FOM Wirtschaftspsychologie 5. Semester

Die Führungssituation wird z.B. beeinflusst von der/dem/den:

• Persönlichkeit der Führungsperson
• situationsspezifischen Aufgabe
• Organisationsklima
• Organisationskultur
• Größe und Homogenität der Arbeitsgruppe
• Akzeptanz der Führungsperson
• Erfahrungen der Geführten/Mitarbeiter (Reifegrad)
• Dringlichkeit und Wichtigkeit der Lösung

• Ein Wandel kann sich auf Strukturen und/oder Prozesse beziehen, z.B. Formalisierung und Bürokratisierung, Vergrößerung, Differenzierung, Zentralisierung, Hierarchisierung, Aufnahme neuer Produktionskonzepte, Einführung neuer Kommunikationsmedien
• Ein Wandel kann auch Verhaltensweise und Einstellungen der Mitarbeiter und Führungskräfte betreffen, z.B. Änderung des Führungsstils, Einstellung zur Arbeitszeit und zum Arbeitsverhalten (Selbstführung, Partizipation, Teamarbeit).

1. Strategische Planungsphase: Vorahnung, Sorge
2. Überraschungsphase: Schock, Schreck
3. Verneinungsphase und Positionierungsphase: Abwehr, Ärger, Verneinung
4. Rationale Akzeptanzphase: Frustration
5. Emotionale Akzeptanz: Trauer
6. Test- und Probierphase: Neugier
7. Erkenntnisphase: Enthusiasmus
8. Integrationsphase: Selbstvertrauen

Antwort folgt.

Produkte werden dann wahrgenommen, wenn ihre Reize einerseits den menschlichen Wahrnehmungsfilter (zur Unterdrückung der Reizüberflutung) überwinden und andererseits folgende Stimulie erfolgen:

• Bestätigung von Einstellungen (Verkäufer ist freundlich, weil er mein Geld will)
• Förderung von Einstellungen (Bio-Produkte sind gesund)
• Weckung von Bedürfnissen geneigter Produktsuche (Smartphone)
• situationsspezifische Chancen (Preis, Verfügbarkeit)

Produkte werden danach beurteilt, inwiefern sie die eigenen Einstellungen und Fähigkeiten bestätigen oder fördern sowie Bedürfnisse befriedigen und somit persönlicher Vorteilsnahme dienen.

Vertrauen kann auch als eine generalisierte Erwartung verstanden werden, dass man sich auf das Wort, das Versprechen oder eine Eigenschaft einer Gegenstandes/ einer Handlung verlassen kann, um die Ungewissheit und Risikohaftigkeit der Erwartung zu reduzieren.

• Vertrauen erfüllt zwei Funktionen:
  • Reduktion von Komplexität (um handlungsfähig zu werden)
  • Erleichterung der Interaktion (um handlungsfähig zu bleiben)
• Vertrauen kann z.B. geschaffen werden durch:
  • Diskretion
  • Erreichbarkeit
  • Beständigkeit
  • Fairness
  • Kommunikation, Selbstoffenbarung

• Damit die Werbebotschaft im Langzeitgedächtnis bleibt bzw. nicht vergessen wird, ist sie häufig und in regelmäßigen Abständen zu wiederholen (ähnlich einem Trommelfeuer)
• Bei zu hoher, massiver Wiederholung der Werbebotschaft besteht die Gefahr der Raktanz (innerer Widerstand gegen Wiederholung) bzw. auf der affektiven Ebene ein Sättigungsprozess
• Damit Werbung im Gedächtnis bleibt:
  • sind möglichst viele Sinne anzusprechen (Bilder, Gefühle, Musik)
  • haben farbige Bilder stärkere Wirkung als schwarz-weiße Bilder
  • haben Filme stärkere Wirkung als ein Bild (lebendig)
  • stehen Filmspots im Zusammenhang mit einer Kurzgeschichte
  • sind Überrachungseffekte und die Anregung von Interpretationsspielräumen, Fantasie und erotische Reize hilfreich

Vertrauensfördernde Eigenschaften von Verkäufern sind:

• Intelligenz
• Verhandlungsgeschick
• Fachkenntnisse
• Fleiß
• gewissenhaftes Arbeiten
• lauterer Charakter
• organisatorische Fähigkeiten
• administrative Fähigkeiten
• Zeitbewusstsein
• Investitionsbereitschaft
• Aufgabenbewusstsein
• Visionsfähigkeit
• kommunikativ sein
• extrovertiert sein
• Selbstbewusstsein
• Erfolgsorientierung
• lernfähig sein
• flexibel sein
• Affinität zur Technik

Treue oder Loyalität entsteht durch das Festhalten an einer Marke:

• aufgrund emotionaler Beziehungen (affektive Bindung)
• aufgrund von Überzeugungen, die bewusst erfahren werden ( kognitive Bindung)
• aufgrund von Gewohnheitsbildung (habituelle Bindung)
• aufgrund einer Tatsache, dass Entscheidungsverhalten stets auch Risikoverhalten bedeutet (risikomeidende Bindung)
• aufgrund von Soziliationsprozessen, z.B. Übernahme der elternlichen Markenwahl (tradierte Bindung)
• aufgrund der Tatsache, dass relevante Bezugspersonen die Marke kaufen bzw. verwenden (soziale Bindung)

