestanforderung an den Beruf)
-Ausbildungsdauer (Anrechnung und Verkürzung)
-Ausbildungsrahmenplan (sachliche und zeitliche Gliederung)
-Prüfungsanforderungen: (Zwischenprüfung und Abschlussprüfung oder Prüfung Teil 1 und Teil 2), Ausbildungsnachweise vollständig, Die Ausbildungszeit muss erfüllt sein.)
b)
Ausbilder, Auszubildender, Ausbildender, Ausbildungsbeauftragter, Berufsschule, Kammern, gesetzliche Vertreter
Im Zuge der Neuorganisation werden den Beschäftigten der 15 Standorte Arbeitsplätze in der Zentrale angeboten.
a) Erläutern Sie drei Konfliktpotenziale, die sich aufgrund des angebotenen Stellenwechsels für die Beschäftigten ergeben können.
b) Die GL bittet Sie, Maßnahmen vorzuschlagen, mit denen die zu erwartenden Widerstände abgemildert werden können und die Akzeptanz der Neuorganisation erhöht werden kann.
Entwickeln Sie ein Konzept mit Darstellung einer strukturierten Vorgehensweise.
a) Änderungen der geografischen Rahmenbedingungen (Umzug, lägnere Anreise, neue Wohnung usw.)
Einstellugn auf das neue soziale Umfeld (neue Kollegen, neue Nachbarn, neue Schulen für die Kinder usw.)
Umstellung auf die neue Arbeitsorganisation (Dreischichtsystem mit sozialen, psychischen und physichen Auswirkungen)
b) Aufnahmen und Erfassung der Ausgangslage in Einzel- und Gruppengesprächen (Bereitschaft der Ma, Zahlen usw)
-Darstellung der zukünftigen Situationen mit strukturellen Verbesserungen (Präsentation der Maßnahmen wie Fahrtkostenzuschuss, Mietzuschuss, Hilfe bei der Suche neuer Wohnungen usw.)
-Angebot konkreter Hilfen im Einzelfall (organisatorische und finanzielle Unterstützung beim Umzug, bei der Kinderbetreuung usw.
Die ZUsammenarbeit zwischen der von Ihnen geleiteten Projektgruppe "Neue Wege" und den Kollegen der externen Unternehmensberatung funktioniert nicht richtig. Es kommen keine Innovationsansätze und Ergebnisse zustande. Die Gf übt auf Sie Druck aus und fordert von Ihnen, so schnell wie möglich die Schwierigkeiten zu beseitigen, um so eine reibungslose Zusammenarbeit innerhalb des laufenden Projektes zu gewährleisten.
Zeigen Sie sechs verschiedene Gesichtspunkte auf, die zu diesen Schwierigkeiten geführt haben könnten.
- Die externe Unternehmensberatung hat zu wenig Informationen über die Maschinenbau GmbH und die konkreten Probleme.
- unklare, unrealistische oder fehlende Zielvorgabe der Gf.
- mangelnde Fachkompetenz der Projektgruppe oder der Unternehmensberatungsgesellschaft
- keine Motivation der Ma in der Projektgruppe
- Kompetenzen der Projektgruppe nicht definiert/ zu umfangreich
- fehlendes/unrealistisches Zeitmanagement für die angestrebten Projekte
- fehlende Unterstützung der Gf für die Arbeit von Projektgruppe und Unternehmensberatungsgesellschaft. Gf tritt nicht die notwendigen Entscheidungen, die zur Weiterarbeit erforderlich sind
- Kommunikationsfehler zwischen Projektgruppe und Unternehmensberatungsgeseellschaft
Die Maßnahmen, die im Projektteam erarbeitet werden, können zu Konflikten bei den betroffenen Ma und Vorgesetzten führen. Da Sie als Projektleiter bei den Gesprächen mit eingebunden sind, bereiten Sie sich auf diese Konfliktgespräche vor. Die betroffenen Ma und Vorgesetzten wurden bisher nicht über die Projetkinhalte informiert.
a) Zeigen Sie vier für Sie wesentliche Apekte Ihrer Gesprächsvorbereitung auf.
b) Erläutern Sie den strukturierten Ablauf dieses Konfliktgespräches, nach sieben Phasen gegliedert.
c) In Konfliktgesprächen ist die erfolgreiche Kommunikation -insbesondere das "Verstandenwerden" besonders wichtig.
