FEP05 5.1.2 Soziale Konflikte
5 Konflikte 5.1 Begriff und Definition
5 Konflikte 5.1 Begriff und Definition
Zwischenmenschliche Konflikte oder interpersonale Konflikte entstehen, wenn zwei oder
mehr Personen oder Gruppen gegensätzliche Einstellungen zu einer bestimmten Situation,
Frage oder Person haben oder unterschiedliche Vorgehensweisen befürworten. Als Konfliktursachen
kommen
Meinungsverschiedenheiten, problematische Arbeitsbedingungen, unrealistische
Arbeitserwartungen bis hin zu diskriminierendem Verhalten wie Rassismus oder Mobbing, unzureichende Kommunikation oder die Nichteinhaltung unternehmensinterner
Normen oder Werte infrage. So vielfältig wie die Formen und Ursachen von Konflikten sind
auch die Versuche, Konflikte zu kategorisieren.
Nachdem wir bereits die Unterscheidung von intrapersonalen und interpersonalen Konflikten
kennengelernt haben, erscheint es zur Bearbeitung und zum Verständnis von Konflikten
sinnvoll, sie auch noch nach der
inhaltlichen und der Erscheinungsebene zu unterscheiden.
Inhaltliche Ebenen und Erscheinungsebenen von Konflikten
Alle in der obigen Tabelle benannten Konfliktarten lassen sich als Sachkonflikte oder Wertekonflikte
bestimmen. Sachkonflikte beziehen sich auf
sachliche Differenzen und die Auseinandersetzung darum
Bei Wertkonflikten stehen unterschiedliche Weltanschauungen,
politische oder religiöse im Vordergrund, wobei die Grenzen von Sach- und Wertekonflikten
auch fließend ineinander übergehen können. So können
sich Verteilungskonflikte im Lauf
des Konfliktes zu Wertekonflikten entwickeln.
Verteilungskonflikte entstehen dann, wenn es um die Verteilung begrenzter Ressourcen
geht. Verteilungskonflikte können sich lange hinziehen und sind häufig auch dann noch
nicht zu Ende, nachdem eine scheinbar gerechte Lösung gefunden wurde. Die Machtkämpfe
gehen oft weiter und ziehen Folgekonflikte nach sich. Dies ist z.B. ein häufiger Fall bei
Scheidungen,
wenn um das Sorgerecht für Kinder, die Höhe der Unterhaltszahlungen und die
Aufteilung der Vermögenswerte gestritten wird. Auch wenn vor Gericht ein Scheidungsvertrag
als mehr oder weniger gerechte Lösung geschlossen wurde, geht der Streit häufig unterschwellig
weiter, indem Gehaltszahlungen verschleppt oder Besuchsrechte unterlaufen
werden
Auch im beruflichen Alltag sind Verteilungskonflikte nicht selten, wenn es z.B. um
die Zuteilung von Büroräumen, Urlaubszeiten oder die Einteilung von Sonderschichten geht
und bei den Beteiligten der Eindruck einer Benachteiligung entsteht.
Rollenkonflikte haben vier Hauptursachen. Einige davon haben wir in der Form der Intraund
Interrollenkonflikte bereits in dem Abschnitt über intrapersonale Konflikte kennengelernt.
Weitere Ursachen für Rollenkonflikte sind,
dass eine Person in ihrer Rolle nicht anerkannt
wird, dass sie sich nicht mit ihrer Rolle abfinden kann oder dass zwei Personen um
eine Rolle kämpfen.
Beziehungskonflikte haben zunächst nichts zu tun mit dem umgangssprachlichen Gebrauch
des Begriffes zur Charakterisierung problematischer Paarbeziehungen. Beziehungskonflikte
im beruflichen Alltag entstehen,
wenn sich zwei Personen nicht ausstehen können,
wenn die „Chemie“ zwischen ihnen nicht stimmt und einer Angewohnheiten hat, die der andere
abscheulich findet.
Obwohl Beziehungskonflikte gar nicht so selten sind, sind sie oft nur schwer zu erkennen,nur schwer zu erkennen,
weil in der Regel derjenige, der vom anderen als unangenehm empfunden
wird, dies gar nicht weiß, weil der „Leidende“ aus dem Gefühl der Peinlichkeit heraus
nichts sagt. Bei den Versuchen, eine Lösung des Konfliktes zu erreichen, indem man sich
versetzen lässt oder in ein anderes Büro umzuziehen versucht, werden aus dem gleichen
Grund scheinbar objektive Gründe vorgeschoben anstatt die wahren Gründe zu nennen.
Ein
Mitarbeiter, der recht laut telefoniert, sich in den Augen seiner Kollegin plump bewegt, mit
vollem Munde spricht, sich vielleicht andauernd kratzt und auch im Winter ständig das
Fenster öffnet, wird von der im gleichen Büro arbeitenden Kollegin mit Widerwillen wahrgenommen.
