FEP06 6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
6 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
-
- 1 / 128
-
Lernkarten
6.1 Pflichten der Arbeitsvertragsparteien
Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Haupt- und Nebenpflichten
6.1.1 Hauptpflichten
Die Hauptpflichten ergeben sich aus § 611 BGB.
Auf Arbeitnehmerseite ist vorrangige Hauptpflicht die
Arbeitspflicht, die im Gegenseitigkeitsverhältnis
(= Austauschverhältnis; vergleichen Sie dazu Kapitel 5.1) mit der Pflicht des
Arbeitgebers zur Zahlung der Arbeitsvergütung steht.
6.1.2 Nebenpflichten
Daneben gibt es eine Reihe von Nebenpflichten, die nicht im Austauschverhältnis stehen.
Für den Arbeitnehmer ist dies die
Treuepflicht, aus der sich weitere Handlungs- oder Unterlassungspflichten
ergeben können, z.B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot oder
Pflicht zur Anzeige von Schäden.
Das Gegenstück zur Treuepflicht ist die Fürsorgepflicht auf der Arbeitgeberseite. Der Arbeitgeber
muss dafür sorgen, dass
am Arbeitsplatz Leben, Gesundheit und Eigentum des Arbeitnehmers
nicht gefährdet sind; vergleiche auch § 618 BGB.
Neben diesen Schutzpflichten
hat er verschiedene Sorgfaltspflichten. So muss er z.B.
den Lohn und die Lohnabzüge richtig
berechnen. Außerdem ist er, wie wir bereits wissen, dazu verpflichtet, den Gleichbehandlungsgrundsatz
zu beachten. Auch auf die Pflicht zur Zeugniserteilung gemäß § 630 BGB
möchten wir hier bereits hinweisen.
Die Nebenpflichten sind im Arbeitsverhältnis wegen der
persönlichen Bindungen zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber besonders stark ausgeprägt.
6.2 Arbeitspflicht des Arbeitnehmers
Nach § 613 BGB ist die Arbeitspflicht vom jeweiligen Arbeitnehmer eigenhändig zu erfüllen,
wenn keine besondere Vereinbarung besteht. Er kann grundsätzlich keinen
Vertreter
schicken. Beim Tod des Arbeitnehmers endet das Arbeitsverhältnis normalerweise.
Aber auch der Anspruch des Arbeitgebers auf die Dienste des Arbeitnehmers ist nicht auf
einen anderen Arbeitgeber übertragbar, außer
dies wurde, wie z.B. bei Leiharbeitnehmern,
ausdrücklich so geregelt.
Geht allerdings ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft, z.B. durch Vertrag, auf
einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus dem zum Zeitpunkt
des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Das Arbeitsverhältnis wird dann
ohne Unterbrechung mit dem Erwerber als neuem Arbeitgeber fortgesetzt. Näheres zum Betriebsübergang
können Sie § 613 a BGB entnehmen.
Beim Tod des Arbeitgebers endet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern
wird im Zweifel mit
seinen Erben fortgesetzt.
Der Inhalt der Arbeitspflicht richtet sich nach einschlägigen gesetzlichen und kollektiven
Regelungen, nach betrieblichen Übungen, aber vor allem nach den
einzelvertraglichen Vereinbarungen.
Dort sind insbesondere Art, Umfang, Ort und Dauer der zu erbringenden Arbeitsleistung
geregelt.
Wird ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, hat der Arbeitgeber jedenfalls die
Pflicht, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen
schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen,
§ 2
NachweisG.
Über den fachlichen, räumlichen und zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung muss Klarheit
bestehen, da der Arbeitgeber nur im Rahmen dieser
Vereinbarungen einseitig nähere Arbeitsanweisungen
erteilen kann. Nur insoweit kann er sein Direktionsrecht ausüben
6.2.1 Art der Arbeitsleistung
Die Art der Arbeitsleistung kann im Arbeitsvertrag unterschiedlich genau beschrieben werden.
• Wird die Tätigkeit nur sehr allgemein umschrieben, z.B. „Hilfsarbeiter“, „kaufmännischer
Angestellter“, hat der Arbeitnehmer alle Arbeiten zu verrichten, die nach der allgemeinen
Auffassung darunterfallen können.
• Wird die Tätigkeit fachlich umschrieben, z.B. „Bäcker“, „Mechaniker“, hat der Arbeitnehmer
diejenigen Arbeiten zu leisten, die dem jeweiligen Berufsbild entsprechen.