Stellen Sie drei Regeln der Gesprächsführung auf, die in diesem Fall zu einem erfolgreichen Verlauf des Konfliktgespräches beitragen können. Begründen Sie Ihre Ausführungen.
a) Wesentliche Aspekte der Gesprächsvorbereitung sind:
- Ort und Zeit des Gespräches
- Maßnahmen treffen, um Störfaktoren während des Gespräches fernzuhalten (z. B. Telefon, Besucher, Ma)
- Unterlagen für das Gespräch (Betriebsvereinbarung, Gesetzestexte) bereitlegen
- Daten/Fakten (nicht zu geplanten Maßnahmen), die die problematische Lage des Betriebes belegen zusammengefasst aufbereiten
b)
1. Gesprächsbeginn (Begrüßung/Smalltalk, sachliche Basis darlegen: wirtschaftliche Probleme, Emotionen vermeiden
2. Klärung der Ausgangslage: Entstehung des Konfliktes, sachliche Gründe für die nicht erfolgte Information darlegen, Verlauf des Konfliktes aufzeigen: Positives herausheben
3. Defintion des Konfliktes: Informationsdefizit/Vorgabe der Geschäftsführung
4. gemeinsame Konfliktlösung suchen: kompromisslösung
5. Entscheidung herbeiführen: Einverständnis der Betroffenen
6. Vereinbarung von Maßnahmen: z. B.: umfassende Informationen an alle Betroffenen geben
7. Gesprächsene: positives Gesprächsende, Verabschiedung
c) Feedback im Gespräch, z. B. Habe ich Sie richtig verstanden?, Meinten Sie, dass...?
Transaktionsanalyse (Erwachsenen-Ich)
aktives Zuhören (Zuhören unterstützen durch Gestik, Mimik, z. B, Kopfnicken)
Beziehungsebene vermeiden (auf Sachebene bleiben/ anstreben)
Sprache sachlich, höflich, Wortwahl dem Gegenüber anpassen (unbekannte Fachbegriffe vermeiden, kurze verständliche Sätze)
Körpersprache: Körperhaltung, äußeres Erscheinungsbild, Gestik, Mimik
Welche Maßnahmen führen zu einer Steigerung der Produktivität?
-Straffung der Produktionsprozesse, z. B. Automatisierungsgrad erhöhen
-Rationalisierung, z. B. Bewegungsvereinfachung, Bewegungsverdichtung, Wegfall von unnötigen Arbeitsschritten
-Leistungsentlohung, z. B. vom Zeitlohn auf Akkordlohn
Bei Ihrer Mitarbeit im Steuerungsteam zur Übernahmen der neuen Firma wird erkennbar, dass zur Belegschaft überproportional viele ältere AN über 60 Jahren gehören, vor allem im Fachareiter- und im Meisterberiech. In der Diskussion wird deutlich, dass eine Mehrheit dafür ist, sich von diesen AN zu trennen; einige geben vor dem Hintergrund fehlender Fachkräfte zu bedenken, dass es durchaus Argumente für die Übernahmne dieser Ma gäbe.
a) Formulieren Sie drei Argumente, nach denen Sie ein Weiterbeschäftigung der älteren AN befürworten würden
b) Beschreiben Sei drei Arbeitsbereiche, in denen ein Einsatz dieser Ma sinnvoll wäre.
a) Aufgrund der demografischen Entwicklung, d. h. dass es weniger jüngere qualifizierte Ma geben wird, ist das ausschöpfen des Potenzials älterer Ma für die Unternehmensentwicklung unverzichtbar.
- Ma, die über Spezialwissen und -können verfügen, sollten übernommen werden: ansonsten würde dieses Wissen, das bisher nur in der neuen Firma vorhanden war, verloren gehen.
- den älteren Ma könnten Altersteilzeit, Teilzeitarbeitsplätze oder Schonarbeitsplätze angeboten werden
- erfahrene Ma mit hoher Sozialkompetenz solten übernommen werden; sie könnten die Integration der anderen Ma unterstützen und einen reibungsloseren Eingliederungsprozess gewährleisten.
- Ma, die noch über die notwendigen physichen Voraussetzungen verfügen, sollten übernommen werden.
b)
-Bei einer neu gegründeten Stabstelle zur Integration der neuen Produkte könnte die Erfahrung der älteren Ma nützlich sein.
