FEP06 2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts
Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich für alle nach seinem Inkrafttreten und vor seiner Been-
digung abgeschlossenen Arbeitsverträge. Er erfasst jedoch grundsätzlich auch die
bereits be-
stehenden Arbeitsverhältnisse.
Läuft der Tarifvertrag ab, wirkt der normative Teil nach, bis er durch eine andere Abma-
chung ersetzt wird, § 4 Abs. 5 TVG. Er hat jedoch dann keine zwingende Wirkung mehr, das
heißt,
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können dann entgegen § 4 Abs. 3 TVG beliebige ar-
beitsvertragliche Vereinbarungen treffen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können dann entgegen § 4 Abs. 3 TVG beliebige ar-
beitsvertragliche Vereinbarungen treffen.
Orts-, Kreis-, Stadt-, Landes- und Bundestarife.
Tarifverträge werden regelmäßig für eine bestimmte Branche vereinbart.
Der Tarifvertrag gilt dann in den Betrieben, die dieser Branche angehören, für alle gewerk-
schaftlich organisierten Arbeitnehmer, unabhängig davon,
welche Tätigkeit sie dort aus-
üben. So fällt eine Näherin in einem Metall verarbeitenden Betrieb unter den Tarifvertrag
der IG Metall, auch wenn sie selbst nicht Metall verarbeitend tätig ist.
Welcher Branche ein
Betrieb angehört, bestimmt sich danach, welche
arbeitstechnischen Zwecke dort überwie-
gend verfolgt werden.
Die Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung auf Betriebsebene zwischen Betriebsrat und
Arbeitgeber. Die vereinbarten Bedingungen wirken – ähnlich
wie die eines Tarifvertrages –
unmittelbar und zwingend, vergleiche § 77 Abs. 4 BetrVG.
Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die
durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden,
nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Zu beachten sind nur die Tarifverträge, die für den betreffenden Betrieb gelten.
Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Be-
triebsvereinbarungen
ausdrücklich zulässt, § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.
Bereits getroffene einzelvertragliche Vereinbarungen können zuungunsten der Arbeitneh-
mer nicht durch Betriebsvereinbarung geändert werden. Ansonsten sind Betriebsvereinba-
rungen, die für den Arbeitnehmer belastend sind, grundsätzlich nur zulässig, wenn
der Ar-
beitgeber deren Inhalt auch einseitig anordnen könnte, z.B. Fragen der Ordnung im Betrieb.
Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhal-
tensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen werde
die entsprechende
Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt.
Ansprüche aus betrieblicher Übung sind nur denkbar, wenn
eine andere Anspruchsgrundla-
ge nicht besteht.
Sofern der Arbeitgeber mehrere, mindestens drei Jahre eine Leistung gewährt hat, ohne dass
eine ausdrückliche Regelung getroffen worden wäre und der Arbeitnehmer seinerseits die
Leistung annimmt, so wird
vom Entstehen einer vertraglichen Verpflichtung ausgegangen.
Lässt der Arbeitgeber erkennen, dass eine Bindung für die Zukunft ausgeschlossen sein soll,
so kann ein Anspruch aus
betrieblicher Übung nicht entstehen.
Aus Arbeitgebersicht ist deshalb zu einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt, sei es durch
Aushang, Rundschreiben oder Brief, der eine Bindung für die Zukunft ausschließt, zu raten.
Durch die wenigstens in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos gewährte Leistung,
z.B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, entsteht ein
entsteht ein Rechtsanspruch darauf.
Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nicht mehr durch einseitigen Widerruf beseitigen.
Die begründete betriebliche Übung kann aber durch eine andere betriebliche Übung, eine
Teil- bzw. Änderungskündigung und bei Sozialleistungen ggf. durch eine
umstrukturierende
Betriebsvereinbarung korrigiert werden.