Sie bittet nun ihren Vorgesetzten um Versetzung in ein anderes Büro oder eine
andere Abteilung und begründet dies mit
dem zwar naheliegenden, aber nicht den Kern des
Konfliktes treffenden Grund, dass sie leicht friert, aber der Kollege gerne bei offenem Fenster
arbeitet.
Wahrnehmungskonflikte liegen dann vor, wenn unterschiedliche Ideologien, Glaubensrichtungen,
Einstellungen oder Meinungen aufeinanderprallen. Beispiele sind
die unterschiedlichen
Auffassungen über Kindererziehung, politische Flügelkämpfe, religiöse Auseinandersetzungen
oder unterschiedliche moralische Einstellungen.
Da bei Wahrnehmungskonflikten
fest in der Person verankerte Werte und Einstellungen beteiligt sind, die sich nur
schwer ändern lassen, hat dies zur Folge
dass Wahrnehmungskonflikte von besonders ausdauernden
Diskussionen geprägt sind, in denen jeder versucht, den anderen von seinem
Standpunkt zu überzeugen. Da aber jeder der festen Überzeugung ist, seine Meinung wäre
die richtige, drohen diese Konflikte auch zu eskalieren.
Zielkonflikte haben wir im vorangegangenen Abschnitt bereits kennengelernt, wenn verschiedene
Ziele angestrebt werden oder zur Auswahl stehen, aber sich gegenseitig ausschließen.
Zielkonflikte liegen aber auch vor, wenn
zwei Parteien gegensätzliche Ziele verfolgten
oder wenn mehrere Ziele verfolgt werden, die sich tendenziell gegenseitig ausschließen.
Ein
bekanntes Dilemma ist das sog. „magische Dreieck“. Man will schnell liefern, gleichzeitig
gute Qualität produzieren und dabei wenig Kosten verursachen. Es ist unmittelbar einsichtig,
dass es manchmal schwer ist, alle drei Ziele zu erreichen. Billige Produkte gehen meistens
auf Kosten der Qualität und schnelle Produktion macht das Produkt teuer oder verhindert
u.U., dass höchste Qualität erreicht wird.
Unabhängig von ihren Ursachen äußern sich Konflikte auf unterschiedliche Art und Weise.
Für die am Konflikt beteiligten Personen, sowie bei der Konfliktlösung selbst, wird es wichtig
sein, zu wissen, wie der Konflikt nach außen hin erscheint.
Wir unterscheiden hierbei:
• heiße und kalte Konflikte,
• latente und offene Konflikte und
• formgebundene oder formfreie Konflikte.
Die Erscheinungsform eines heißen Konfliktes ist leicht zu erkennen, da die Konfliktparteien
vehement und durchaus auch laut zur Sache gehen. Die Emotionen schlagen hoch und
die Beteiligten sind engagiert, verärgert und wütend.
Die Form des kalten Konfliktes ist gekennzeichnet durch äußere Beherrschung, aber man
begegnet sich mit Zynismus, Missachtung und Berechnung. Kalte Konflikte sind für Außenstehende
schwerer als heiße Konflikte festzustellen – sie können aber genauso destruktiv in
ihrer Wirkung sein. Ob ein Konflikt als heißer oder kalter Konflikt ausgetragen wird, ist oft eine Frage des Temperaments der beteiligten Konfliktpartner. Besonders zerstörerisch kann
es werden, wenn eine Konfliktpartei sich in einer heißen Konfliktphase befindet und die andere
in einer kalten. Dabei reagiert einer der Beteiligten bereits emotional und laut, während
der andere rational bleibt und seine „Coolness“ zur Schau stellt
Da in unserer Kultur Schreien,
Toben, Türenschlagen oder mit der Faust auf den Tisch hauen nicht akzeptiert ist, befindet
sich der
rational Reagierende automatisch im Vorteil, obwohl vielleicht gerade er der eigentliche
Konflikttreiber ist.
Latente Konflikte sind nicht offensichtlich und stehen häufig am Beginn einer Konfliktentwicklung.
Bei zwei Kollegen, die nicht zur gleichen Zeit in Urlaub gehen können, besteht ein
Zielkonflikt. Solange sie aber mit ihren wechselseitigen Bedürfnissen so umgehen, dass
keine
Feindseligkeit oder einschränkende Handlungen vorkommen, tritt der Konflikt nicht zutage
und bleibt verborgen.
Bei offenen Konflikten hingegen befinden wir uns
mitten im
Konfliktgeschehen, und der Konflikt ist sichtbar ausgebrochen
Schließlich unterscheidet man noch formgebundene und formfreie Konflikte. Man sagt
bei formgebunden Konflikten auch, dass der Konfliktablauf institutionalisiert ist und in einer
festgelegten Sequenz aufeinanderfolgender Schritte abläuft.