• Enthält der Arbeitsvertrag eine spezielle Bezeichnung, z.B. „Elektronikingenieur“,
„Rechtsanwalt“, schuldet der Arbeitnehmer nur genau diese oder allenfalls eine vergleichbare
Tätigkeit.
Nur im Rahmen der jeweiligen Umschreibung kann der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechtes Weisungen erteilen, soweit nicht höherrangige
Regelungen wie z.B
das Arbeitszeitgesetz entgegenstehen.
Eine wichtige Einschränkung des Weisungsrechts enthält § 315 BGB. Danach muss die Weisung
des Arbeitgebers „billigem Ermessen“ entsprechen. Dies bedeutet, dass
der Arbeitgeber auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers, z.B.
Alter oder Familienverhältnisse, angemessen Rücksicht zu nehmen hat.
Will der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer Tätigkeiten ausführt, die von der arbeitsvertraglichen
Umschreibung nicht umfasst sind, muss er eine Änderungskündigung aussprechen,
also die
Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot
auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen.
6.2.2 Umfang der Arbeitsleistung
Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung zu erbringen, die er nach Treu und Glauben ohne
Gefährdung seiner Gesundheit billigerweise zu leisten imstande ist. Er muss unter „angemessener
Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten“ arbeiten und darf mit seiner Arbeitskraft
nicht zurückhalten. Er hat fachgerecht zu arbeiten, schuldet jedoch nur ein
Tätigwerden,
nicht – wie beim Werkvertrag, siehe Kapitel 1.2.2 – einen bestimmten Erfolg.
6.2.3 Ort der Arbeitsleistung
Der Ort der Arbeitsleistung ist in der Regel der Betrieb. Mithilfe seines (eingeschränkten!)
Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den genauen Einsatzort des Arbeitnehmers bestimmen.
Der Umfang des Direktionsrechts ist besonders weitgehend,
wenn der Arbeitnehmer
laut Arbeitsvertrag oder aufgrund der Umschreibung seiner Tätigkeit keinen bestimmten
Arbeitsplatz hat, z.B. Montagearbeiter.
Hier kommt der Begrenzung des Bestimmungsrechts durch § 315 BGB besondere Bedeutung
zu. So läge z.B
grundsätzlich kein billiges Ermessen mehr vor, wenn ein Montagearbeiter
ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung für längere Zeit ins Ausland entsandt würde.
Die Änderung des vertraglich vereinbarten Arbeitsorts wird allgemein als
Versetzung bezeichnet.
Im Arbeitsrecht versteht man unter Versetzung jedoch mehr, nämlich die Zuweisung einer
anderen Arbeit. Eine solche Zuweisung einer anderen Arbeit liegt vor, wenn
sich der Ort der
Tätigkeit ändert, aber auch dann, wenn die Art oder die Zeit der Tätigkeit wechselt.
Ob eine Versetzung einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts erfolgen kann, hängt
wiederum vom Inhalt des Arbeitsvertrages ab. Eine Weisung des Arbeitgebers hinsichtlich
des Orts der Arbeitsleistung kann jedenfalls dann erfolgen, wenn insofern ein Änderungsvorbehalt
vereinbart wurde. Ansonsten sind einseitige Versetzungen innerhalb des Betriebes
oder in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers, der sich am selben Ort befindet, zulässig, es
sei denn,
dies stellt eine erhebliche Erschwerung für den Arbeitnehmer dar. Eine erhebliche
Erschwerung könnte z.B. sein, dass der neue Betrieb nicht mehr mit öffentlichen Verkehrsmitteln
erreichbar ist, wenn der Arbeitnehmer kein Auto besitzt.
Andere Versetzungen kann der Arbeitgeber nur mithilfe eines
Änderungsvertrages oder einer
Änderungskündigung durchführen.
Nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 95 Abs. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei einer Versetzung mitzubestimmen.
Unter Versetzung versteht das BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes,
die
voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen
Veränderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers verbunden ist.
Die Beteiligung des Betriebsrats hängt nicht davon, ob die Versetzung nach dem jeweiligen
Einzelarbeitsvertrag zulässig ist. Entscheidend ist, ob
sich der Arbeitsbereich des Arbeitnehmers
tatsächlich erheblich ändert. Der Betriebsrat ist auch nur dann zu beteiligen, wenn sich
Art oder Ort der Arbeit ändert, nicht jedoch bei einer Änderung der Arbeitszeit.
Stimmt der Betriebsrat der Versetzung zu, muss der Arbeitgeber trotzdem noch prüfen, ob
er die Versetzung aufgrund seines Direktionsrechtes vornehmen kann oder ob eine Änderung
des Arbeitsvertrags nötig ist.