Soweit keine günstigeren höherrangigen Vorschriften bestehen, können Arbeitgeber und Ar-
beitnehmer die Arbeitsbedingungen nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit im Wesentli-
chen frei aushandeln. Die allgemeinen Grenzen der Vertragsfreiheit des
BGB müssen jedoch
beachtet werden. Die Höhe des vereinbarten Lohnes darf z.B. nicht in einem krassen Miss-
verhältnis zur Arbeitsleistung stehen. Dieser Vertrag wäre wegen Wuchers gemäß § 138
BGB nichtig.
Direktionsrecht ist die Befugnis des Arbeitgebers, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben-
den Arbeitspflichten zu konkretisieren. Er darf z.B.
Einzelheiten bezüglich der Erbringung
der Arbeitsleistung regeln, Art, Ort, Zeit und Methode der Arbeit festlegen oder arbeitsbe-
gleitende Verhaltensregeln vorschreiben, soweit der Inhalt des Arbeitsvertrages hierzu noch
Spielraum lässt.
Das Direktionsrechts kann nur im Rahmen der bestehenden vertraglichen, tariflichen und
gesetzlichen Regelungen ausgeübt werden. Anordnungen des Arbeitgebers, die diese Gren-
zen überschreiten, sind
unwirksam. So muss z.B. das Arbeitszeitgesetz beachtet werden.
Bestehen keine vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Regelungen, ergeben sich die
Grenzen des Direktionsrechtes aus dem Grundsatz von
Treu und Glauben, § 242 BGB, sowie
dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Im Arbeitsrecht gibt es eine besonders große Anzahl an Rechtsquellen. Ein Arbeitnehmer,
der Näheres über seine Rechte wissen will, kann in folgenden Rechtsquellen fündig werden:
Anhang
Grundsätzlich gilt, dass eine Bestimmung aus einer ranghöheren Rechtsquelle (die Sie also
in der Grafik weiter oben finden) eine Bestimmung aus einer rangniedrigeren Rechtsquelle
verdrängt, wenn
beide den gleichen Gegenstand regeln.
Gesetzliche Regelungen gehen somit kollektivrechtlichen und arbeitsvertraglichen Verein-
barungen vor, die kollektivrechtlichen Regelungen wiederum dem Arbeitsvertrag.
Von diesem Grundsatz gibt es aber folgende Ausnahmen:
• Ein Arbeitnehmer kann sich dann auf eine rangniedrigere Norm berufen, wenn sie eine
ihm günstigere Regelung beinhaltet (Günstigkeitsprinzip).
• In einigen Fällen ist die ranghöhere Norm „tarifdispositives Recht“, d.h., den Tarifpart-
nern (siehe Kapitel 2.5) ist durch Gesetz das Recht eingeräumt, von gesetzlichen Rege-
lungen auch zuungunsten der Arbeitnehmer abzuweichen, z.B. bei den Kündigungsfris-
ten gemäß § 622 Abs. 4 BGB.
• Die ranghöhere Norm kann generell nachgiebiges Recht sein; dann wird sie durch jegli-
che anderslautende Vereinbarung verdrängt. In diesen Fällen können insbesondere auch
Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine beliebige abweichende Regelung
treffen. Ob eine ranghöhere Norm nachgiebiges Recht ist oder auch wie weit sie nach-
giebig ist, ergibt sich entweder aus ihrem ausdrücklichen Wortlaut oder aus einer Aus-
legung der Norm.
Im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung ist die sog. „Sperrwirkung
des Tarifvertrages“ gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Demnach darf in Betriebsverein-
barungen nichts geregelt werden, was
üblicherweise Gegenstand von Tarifverträgen ist;
Das Arbeitsrecht wird auch durch europarechtliche Vorschriften beeinflusst.
Der Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) enthält Bestimmungen,
die unmittelbar für jeden Arbeitnehmer gelten, ohne dass es einer Umsetzung in nationales
Recht bedarf. Nach Art. 39 EGV z.B. ist die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der
EG gewährleistet und Art. 141 EGV verlangt, dass
Männern und Frauen für gleiche Arbeit
gleiches Entgelt zu zahlen ist.
