Führung

Quelle: Wikipedia

Führungskompetenz bezeichnet die Fähigkeit leitender Personen in einer Organisation, Führungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen.

Bei Führungsaufgaben handelt es sich um einen Teilbereich der
Managementaufgaben. Dazu gehören Planung, Organisation, Führung und Kontrolle.

Häufig sind Führungskräfte auch für die Wahrnehmung von Managementaufgaben verantwortlich; dann fallen Management- und Führungsaufgaben und die dazu erforderlichen Kompetenzen zusammen.

Einen angepassten, je nach Mitarbeiter.

Manche kann man durch Vetrauen  und Verbindlichkeit motivieren, aber wenn jemand oft Grenzen austestet muss man auch konstruktiv aber beständig Kritik üben.
Müsste ich einen benennen, dann kommt meinen Werten der "transformationale" Führungsstil am nächsten.

Modell der Transformationalen Führung
von Bass und Avolio

• Vorbild sein und Vertrauen aufbauen, um Loyalität zu gewinnen (idealized influence)
• Durch anspruchsvolle, sinnvolle Ziele motivieren und dadurch die Leistungsbereitschaft steigern (inspirational motivation)
• Zur Selbständigkeit und Kreativität anregen (intellectual stimulation)
• Mitarbeiter individuell fördern, damit sie ihre persönlichen Fähigkeiten und Stärken weiter entwickeln können (individualized consideration).

Transformationale Führung

beschreibt einen Führungsstil, bei dem durch das Transformieren (aus dem Lateinischen transformare = umformen, umgestalten) von Werten und Einstellungen der Geführten
– hinweg von egoistischen, individuellen Zielen, in Richtung langfristiger, übergeordneter Ziele –
eine Leistungssteigerung stattfindet.

Transformationale Führungskräfte motivieren ihre Mitarbeiter intrinsisch (von innen her kommend),
indem sie beispielsweise

• attraktive Visionen vermitteln,
• den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren,
• als Vorbild auftreten und
• die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen.

Der Begriff intrinsische Motivation bezeichnet das Bestreben, etwas um seiner selbst willen zu tun
(weil es einfach Spaß macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt).

Bei der extrinsischen Motivation steht dagegen der Wunsch im Vordergrund, bestimmte Leistungen zu erbringen, weil man sich davon einen Vorteil (Belohnung) verspricht oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden möchte.

Ausgehend von den Erfahrungen in Theorie und Praxis der Führungskräfteentwicklung zeichnet sich in den letzten Jahren ein neuer Trend ab:

Zum einen nimmt die Bedeutung von Theorien und Modellen
deutlich ab,
und zum anderen versucht man, die Führungsfähigkeit auf eine begrenzte Anzahl unternehmensspezifischer Kompetenzen einzugrenzen, die durch möglichst präzise Verhaltensbeschreibungen operationalisiert werden.

Somit kann man heute eine Führungskompetenz zusammenfassend als Summe von unternehmensspezifischen Verhaltenserwartungen definieren, die von Firma zu Firma und von Hierarchiestufe zu Hierarchiestufe unterschiedlich sein können.

Beispielsweise „Risikobereitschaft“ oder "Ergebnisorientierung"

Zum Beispiel wenn Führungs-Kompetenz „Ergebnisorientierung“ als Verhalten erwartet wird:

• Geht kalkulierte Risiken ein, um Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.
• Setzt klare Ziele und Termine für geplante (Zwischen-)Ergebnisse.
• Ist stets auf (unvermeidbare) Abweichungen vom Plan vorbereitet.
• Kann zuverlässig zwischen Dringlichkeit und Wichtigkeit unterscheiden, setzt klare Prioritäten.
• Bereitet Sitzungen und Besprechungen so vor, dass diese effizient ablaufen und zu sinnvollen Ergebnissen führen.
• Ergreift – wenn es die Situation erfordert – außerordentliche oder kreative Maßnahmen, damit die Aufgaben seines Verantwortungsbereiches termingerecht erledigt werden.

Das Curriculum (aus lateinisch: (Wett-)lauf, Umlauf (zB von Planeten), Kreisbahn) ist ein
Lehrplan oder Lehrprogramm, das auf einer Theorie des Lehrens und Lernens (Didaktik) aufbaut.

curriculum vitae = Tabellarischer Lebenslauf; Wortverbindung aus den Substantiven curriculum (deutsch: der Verlauf) und vita (deutsch das Leben; letzteres im Genitiv Singular „vitae“)

• Werte leben
• Konsequent in der Sache – verbindlich gegenüber Mitarbeitern
• Führung ist Kommunikation
• Motivierende Zusammenarbeit
• Gute Führungswerkzeuge im Alltag nutzen
• Kontinuierlich die Selbstführung verbessern

Es ist wichtig, das selbst zu leben, was man von anderen fordert.
Ich möchte authentisch rüberkommen und erreichen, dass man mir Glaubwürdigkeit und Vertrauen schenkt.
Dazu gehört, dass ich klar formuliere, worauf es aus meiner Sicht ankommt, was mir für die Zusammenarbeit wichtig ist und was mich stört.
So bekommen meine Mitarbeiter und Kollegen eine klare Orientierung.

