Formation

CFC: l'acquisition des qualification en vue de l'exercice d'une profession spécifique. Donne accès à la formation professionnelle supérieure. Possiblité de préparer à la maturité professionnelle pendant la formation CFC.

AFP: Attestation Féférale de formation professionnelle
Permets aux jeunes avec aptitudes essentiellement pratiques de suivre une formation et de recevoir un diplome pro reconnu. Donne accès à la formation CFC.
 

après l'école obligatoire, il y a des offres transitoires, de formation axées sur la pratique et sur le monde du travail. Elles tiennent compte des exigences de la formation professionalle initiale.

La maturité professionnelle complète la formation professionnelle initiale avec CFC par une formation générale approfondie. Elle donne accès aux hautes écoles spécialisées (HES) sans avoir à passer d'examen d'admission. L'examen complémentaire "passerelle maturité pro - hautes écoles universitaires" permet également d'intégrer une université ou une école polytechnique fédérale (EPF).

Le degé tertiaire est une formation professionnelle supérieure, il permets au CFC (ou personnes avec diplome equivalent) de se spécialiser et approfondir leurs connaissances pour acquerir des qualifications dans le domaine de la gestion d'entreprise.

Elle se base sur l'experience professionnelle et prépare les professionnels à l'exercice de fonctions de cadres ou de spécialistes.

le brevet

Au candidats possédant un CFC (ou equivalent), orientation plus généraliste et plus large que les examens fédéraux.

Confédération:

1. assurance de la qualité et développement continue de l'ensemble du système
2. Comparabilité et transparance des offres dans toute la Suisse
3. Reconnaissance des règlement d'examens et plans d'études cadres de la formation pro sup., reconnaissance de diplome étrangers

Organisations du monde du travail (Associations pro, entreprises)

1. définition des contenus de la formation pro
2. définition des procédures de qualification nationales de la formation pro initiale
3. Mise à disposition de places de formation
4. Organisation de cours interentreprises

Cantons:

1. Application de la loi fédérale sur la formation pro
2. surveillance des contrats d'apprentissage, écoles pro et des écoles supérieures
3. Services d'orientation professionnelle
4. Remise des authorisations de former aux entreprises

• Mutations structurelles (offre de place= besoin du marché de travail)
• Fluctuations conjoncturelles (influance le volume des commandes et donc les possiblités d'affecter les personnes en formation à des taches productives
• Capacité de formation des entreprises (près de 40% des entreprises ayant les capacités de former des jeunes le font. Les petites entreprises manquent souvent des capacités
• Evolution démographique (evolution du nombre des jeune qui finissent la scolarité obligatoire)
• Interet des jeunes: (orientation professionelle)

1. Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des salariés
2. adapter les salariés à des taches bien déterminées et au changement dans les emplois.
3. Maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l'organisation
4. améliorer le statut des salariés par les promotions
5. favoriser l'efficacité de tous les nouveaux salariés par une meilleure utilisation du matériel et équipement, réduction des accidents et départs.
6. Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des ressources humaines
7. meilleur comportement au travail, attitudes positives qui permettent pertes de production, améliorer la qualité et la quantité des produits.
8. amélioré l'estime de soi
9. aider au développement de la prévention et protection des salariés
10. aider les sans-emplois à l'intégrer facilement dans des org
11. améliorer l'expression orale et gestion de stress
12. relations interpersonnelles
13. exigences de l'environnement tjs changeant.
14. développer les capacités de jugement des formés
15. sentiment d'appartenance des salariés envers leurs organisation
16. bonne place = bonne personne = bon moment
17. sauver du temps au supérieur et aux collègues
18. aider la hiérarchie à assurer l'equilibre en rh afin de répondre aux objectifs immédiats de chacun des services de l'organisation
19. permettre la conversion des salariés et aider à d'accéder avec des compétences différentes
20. permettre à la direction de promouvoir les salariés les plus aptes

accompagnement individuel apportés par un membre dans l'organisation (à l'interne) ou par un consultant (à l'externe) dans le but d'aider un salarié à accroitre sa performance.

Formation dispensée en cours d'emploi à un salarié, qui peut s'étendre de quelques heures à plusieurs mois, selon la compléquité des taches. Elle vise à permettre au salarié d'acquérir la compétence immédiate pour rempir les obligations de son poste.

Congé accordé à tout travailleur au cours de sa vie pro lui permettant de suivre à titre individuel des actions de formation, tout en continuant d'être rémunéré en tout ou en partie, pour une période donnée. Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d'acquérir de nouvelles connaissances ou d'acceder à un niveau supérieur de qualification.

recyclage ou formation pour se mettre à jour dans une discipline, une technique, un métier ou une profession.

recyclage ou formation pour se mettre à jour dans une discipline, une technique, un métier ou une profession.

désigne à tous les programmes (étatiques, patronaux, syndicaux) destinés à former les salariés déplacés à cause d'un changement du à l'automation, à les familiariser avec de nouvelles taches ou à leur faire apprendre un nouveau métier ou une nouvelle profession.