6.2.4 Dauer der Arbeitsleistung (Arbeitszeit)
Für die Dauer und Lage der Arbeitszeit gelten in erster Linie die betrieblichen und arbeitsvertraglichen
Regelungen. Diese Arbeitszeitregelungen müssen jedoch mit dem
Arbeitszeitgesetz
(= ArbZG) und den verschiedenen Schutzgesetzen, z.B. JArbSchG, MuSchG oder
LSchlussG vereinbar sein.
Im ArbZG sind die gesetzlich zulässige
Höchstarbeitszeit, die Ruhezeiten, die Ruhepausen
und die Sonn- und Feiertagsarbeit geregelt.
Gleichzeitig sollten mit Einführung des ArbZG die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten
verbessert werden.
Das ArbZG gilt grundsätzlich für
lle Beschäftigungsbereiche. Ausnahmen finden Sie in
§§ 18–21 ArbZG
6.2.4.1 Höchstdauer der Arbeitszeit
Nach § 2 I Satz 1 ArbZG ist unter Arbeitszeit die Zeit vom Beginn der Arbeit bis zu deren
Ende zu verstehen.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten.
Da auch der Samstag ein Werktag ist, beträgt die zulässige regelmäßige Wochenarbeitszeit
48 Stunden.
Die tägliche Arbeitszeit kann ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden verlängert werden,
wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt
acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das heißt
die Gesamtarbeitszeit
innerhalb von 24 Wochen darf bis zu 1 152 Stunden (24 x 48 Stunden) erreichen.
Von § 3 ArbZG kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
abgewichen werden.
In außergewöhnlichen Fällen, z.B. bei Notfällen, darf eine vorübergehende Verlängerung der
täglichen Arbeitszeit über
zehn Stunden erfolgen, § 14 ArbZG.
In den in § 15 Abs. 1 Nr. 1 und 2 ArbZG genannten Fällen kann die Aufsichtsbehörde eine
Verlängerung der täglichen Arbeitszeit bewilligen.
6.2.4.2 Grundbegriffe des Arbeitszeitgesetzes
Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, § 2 Abs. 1
Satz 1 ArbZG. Wegezeiten – vom Wohnort zur Arbeitsstelle und umgekehrt – gehören nicht
zur Arbeitszeit. Bei Beschäftigung außerhalb des Betriebes, z.B.
Handwerkertätigkeiten in
der Wohnung des Kunden, zählt jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle zur Arbeitszeit.
Fährt der Arbeitnehmer in diesen Fällen absprachegemäß von seinem Wohnort direkt
zur Arbeitsstelle, so ist die Zeit Arbeitszeit, die auch vom Betrieb aus zur Erreichung der Arbeitsstelle
benötigt worden wäre.
Der Arbeitnehmer befindet sich in Arbeitsbereitschaft, wenn er sich an der Arbeitsstelle befindet
und jederzeit bereit ist, in den Arbeitsprozess einzugreifen, z.B.
ein Pförtner, der nur
auf ein Klingelzeichen öffnet. Zeiten der Arbeitsbereitschaft sind volle Arbeitszeit, insbesondere
wenn dauernde Aufmerksamkeit gefordert ist.
Um Bereitschaftsdienst handelt es sich, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber
bestimmten Ort aufhält, um notfalls seine Arbeit aufnehmen zu können, z.B.
Ärzte in
Nachtbereitschaft oder diensthabende Rettungssanitäter.
Speziell bzgl. der Nachtbereitschaft von Krankenhausärzten hat der Europäische Gerichtshof
2004 entschieden, dass
es sich hierbei um Arbeitsbereitschaft handelt, was zur Folge haben
müsste, dass die gesamte Anwesenheit als Arbeitszeit zu werten ist.
Mittlerweile wurde das deutsche Arbeitszeitgesetz durch das Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt
geändert. Seit dem 1. Januar 2004 gelten Bereitschaftszeiten somit auch im
deutschen
Gesetz als Arbeitszeiten.
Bereitschaftsdienst ist demnach in vollem Umfang Arbeitszeit.
Diese Gleichstellung gilt jedoch nicht notwendigerweise für die Höhe der Vergütung.
Vergütungsabreden oder Arbeitszeitregelungen können demnach wirksam ein geringeres
Entgelt für Bereitschaftsdienst vorsehen.
Es bleibt aber abzuwarten, ob
diese Rechtslage vor dem Hintergrund der europarechtlichen
Vorgaben Bestand haben wird.