Daneben gibt es vor allem sogenannte Richtlinien, die von den Mitgliedsstaaten ein be-
stimmtes Tätigwerden auf dem Gebiet des Arbeitsrechts fordern. In diesem Fall werden ent-
sprechende nationale Vorschriften erlassen oder geändert. Soweit die Mitgliedsstaaten diese
Verpflichtung nicht erfüllen, kann
sich ein Arbeitnehmer im Einzelfall direkt auf eine Richt-
linie berufen.
Art. 3 und Art. 9 des Grundgesetzes (GG) sind diejenigen verfassungsrechtlichen Vorschrif-
ten, die im Arbeitsrecht die größte Bedeutung haben. Art. 9 Abs. 3 GG garantiert die
soge-
nannte positive und negative Koalitionsfreiheit.
Demnach hat jeder das Recht, sich an Koalitionen zur Wahrung und Förderung der Arbeits-
und Wirtschaftsbedingungen zu beteiligen, also Arbeitgeberverbänden oder Gewerkschaf-
ten beizutreten, aber auch
einer solchen Koalition fernzubleiben.
Als Institutsgarantie sichert Art. 9 Abs. 3 GG auch das Recht der Koalitionen selbst auf Be-
stand und Betätigung. So wäre ein Gewerkschaftsverbot absolut verfassungswidrig. Zur Be-
tätigungsgarantie gehören vor allem das Recht zum
Abschluss von Tarifverträgen und das
Recht zur Selbstdarstellung z.B. in Form von Werbung.
Ausprägung des Art. 3 GG ist der sog. arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein
Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nicht
willkürlich ohne sachlichen Grund ungleich be-
handeln.
Es gibt kein einheitliches Gesetz, in dem das gesamte Arbeitsrecht geregelt ist. Arbeitsrecht
ist in vielen Einzelgesetzen enthalten. Die wichtigsten dieser Gesetze sind im Folgenden auf-
gezählt.
Allgemeines zum Arbeitsverhältnis findet sich in:
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Handelsgesetzbuch (HGB)
• Gewerbeordnung (GewO)
• Handwerksordnung (HwO)
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
• Nachweisgesetz (NachweisG)
Bestimmungen zum Schutz aller Arbeitnehmer beziehungsweise zum Schutz besonders
schutzbedürftiger Arbeitnehmergruppen enthalten:
• Gesetz über Arbeitnehmererfindungen (ArbnErfG)
• Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG)
• Sozialgesetzbuch (SGB IX)
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Mutterschutzgesetz (MuSchG)
• Gesetz über die Elternzeit (ElternzeitG)
• Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)
• Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
• Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Das Tarifrecht und das Recht der Betriebsverfassung sind geregelt im:
• Tarifvertragsgesetz (TVG)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
Vorschriften zum gerichtlichen Verfahren im Arbeitsrecht finden sich in:
• Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
• Zivilprozessordnung (ZPO)
Das gesetzlich geregelte Arbeitsrecht weist vielfach erhebliche Lücken und Unklarheiten
auf. Diese werden häufig durch die Rechtsprechung geschlossen, wodurch das sogenannte
Richterrecht entsteht.
Das Richterrecht erzeugt zwar keine verbindlichen Rechtsnormen,
setzt aber Präjudizien (der zu entscheidenden Sache vorangegangene Urteile). Die Arbeits-
gerichte folgen nämlich dieser Rechtsprechung meist schon alleine deshalb, um zu vermei-
den, dass
ihre Urteile aufgehoben werden. In der Praxis ist die Kenntnis der Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts deshalb ebenso wichtig wie die Kenntnis der Gesetze.
Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag (§ 1 Abs. 2 TVG) zwischen den Tarifvertrags-
parteien. Die Tarifvertragsparteien sind
Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Verei-
nigungen von Arbeitgebern, § 2 Abs. 1 TVG.
Im sogenannten schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrags werden die Rechte und Pflichten
der
Tarifvertragsparteien geregelt.