Maslow:

Accomplissement personnel (morale, céativité, résolution des problèmes)
RH: formation et développement du personnel

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Estime (confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle)
RH: Management et leadership

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Besoins sociaux (amour, amitié, appartenance, intimité)
RH: Culture - Communication - Vision

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Sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé, de la propriété...)
RH: hygiène au travail, règles du jeu

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Besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer)
RH: infrastructure - Salaire - Horaire
 

1. Analyse de situation Actuelle (présent)
Analyser l'environnement interne et externe, faire l'inventaire des poste et des effectifs existants, cartographie compétences actuelles

2. Analyze situation future
déterminer les poste et les effectifs prévisionnels, identifier les besoins et les effectifs, cartogaphie compétences souhaitées

3. analyse des écarts
Faire l'inventaire des poste et des effectifs à éliminer /créer, examiner les postes réellement disponibles et les effectifs possibles, écart de compétences

4. Plans d'action
recrutement, promotion, transfert, formation, rétrogradation, retraite prématurée, partage du travail, mise à pied temporaire, temps sup, temps partiel, licenciement, départ volontaire

5. vérification du processus d'actionrévision des plans, févision de tout le processus, correction

1. Planification des effectifs,
2. Analyse et évaluation des emplois
3. Rémunération globale
4. Recrutement et sélection
5. Evaluation de la performance - > Formation

- savoir: ensemble de connaissancesacquises par l'étude ou experience

- Savoir-faire: maitrise d'une ou plusieurs techniques indispensables à la pratique d'un métier ou d'un art

- Savoir-Etre: personnalité, la manière de faire les choses (comportement), la qualité de relation

- Savoir-devenir: intègre tout les dimensions dessus, et une aptitude au changement et à l'innovation

- savoir faire-faire: management de personnes

Mission:

• Etablir des diagnostics des besoins des entreprises afin de mettre en place des actions de formation appropriées
• Participer à la définition précise de la politique de formation en entreprise et la mettre en place (aspects admin et financiers)
• Analyser les besoins de formation (indiv, et collectifs)
• Participer à l'élaboration du plan de formation de l'entreprise
• Développer et suivre les actions de formation
• Renseigner les formateurs
• Coordonner la réalisation des formations
• Analyser le rapport coût/qualité du plan de formation par la pratique d'audits de formation
• Gérer le logistique

Compétances:

• Bonne connaissance du milieu d'intervention et de la formation, expérience confirmée
• savoir mobiliser la hiérarchie

Personnalité:

• Aptitude au dialogue, qualités pédagogiques, analytiques et méthdiques, sense de l'anticipation
• Se tenir informé de la vie de l'entreprise
• suivre l'évolution des systèmes, techniques et des méthodes, pédagogiques
• savoir s'adapter à des publics divers
• prendre en compte les contraintes budgétaires

Missions:

• Met en oeuvre une offre de formation
• soumet une politique de formation à l'appréciation des chefs de services, sous le controle du DRH
• Analyse détaillée, il identifie et étudie les besoins de formation
• définition des objectifs politiques et commerciaux du service formation
• Evaluation de la qualité et efficacité des forrmations
• Est une interface en matière d'informations sur les formations disponible
• Oriente la recherche des partenaires et société de formation

Compétences:

• Maitrise de l'environnement socio-économique, du cadre législatif et réglementaire
• Aptitude technique et managériales, grande écoute, rester objectif et avoir un sens d'imagination

• améliorer le rendement des collaboratuer, qu'il améliorent leurs tâches
• préparer à faire un autre travail
• promotion
• réduire le no d'accident, faire respecter le règlement de sécurité
• améliorer le comportement des collaborateurs
• orienter des nouveaux collaborateurs avant qu'ils n'occupent leur poste
• familiariser des nouveaux aux processus

• Pourquoi, pour qui et comment? Pourquoi le besoin de former? (améliorer le rendement, réduire les accidents)
• Que faut-il enseigner? (normes, méthodes, techniques)
• Comment former? (sur le lieu de travail, salle de classe, instructeur externe)
• Exposés ou démonstration? (Exposés transmets les connaissances, démonstrations pour enseigner des compétences)
• quels supports utiliser? (manuel, projection de films, animations)
• Quel équipement prévoir? (machine de production, tableau noir, projecteur)
• Former pendant ou après le travail?  (période prédéterminée)
• Quel instructeur (formateur) choisir?
• Qui former? (formation de nouveaux embauches, employés avec capacité d'apprentissage, sont ils libre de s'inscrire)
• Que coutera le programme?
• Quels controles effectuer ( vérifier les résultats de la formation, temps d'apprentissage)
• La publicité? un plus! (photos de séances, journeaux locaux, remise des certificats)
•  