Nachfolgend gibt es fünf Phasen des Entscheidungsprozesses:

1. Indentifizierung des Problems
2. Informationssuche
3. Informationsauswertung
4. Entscheidung, z.B. Kaufhandlung
5. Nachkaufphase

Jede Kaufentscheidung virgt auch das Risiko der Fehlentscheidung. Dies kann zu einem unsicheren Kaufverhalten führen. Faktoren die die Unsicherheit erhöhen, sind z.B.:

• geringer Zugang zum Produkt
• mangelnde Erfahrung mit dem Produkt
• schwer vergleichbare Angebote der Wettbewerber
• hohes Preis-Einkommens-Verhältnis
• Langfristigkeit der Kauffolgen z.B. Hauskauf
• Unumkehrbarkeit der Entscheidung z.B. Operation

Als Strategien zur Senkung des Kaufrisikos sind z.B. denkbar:

• aktive Informationssuche
• Markentreue
• Nachahmung anderer, insbesondere von Vorbildern

• junge Menschen wachsen in die Konsumgesellschaft hinein und werden auf diese Weise (über mehrere Jahre) für den Konsum sozialisiert.
• Eltern nehmen im Rahmen der Sozialisation und des Modell-Lernens erheblichen Einfluss auf junge Menschen. Das heißt, Eltern:
  • beeinflussen die Entwicklung von Präferenzen für Produkte, Marken und Geschäfte.
  • beeinflussen je nach Schichtzugehörigkeit die Konsum-Entscheidungsmuster. Der Einfluss ist in der Mittelschicht höher als in der Unterschicht
  • beeinflussen durch gemeinsames Einkaufen mit den Kindern das gewünschte Konsumverhalten der Kinder.
  • beeinflussen je nach Rolle der Ehefrau und des Ehemannes Konsumvorlieben.

• Menschen richten ihr Konsumverhalten an bestimmten Gruppennormen der bevorzugten Gruppe aus.
• je stärker das Individuum von der Gruppe abhägt, desto eher werden die gruppenkonformen Konsummuster entstehen, weil:
  • sich darüber mit der Gruppe identifiziert wird
  • sie den Status innerhalb der Gruppe definieren
  • sie das Zugehörigkeitsgefühl (Wir-Gefühl) zur Gruppe stärken
  • darüber Bestätigung, Achtung, Anerkennung innerhalb der Gruppe erfahren wird.

Antwort folgt

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• Auswahlprozesse seitens des Individuums
• Sozialisation und Laufbahnentwicklung
• Auswahlprozesse seitens der Organisation
• Assessment-Center
• Beurteilung von Mitarbeitern
• Personalentwicklung und Training

Das AC versucht in verschiedenen gespielten, realitätsnahen Berufssituationen die Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber zu diagnostizieren. Geprüft werden gewünschte Personlichkeitsmerkmale wie z.B.:

• Frustationstoleranz
• Resilienz
• Zielflexibilität
• soziale Kompetenz
• Stressresistenz
• Kreativität

Die eingesetzten Techniken sind z.B.:

• Interviews
• Postkorbübungen
• führerlose Gruppendiskussionen
• projektive Tests (Satzergänzungsverfahren)
• Intelligenztests
• simulierte Aufgaben

• die Mitarbeiterbeurteilung sollte systematisch erfolgen, um Beförderungen, Umbesetzungen, Belegung von Aus- und Weiterbildungsplätzen rational begründbar zu machen und AN und AG Orientierung zu geben (Problem akzeptabler Beurteilungskriterien)
• Hilfreich ist die Beurteilung, um unerwünschtes Verhalten ergebnisorientiert zu steuern bzw. zu stärken und um unerwünschtes Verhalten abzuschwächen.
• Hinderlich ist die Beurteilung, wenn sie als verschäfte Kontrolle und damit als Disziplinierungs- und Sanktionierungsinstrument von AN erachtet wird. Mögliche Folgen: Verkrampfung, Fügsamkeit, Beunruhigung

• Partikularisierung der Arbeit wird durch die Globalisierung der Arbeitswelt gefördert und führt zu einer höheren Arbeitsentfremdung und behindert das Individuum in seiner Persönlichkeitsentfaltung
• Es gibt aber auch Tendenzen zur Humanisierung der Arbeitswelt, die mit den Effizienzgrenzen der Arbeitsteilung in Zusammenhang stehen, z.B.:
  • individualisierte Produktion
  • flexible Spezialisierung
  • Ganzheitlichkeit
  • Funktionenverschmelzung
  • Corporate Social Responsibility