-Bei der Fort- und Weiterbilgung der Ma wäre die Kompetenz der erfahrenen Ma wichtig.
- In der Ausbildugn und im Key-Account kann das Fachwissen und die Erfahrung der älteren Ma den Azubis zugutekommen
Nach der Firmenübernahme soll ein neues, einheitliches Ausbildungskonzept für beide Unternehmen geschaffen werden.
Der Ausbildungsleiter der Hydro wird damit betraut, die Rahmenbedingungen abzuklären.
In der übernommenen Firma wurde auf den Bereich Ausbildung bislang kein großer Wert gelegt. Es existierte kein Ausbildungskonzept; die Auszubildenden wurden nach Bedarf in unterschiedliche Unternehmensbereiche eingesetzt.
Für die Hydro hingegen hat die Ausbildung einen sehr hohen Stellenwert.
a) Zur Koordination der Ausbildugn beider U wird eine Projektgruppe eingesetzt.
Nennen Sie vier unterschiedliche Fachbereiche, aus denen sich diese Projektgruppe zusammensetzen sollte.
b) Um die unterschiedlichen Ausbildungsstandards der beiden Unternehmen auf ein gemeinsames Lebel zu bringen, muss eine Vielzahl von Fragen aufgearbeitet werden.
Zeigen Sie sechs Rahmenbedingungen auf, die die Projektgruppe für ein einheitliches Ausbildungskonzept erarbeiten sollte.
c) Im Rahmen eines Workshops stehen Ihnen als Moderator verschiedene Methoden zur Ideenfindung zur Verfügung, um Vorschläge aus der Gruppe zu erhalten.
1. Nennen Sie vier Ideenfindungsmethoden (Kreativitätstechniken) und
2. Beschreiben Sie für zwei dieser Methoden zwei Vorteile.
a) Fachbereiche, aus denen sich die Projektgruppe zusammensetzen kann, sind z. B.:
- Ausbildungsleiter der beiden Unternehmen
- Personalleiter der beiden Unternehmen
- jeweils ein Vertreter des Betriebsrates sowie ein Jugend- und Auszubildendenvertreter
- die Ausbildungsbeauftragten der beiden Unternehmen
b) Rahmenbedingungen:
-PDCA (Deming-Kreis)
-Erstellung eines gemeinsamen Ausbildungsplanes
- Zuordnung der einzelnen Ausbildungsbereiche auf die jeweiligen Unternehmen
- Festlegung der Kostenaufteilung der Ausbildung
- Klärung der Übernahme von Azubis nach der Ausbildung
- Gründung einer Koordineirungsstelle "Ausbildung" für beide Betriebe
- Erstellung eines gemeinsamen Beurteilungskonzeptes für die betriebliche Ausbildung
- Einrichten einer Ausbildungswerkstatt
- Budget für die Ausbildung allgemein
c) 1. Ideenfindungsmethoden,:
Brainstorming/Metaplan-Technik, Brainwriting, Brainwalking, Methode 635, Szenario- Methode, Synektik, Bionik
2. Zwei Techniken sind auszuwählen und jeweils zwei Vorteile darzustellen.
-Brainstorming: leicht umsetzbar, übersichtliche Darstellung, kritikfreie Äußerung der Gedanken
-Methode 635: überschaubar, Teilnehmerzahl begrenzt, Ideenanzahlt festgelegt zeitliche Begrenzung
Es scheiden drei H-kräfte aus, fünf Facharbeiter, drei Meister, der stellvertretende Leiter dieses Montagewerkes.
GL will eine Hilfskraft, zwei Facharbeiter und einen Meister einsparen.
Mögliche Nachfolger mit entsprechender fachlicher Kompetenz arbeiten in diesem Montagewerk bereits mehrere Jahre.
Drei Azubis beenden im nächsten Jahr ihre Ausbildung als Industriemechaniker, alle waren schulisch gut und auch im Betrieb.
Am Arbeitsmarkt stehen auch genügend Bewerber zur Verfügung.
a) Stellen Sie den erforderlichen Personalbedarf für die Hilfskräfte, die Fa, die Meister, den stellvertretenden Leider dieses Montagewerkes dar. Führen Sie aus, welches Personal Sie für die freien Stellen auswählen, und begründen Sie Ihre Entscheidung.
Gehen Sie davon aus, dass die von der GL geforderte Personaleinsparung umgesetzt wird.
3
-
- 1 / 23
-
