FEP06 3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
3 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
Set of flashcards Details
| Flashcards | 51 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Medical science/Pharmaceutics |
| Level | University |
| Created / Updated | 03.05.2014 / 03.05.2014 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/fep06_3_anbahnung_des_arbeitsverhaeltnisses
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Mit der Einwilligung in eine Untersuchung entbindet der Bewerber den Arzt zugleich von
seiner Schweigepflicht. Dies gilt jedoch nur für Umstände, die
die gesundheitliche Eignung
für den vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Keinesfalls darf der Arzt den genauen Befund
Für jugendliche Arbeitnehmer ist eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung zwin-
gend; vergleiche § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz (= JArbSchG).
Den Arbeitgeber trifft eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Dieser hat ein
Interesse daran, über die künftigen Arbeitsbedingungen informiert zu werden. Der Arbeit-
geber muss daher über die
Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die sozialen Leis-
tungen aufklären.
Dagegen muss er die wirtschaftliche Lage des Betriebs nicht offenbaren, es sei denn, es
be-
stehen ernsthafte Bedenken, dass er in absehbarer Zeit die Vergütung nicht bezahlen kann.
Dies ist für den Arbeitnehmer insbesondere dann von Bedeutung, wenn er eine sichere Stelle
aufgibt.
Der Arbeitgeber ist zur vertraulichen Behandlung der Bewerbungsunterlagen verpflichtet.
Er muss die Bewerbungsunterlagen
sorgfältig aufbewahren und wieder zurückgeben, wenn
es nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt.
Wie wir bereits wissen, muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-
grundsatz beachten. Vor allem darf er seine Arbeitnehmer, aber auch die Bewerber um einen
Arbeitsplatz, nicht wegen
ihres Geschlechts benachteiligen (§ 3 AGG). Da das AGG gemäß
§ 2 Abs. 3 Satz 1 AGG andere Benachteiligungsverbote oder Gebote zur Gleichbehandlung
unberührt lässt, besteht nach wie vor der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Bewerber die zur Vorstellung notwendigen Aufwen-
dungen zu ersetzen, wenn er ihn zur Vorstellung aufgefordert und den Ersatz dieser Aufwen-
dungen nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat.
In der Aufforderung kann man nämlich einen
Auftrag sehen, § 662 BGB. Der Erstattungs-
anspruch ergibt sich aus § 670 BGB.
Erstattungsfähig sind in der Regel
Regel Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten, nicht je-
doch etwaiger Verdienstausfall oder die Abgeltung eines Urlaubstages, den der Bewerber
zum Zwecke der Vorstellung genommen hat.
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeit-
geber den Betriebsrat vor jeder Einstellung unterrichten und dessen Zustimmung einholen,
§ 99 Abs. 1 BetrVG.
Hierbei hat der Arbeitgeber
• die erforderlichen Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber vorzulegen; eine Voraus-
wahl darf er nicht treffen,
• Auskunft über die Person der Bewerber zu erteilen (persönliche und fachliche Eignung,
Alter, Geschlecht, Vorbildung usw.),
• über die Auswirkungen der Einstellung zu informieren,
• den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzu-
teilen.
Daraufhin kann der Betriebsrat
• die Zustimmung erteilen. Die Zustimmung gilt auch als erteilt, wenn der Betriebsrat
dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche mitteilt, dass er die Zustimmung verwei-
gert, § 99 Abs. 3 BetrVG,
• die Zustimmung verweigern. Dieses Recht steht ihm aber nur dann zu, wenn ein in § 99
Abs. 2 BetrVG genannter Grund gegeben ist. Die Verweigerung der Zustimmung hat
schriftlich und substantiiert erfolgen, d.h. unter Angabe der konkreten Tatsachen, die für
die Verweigerung maßgebend waren. Eine bloße Wiederholung des Gesetzestextes ge-
nügt nicht.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber
• nach § 99 Abs. 4 BetrVG einen Antrag beim Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustim-
mung stellen,
• unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG eine vorläufige Einstellung vornehmen,
wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Ein solcher sachlicher
Grund kann z.B. sein, dass ein besonders qualifizierter Bewerber sonst „abspringen“
würde. Bestreitet der Betriebsrat, der vom Arbeitgeber über die vorläufige Einstellung
zu informieren ist, ihre Notwendigkeit, muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen
einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht stellen. Tut er dies
nicht, darf er die vorläufige Maßnahme nicht aufrechterhalten.
Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht an oder widerspricht der Betriebsrat form- und
fristgerecht, so kann der Arbeitgeber zwar
wirksam einen Arbeitsvertrag mit dem Bewerber
abschließen, darf ihn aber nicht beschäftigen.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, wenn ihn der Arbeitgeber
nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass
die Zustimmung des Betriebsrats noch aus-
steht.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das vereinbarte Entgelt, wenn ihn der Arbeitgeber
nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass
die Zustimmung des Betriebsrats noch aus-
steht.
Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Zustimmungsverweigerung, so kann
der Betriebsrat gemäß § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen,
dem Arbeitgeber auf-
zugeben, dass er die Weiterbeschäftigung unterlässt.