1. Contexte
2. Public-cible
3. Objectifs de l'action de développement
4. Evaluation à faire après l'action, suivi
5. Financement-organisation

1. Le quoi (qualité du contenu, lein ave la réalité)
2. Le comment (méthode d'enseignement, interactivité et stimulation des participants, organisation générale)
3. Quels sont les éléments d'un questionnaire d'évalation d'une formation? (rappel des objectifs, animation, lieu, moyens pédagogiques)

Avantages:

1.  Résautage
2. permet de prendre du recul vis-à-vis de sa pratique
3. sortir du cadre
4. Facile à organiser
5. moins cher
6. nouvelles approches
7. echange de problèmatique

Inconvénients:

1. pas de sur-mesure possible
2. contenu général
3. transfer souvent plus difficile
4. Pas d'utilisation des outils propres à l'entreprise

Avantages:

1. pas de lieu fixé
2. quand on veut
3. ludique
4. flexibilité
5. implication
6. A jours
7. Re-consultable par les participants

Inconvénients:

1. pas de dynamique de groupe
2. panne informatique
3. ennui
4. pas de partage entre participants
5. pas d'obligation dans le temps
6. manque d'échange

Avantages:

1. formation ciblée au contexte de l'entreprise
2. fait lien directement avec la pratique des participants
3. couts bas si beaucoup de participants (20 p.)
4. choix des dates selon l'entreprise
5. intervenants interne pour introducation (chef de service)
6. sur mesure
7. proche de la réalité de l'entreprise
8. contenu spécifique
9. transfert potentiellement meilleur
10. cohésion de group
11. utilisation des outils propres à l'entreprise

Inconvénients:

1. Implication forte des rh (logistique, invitation, restauration,)
2. participants peuvent être dérangé ou appeler par le "chef"
3. trouver le formateur idéal
4. temps de préparation
5. réaliser ou participer à la réalisation du matériel (support de cours, slide)
6. ne permet pas le recul vis-à-vis de la société
7. ne sort pas du cadre
8. demande une infrastructure

dispositif de formation qui combine des modalités pédagogiques diversifiées, alternant formation à distance et présentiel.

Présentiel= en présence: en un meme lieu et temps.

Distanciel: à distance

Bénéfices - cout total de la formation = montant du retour sur investissement

Dans un cas de formation "service à la clientèle", il s'agirait de pourvois chiffré l'augmentation de la satisfaction par la clientèle par des retombées financières.

1. Réactions: réactions des formés sont positives
2. Apprentissage: les objectifs pédagogiques ont été majoritairement atteints, les formés ont développé un certain nombre de savoirs en formation
3. comportement/transfert: les formés utilisent ce qu'ils ont appris en formation en situation de travail et cela est validé par leur manager.
4. résultat organisationnels: les valeurs des indicatuer de résultat visés par la fomation évoluent dans le sens attendu, et ces indicateurs sont en lien direct avec le thème de la formation

Enseignement aux adultes: l'auto apprentissage en groupe, la pluspart du temps avec l'aide d'une personne ressource. L'apprentissage n'est pas centré sur le contenu mais sur la résolution de problèmes ou l'accomplissement de taches.

1. du facile au difficile: permet d'instaurer la confiance en soi
2. Du connu au nouveau: déterminer des étapes d'apprentissage
3. de la parole aux images: souligner les explications verbales par dessins, schémas, images
4. découverte par l'erreur: l'occasion de commettre des erreurs et d'en tirer les enseigements.
5. du lanagage de l'apprenant à la terminologie professionnelle: language facile avec introdution des termes pro au fur au mesure
6. repérer la manière d'apprendre (induction - déduction) qui convient le mieux à l'apprenant: théorie/pratique

• Avant la formation: confirmation et programm, plan d'accès, moyens de transport, parkings les plus proches, coordonnées de la centrale de réservation hotelière pour votre hébergement
  bloquer la date dans l'agenda
• Pendant la formation: coordonnées des participants, horaires adaptés, temps de formation optimisé, repas
• Après formation: évaluation: à chaud et à froid (3 sem après la formation) Resultat peut demander une correction et si nécessaire une compensation

- personne en formation

- formateur

- entreprise formatrice

contrat par écrit obligatoire, approuvé par les authorités cantonales,  avec attestation médicale selon profession:

- Compétances, aptitudes

- avoir fréquenté un cours de formation pour formateur

- plan de formation qui donne garatie qu'i linstruira les apprentis conformément aux règles de l'art

Cause de changement du a l'automation; familiariser aux nouvelles taches, nouveau metier ou profession

1. Téléphone puis confirmation par email avec date,heure, lieu, durée, plan ...

2. Avec la fiche de paie, intranet, éventuellement affichage

3. Séance formelle avec tous les collaborateurs suivi d'un dialogue informelle pour rassurer

4. E- learning

5. Sondage, étude d'opinion