• damit Organisationen wettbewerbsfähig bleiben und Wettbewerbsvorteile erzielen, benötigen sie Innovation und Kreativität
• Innovation bezieht sich in der Außenwahrnehmung von Organisationen auf die Einführung von neuen Produkten und Dienstleistungen (Nutzen) und in der Innenwahrnehmung auf Geschäftsprozesse, neue Produktionsmethoden.
• Kreativität bezieht sich auf die schöpferischen Kräfte der Personen, d.h. auf ihre Fähigkeiten, neue Ideen, Zusammenhänge, Nutzungsmöglichkeiten zu entwickeln.
• Kreativität hängt von förderlichen oder hemmenden Faktoren ab, d.h. von der kreativen Intelligenz der Person, von der sozialen Unterstützung für die Idee durch die Gruppe und vom Organisationsklima

Der Stellenwert der Arbeit wird sehr unterschiedlich bewertet, so dass die Arbeitsmotivation uneinheitlich ist. Die calvinitische Arbeitsmotivation verblasst im Zuge des Wertewandels zusehends. Eingegangen wird bezüglich der Arbeitsmotivation auf folgende Aspekte:

• Grundkonzepte der Arbeitsmotivation
• Prozessmodelle der Arbeitsmotivation
• Extrinsische und intrinsische Motivation
• Volition und Zielsetzung
• Demotivierung von Mitarbeitern

• extrinsisch motiviert ist ein Arbeitsverhalten immer dann, wenn das Individuum eine äußere Belohnung (die in der Macht anderer steht) erhält, z.B. Lob, Kritik, Gehaltserhöhung.
• intrinsisch motiviert ist ein Arbeitsverhalten stets dann, wenn das Individuum eine innere Belohnung (die in seiner Macht steht) anstrebt, indem es eine Sache um ihrer selbst willen (oder: für sich) tut.
• intrinsische Motivation beinhaltet im Sinne der Lerntheorie auch die mit sich selbst verstärkenden Submotivationen, d.h. Arbeitsfreude, Arbeitspflicht, Arbeitserfolg

Arbeitszufriedenheit umfasst die Einstellung des Mitarbeiters zu seiner Arbeit, aber auch die Erfüllung bestimmter Erwartungen an die Arbeit sowie eine positive Bewertgun der eigenen Arbeit.

Im Rahmen der Arbeitszufriedenheit werden die folgenden Punkte präsentiert:

• Konzeptualisierung von Arbeitszufriedenheit
• Strukturen der Arbeitszufriedenheit
• Bezugssysteme für Arbeitszufriedenheit
• Leistung und Zufriedenheit

• Neben der Arbeitszufriedenheit führt Arbeitsbelastung zur Arbeitsunzufriedenheit, der auch kurz: Stress genannt wird.
• Stress wird meist als negativer, unangenehm emfundener Spannungszustand verstanden, so dass auf folgende Punkte näher eingegangen wird:
  • Psychologische Stressmodelle
  • Stressoren im Arbeitsbereich
  • Stress und Leistung
  • Stressreaktionen und Stressbewältigung

Folgende Stressreaktionen können unterschieden werden, und zwar auf der:

• physiologischen Ebene: Nervosität, Gesundheitsstörungen
• motorischen Ebene: Flucht, Rückzugsverhalten, Aggressionen
• emotionalen Ebene: Angst, Ärger, Frustration
• kognitiven Ebene: Wahrnehmungsverzerrung, Wandel von Kontrollüberzeugungen, Bagatellisierung

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• Organisations- bzw. Unternehmenskultur bezieht sich auf ein Muster von Normen, Regeln und Werten, die eher unsichtbar und mit ihrer langfristigen symbolischen Wirkung Einfluss auf Individuen nehmen, z.b. Aufstiegschancen, Betriebsfeste, Führungsstil.
• Ist die Organisationskultur bewusst, dann wird sie für die Mitarbeiter und Führungskräfte (im Innenverhältnis) in einer Organisationsphilosophie niedergeschrieben.
• Die Organisationskultur zeigt sich (im Außenverhältnis) gegenüber Stakeholder (Kunden, Wettbewerb, etc.) in der Corporate Identity mit den Ausprägungen Corporate Communication, Corporate Behavior und Corporate Design

• Organisationsziele/-strukturen haben aber auch eine einengende Wrikung auf alle Beteiligten, z.B. Pflichten, Vorgaben, formale und informale Regeln.
• Je nach Persönlichkeit, Sozialisationserfahrung und Motivation wird eine Organisation aufgrund der Zwänge als Raum für bestimmtes Handeln oder als Fremdbestimmung (Werteproblematik . Freiheit, Sicherheit) erlebt.

Wenn Personen in der Gruppe dauerhaft und intensiv (persistent) miteinander interagieren, dann können sich folgende Gruppenstrukturen herausbilden:

• Affektstruktur: als Ausmaß der Zuneigung und Abneigung der einzelnen Gruppenmitglieder zueinander
• Kommunikationsstruktur: als Zahl und Beschaffenheit formeller und informeller Kanäle
• Rollen- und Statusstruktur: als wechselseitige Erwartungen der einzelnen Gruppenmitglieder zum angemessenen Gruppenverhalten
• Macht- und Autoritätsstruktur: als Machtverteilung auf bestimme formale und informale Positionen und Personen