Die vorläufige Einstellung des Bewerbers nach § 100 BetrVG erfolgt unter der Bedingung der
Zustimmung des Betriebsrats. Bleibt die Zustimmung auch nach Durchführung des arbeits-
gerichtlichen Ersetzungsverfahrens wirksam verweigert,
endet das Arbeitsverhältnis durch
Nichteintritt der Bedingung. Der Arbeitgeber macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er
den Bewerber nicht darauf hinweist, dass seine Einstellung nur vorläufig erfolgt.
Vorbereitende Maßnahmen zur Mitarbeiterauswahl und Einstellung von Arbeitnehmern
sind:
3.1.1 Personalplanung
3.1.2 Innerbetriebliche Ausschreibung
3.1.3 Zeitungsinserat
3.1.4 Arbeitsvermittlung
Nach § 92 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über
den
gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf und die sich daraus ergebenden Maßnah-
men zu unterrichten.
Auf Verlangen des Betriebsrats sind zu besetzende Arbeitsplätze innerbetrieblich
auszu-
schreiben, § 93 BetrVG. Form und Inhalt der Ausschreibung bleiben dem Arbeitgeber über-
lassen. Die interne Stellenausschreibung schließt die gleichzeitige Ausschreibung der Stelle
nach außen nicht aus.
Die Auswahl unter den Bewerbern steht im freien Ermessen des Arbeitgebers. Er ist nicht
verpflichtet, einem Mitarbeiter den Vorzug geben. Unter bestimmten Umständen kann der
Betriebsrat aber die
Zustimmung zu einer Einstellung verweigern; vergleiche § 99 BetrVG
Das Zeitungsinserat ist eine Aufforderung, ein Arbeitsangebot abzugeben. Es darf keine
ir-
reführenden Angaben enthalten.
Neben der Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsagenturen, §§ 35 ff. SGB III, ist auch eine
Vermittlung durch Private zulässig (mithilfe des sog. Vermittlungsgutscheines). Seit 2002 ist
die private Arbeitsvermittlung nicht mehr
erlaubnispflichtig.
Neben den gesetzlichen Be-
stimmungen für den Maklervertrag (§§ 652 ff. BGB) enthält insbesondere der § 296 SGB III
Regelungen u.a. zur
Neben den gesetzlichen Be-
stimmungen für den Maklervertrag (§§ 652 ff. BGB) enthält insbesondere der § 296 SGB III
Regelungen u.a. zur
Liegen dem Arbeitgeber geeignete Bewerbungsunterlagen vor, kommt es im Rahmen der
Mitarbeiterauswahl zur Aufnahme von Vertragsverhandlungen. Dadurch entsteht – ohne
Rücksicht auf ein späteres Zustandekommen des Arbeitsvertrages – ein
gesetzliches Schuld-
verhältnis. Aus diesem ergeben sich für die Parteien wechselseitige Aufklärungs-, Mittei-
lungs-, Obhuts- und Sorgfaltspflichten.
Verletzt eine Partei diese Pflichten schuldhaft, macht sie sich gem. §§ 311 Abs. 2, 241, 280
BGB
schadensersatzpflichtig.
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, sich über die
Person des Bewerbers zu informieren. Als Informationsquellen, die der Arbeitgeber analy-
sieren und bewerten kann, stehen ihm unter anderem zur Verfügung:
Bewerbungsschreiben,
Zeugnisse, Vorstellungsgespräch, Personalfragebogen, Referenzen, ärztliche Untersuchung,
grafologische oder psychologische Eignungstests.
Zum Schutz des Bewerbers steht dem Arbeitgeber kein uneingeschränktes Informations-
und Fragerecht zu. Zum Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ist es auf solche
Fragen beschränkt, die mit der angestrebten Tätigkeit in einem konkreten Zusammenhang
stehen. Unzulässig sind insbesondere Fragen, die die
Privat- und Intimsphäre des Arbeitneh-
mers betreffen.
Beruflicher Werdegang
Zulässig, da der Arbeitgeber wissen muss, ob
der Bewerber auf-
grund seiner fachlichen und persönlichen Eigenschaften, die ange-
strebte Stelle ausfüllen kann. Auch die Frage, ob der Arbeitnehmer
gekündigt wurde beziehungsweise, warum die Kündigung erfolgte,
ist deshalb zulässig.
Konfessions-, Partei-, Gewerkschafts- zugehörigkeit
Unzulässig, da für die fachliche Eignung für eine Tätigkeit die
Kon-
fessions-, Partei-, oder Gewerkschaftszugehörigkeit unbeachtlich
ist. Lediglich bei sogenannten Tendenzbetrieben, also Betrieben mit
weltanschaulicher Ausrichtung, können Fragen dieser Art zulässig
sein.
Bevorstehende Heirat
Unzulässig, weil dieses Thema zur
Intimsphäre gehört und Rück-
schlüsse auf die sexuelle Identität zulässt.
Familienstand
Unzulässig, weil dieses Thema zur
Intimsphäre gehört und Rück-
schlüsse auf die sexuelle Identität zulässt.
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