Die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern ist immer geprägt von Verstand und Emotion, von Aufgaben und Beziehung.
Es ist wichtig, klare Leistungserwartungen und Ziele zu formulieren.
Ich erwarte gute Leistungen und zeige Vertrauen, dass diese auch erbracht werden und lobe diese dann auch.
Sollten jedoch schwache Ergebnisse kommen, kritisiere ich diese auch, aber auf konstruktive Weise.
Ich erkläre, welche Auswirkungen daraus resultieren könnten und entwickle mit dem Mitarbeiter zusammen mögliche Lösungen.

Gerade bei Veränderungen ist es sehr wichtig, dass man konsequent, auch gegen Widerstände, die Ziele verfolgt – ein Fähnlein im Wind hilft niemandem.
Dabei tut es gut, die eigenen Gefühle und die der Mitarbeiter offen anzusprechen und dabei authentisch und verbindlich zu bleiben. Wenn ich Entscheidungen entgegen den Interessen eines Mitarbeiters umsetzen muss, zeige ich Verständnis für deren Ärger und Enttäuschung und bleibe aber konsequent und erkläre mein Vorgehen und den Nutzen. Das Motto „hart in der Sache aber weich im Kern“ hat sich dabei für mich bewährt.

Für eine erfolgreiche Führung ist eine gute Kommunikation das A und O.

Dazu gehört aktives Zuhören, indem man das Gehörte kurz zusammenfasst und auch Gefühle des Gegenübers anspricht. Durch Fragetechniken kann man einerseits sein Interesse gut zeigen, anderseits aber auch den Sprecher auf wichtige Themen führen.

Ich versuche grundsätzlich positiv über Mitarbeiter und mich sowie über herausfordernde Aufgaben zu denken und zu sprechen. Denn die sog. inneren Glaubenssätze wirken häufig unbewusst, wirken sich aber auf die Umwelt aus.

Auf wichtige Gespräche bereite ich mich gut vor. Ich achte darauf, beim „roten Faden“ zu bleiben und klare Ergebnisse zu erreichen.

Konflikte kläre ich durch konstruktive Gespräche und Deeskalation.
Erst beschreibe ich auf sachlicher Ebene, was in meine Augen schief gelaufen ist (beschreibe das Fehlverhalten sachlich). Dann zeige ich Auswirkungen auf und suche gemeinsam nach Lösungen. Wenn die Ursache geklärt ist, vereinbare ich mit dem Mitarbeiter konkrete Ergebnisse und wie die Umsetzung kontrolliert wird.

Zur Führungskompetenz gehört es, zu motivieren, indem man Wertschätzung zeigt.

Motivierend wirkt natürlich erstmal das direkte Lob, wenn der Mitarbeiter etwas gut macht.
Und dann erzähle ich von guten Leistungen einzelner Mitarbeiter im Team und erwähne diese auf der Führungsebene.

Mitarbeiter brauchen motivierende, herausfordernde Aufgaben, wenn möglich Freiräume, wie sie ihre Aufgaben angehen, und das Vertrauen darauf, dass sie dies schon gut machen.

• Jour fixe, Abteilungsbesprechung
• Mitarbeiter-Jahresgespräch

Jour fixe, Abteilungsbesprechung
Auch bei kleinen Organisationseinheiten ist es sinnvoll, regelmäßige strukturierte Einzelgespräche, z.B. im Rahmen eines Jour fixe, zu führen und nicht alles „zwischen Tür und Angel“ zu besprechen.
Außerdem würde ich regelmäßig, z.B. ein Mal die Woche an einem festgelegten Termin, eine Abteilungsbesprechung (Teammeeting) machen,
um relevante Informationen auszutauschen, neue Ideen zu entwickeln, Probleme zu lösen, Entscheidungen zu treffen oder zu kommunizieren und Erfolge herauszustellen.

Ein wichtiges Führungswerkzeug ist ja das Mitarbeiter-Jahresgespräch. Die Einführung ist aber bei der LHS derzeit ausgesetzt, bis Einigung mit dem GPR über das weitere Verfahren erzielt ist.
Manche Ämter haben es ja schon vor Jahren eingeführt,
wie ist das beim RPA?

Jahresbericht (?)

Ich finde es wichtig, dass Führungskräfte sich selbst reflektieren und ihre Führungskompetenz weiterentwickeln
und möchte dafür auch das neue Angebot des IWZ „Curriculum Führung“ verstärkt nutzen.

Ich beschäftige mich schon seit vielen Jahren mit Zeit- und Selbstmanagement und habe meine Arbeitsorganisation äußerst effizient gestaltet,
indem ich z.B. viel mit digitalen Medien arbeite, um 
Infos und Fakten sowie Termine schnell und übersichtlich zur Hand zu haben.
Ich setze mir klare Prioritäten und hinterfrage Aufträge auch nach ihrer Notwendigkeit in Hinblick auf meine Kapazitäten.