Der sogenannte normative Teil des Tarifvertrags enthält Rechtsnormen über Inhalt, Ab-
schluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsver-
fassungsrechtliche Fragen. Diese Rechtsnormen gelten wie ein
Gesetz (deshalb „normativ“)
unmittelbar und zwingend zwischen den tarifgebundenen Parteien eines Arbeitsvertrages;
vergleiche § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG.
Funktionen des Tarifvertrages
Schutzfunktion
Tarifverträge sollen den Arbeitnehmer davor schützen, dass der
Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Überlegenheit ein-
seitig die Arbeitsvertragsbedingungen festlegt.
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Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Be-
triebsvereinbarungen
ausdrücklich zulässt, § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.
Bereits getroffene einzelvertragliche Vereinbarungen können zuungunsten der Arbeitneh-
mer nicht durch Betriebsvereinbarung geändert werden. Ansonsten sind Betriebsvereinba-
rungen, die für den Arbeitnehmer belastend sind, grundsätzlich nur zulässig, wenn
der Ar-
beitgeber deren Inhalt auch einseitig anordnen könnte, z.B. Fragen der Ordnung im Betrieb.
Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhal-
tensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen werde
die entsprechende
Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt.
Ansprüche aus betrieblicher Übung sind nur denkbar, wenn
eine andere Anspruchsgrundla-
ge nicht besteht.
Sofern der Arbeitgeber mehrere, mindestens drei Jahre eine Leistung gewährt hat, ohne dass
eine ausdrückliche Regelung getroffen worden wäre und der Arbeitnehmer seinerseits die
Leistung annimmt, so wird
vom Entstehen einer vertraglichen Verpflichtung ausgegangen.
Lässt der Arbeitgeber erkennen, dass eine Bindung für die Zukunft ausgeschlossen sein soll,
so kann ein Anspruch aus
betrieblicher Übung nicht entstehen.
Aus Arbeitgebersicht ist deshalb zu einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt, sei es durch
Aushang, Rundschreiben oder Brief, der eine Bindung für die Zukunft ausschließt, zu raten.
Durch die wenigstens in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos gewährte Leistung,
z.B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, entsteht ein
entsteht ein Rechtsanspruch darauf.
Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nicht mehr durch einseitigen Widerruf beseitigen.
Die begründete betriebliche Übung kann aber durch eine andere betriebliche Übung, eine
Teil- bzw. Änderungskündigung und bei Sozialleistungen ggf. durch eine
umstrukturierende
Betriebsvereinbarung korrigiert werden.
Soweit keine günstigeren höherrangigen Vorschriften bestehen, können Arbeitgeber und Ar-
beitnehmer die Arbeitsbedingungen nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit im Wesentli-
chen frei aushandeln. Die allgemeinen Grenzen der Vertragsfreiheit des
BGB müssen jedoch
beachtet werden. Die Höhe des vereinbarten Lohnes darf z.B. nicht in einem krassen Miss-
verhältnis zur Arbeitsleistung stehen. Dieser Vertrag wäre wegen Wuchers gemäß § 138
BGB nichtig.
Direktionsrecht ist die Befugnis des Arbeitgebers, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben-
den Arbeitspflichten zu konkretisieren. Er darf z.B.
Einzelheiten bezüglich der Erbringung
der Arbeitsleistung regeln, Art, Ort, Zeit und Methode der Arbeit festlegen oder arbeitsbe-
gleitende Verhaltensregeln vorschreiben, soweit der Inhalt des Arbeitsvertrages hierzu noch
Spielraum lässt.
Das Direktionsrechts kann nur im Rahmen der bestehenden vertraglichen, tariflichen und
gesetzlichen Regelungen ausgeübt werden. Anordnungen des Arbeitgebers, die diese Gren-
zen überschreiten, sind
unwirksam. So muss z.B. das Arbeitszeitgesetz beachtet werden.
Bestehen keine vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Regelungen, ergeben sich die
Grenzen des Direktionsrechtes aus dem Grundsatz von
Treu und Glauben, § 242 BGB, sowie
dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