Nachdem wir bereits verschiedene Formen von Konflikten kennengelernt haben, wollen wir
uns nochmals der Definition eines sozialen Konfliktes zuwenden. Grundsätzlich beginnt jeder
Konflikt mit
Differenzen – entweder im Bereich der Wahrnehmung, des Fühlens und des
Denkens oder des Wollens. Hinzu kommt, dass bei einem sozialen Konflikt mindestens zwei
Personen, Gruppen, Parteien, Organisationen oder Staaten beteiligt sind und dass sie nicht
in der Lage sind, die aufgetretenen Differenzen konstruktiv zu bewältigen.
Wichtig an der Entstehung von sozialen Konflikten ist, dass die beteiligten Personen oder
Gruppen nicht in der Lage sind, die bestehenden Gegensätze konstruktiv zu lösen. Wenn
zwei Personen oder Organisationen in sachlichen Fragen unterschiedliche Positionen einnehmen
und die bestehenden Differenzen in einem Dialog austragen und zu einer gemeinsamen
Lösung kommen, ist dies
kein Konflikt
Ebenso liegt kein Konflikt vor, wenn zwei
Personen oder Gruppen unterschiedliche Ziele verfolgen oder sich unterschiedlichen Werten
verpflichtet fühlen, aber zwischen den Personen oder Gruppen kein
sozialer Kontakt besteht.
Eine weitere Voraussetzung dafür, dass aus gegensätzlichen Zielen oder Einstellungen soziale
Konflikte werden, ist, dass deshalb eine
Interaktion und Kommunikation zwischen diesen
Personen und/oder Gruppen besteht.
Nachdem wir erörtert haben, auf welche Merkmale sich ein sozialer Konflikt stützt, und ausgeschlossen
haben, was nicht zu einem Konflikt gehört, verwenden wir die Definition von
Friedrich Glasl:
Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Akteuren (Individuen, Gruppen,
Organisationen, Völker usw.). Dabei erlebt wenigstens ein Akteur Differenzen (Unterschiede,
Widersprüche oder Unvereinbarkeiten) im Wahrnehmen und im Denken, Vorstellen,
Interpretieren, im Fühlen (Sympathie, Antipathie, Vertrauen oder Misstrauen
usw.) und im Wollen (Motive, Ziele, Triebfedern) mit dem anderen Akteur (bzw. den anderen
Akteuren), und zwar in der Art, dass beim Verwirklichen (Umsetzen, Ausführen,
Realisieren) dessen, was der Akteur denkt, fühlt oder will, eine Beeinträchtigung – durch
einen anderen Akteur ( bzw. durch die anderen Akteure) erfolgt.
Soziale Konflikte sind damit Unvereinbarkeiten im
Denken, Fühlen, Wollen und Handeln
zwischen interagierenden Personen.
-
- 1 / 27
-
Flashcards
Zwischenmenschliche Konflikte oder interpersonale Konflikte entstehen, wenn zwei oder
mehr Personen oder Gruppen gegensätzliche Einstellungen zu einer bestimmten Situation,
Frage oder Person haben oder unterschiedliche Vorgehensweisen befürworten. Als Konfliktursachen
kommen
Meinungsverschiedenheiten, problematische Arbeitsbedingungen, unrealistische
Arbeitserwartungen bis hin zu diskriminierendem Verhalten wie Rassismus oder Mobbing, unzureichende Kommunikation oder die Nichteinhaltung unternehmensinterner
Normen oder Werte infrage. So vielfältig wie die Formen und Ursachen von Konflikten sind
auch die Versuche, Konflikte zu kategorisieren.
Nachdem wir bereits die Unterscheidung von intrapersonalen und interpersonalen Konflikten
kennengelernt haben, erscheint es zur Bearbeitung und zum Verständnis von Konflikten
sinnvoll, sie auch noch nach der
inhaltlichen und der Erscheinungsebene zu unterscheiden.
Inhaltliche Ebenen und Erscheinungsebenen von Konflikten
Alle in der obigen Tabelle benannten Konfliktarten lassen sich als Sachkonflikte oder Wertekonflikte
bestimmen. Sachkonflikte beziehen sich auf
sachliche Differenzen und die Auseinandersetzung darum
Bei Wertkonflikten stehen unterschiedliche Weltanschauungen,
politische oder religiöse im Vordergrund, wobei die Grenzen von Sach- und Wertekonflikten
auch fließend ineinander übergehen können. So können
sich Verteilungskonflikte im Lauf
des Konfliktes zu Wertekonflikten entwickeln.
Verteilungskonflikte entstehen dann, wenn es um die Verteilung begrenzter Ressourcen
geht. Verteilungskonflikte können sich lange hinziehen und sind häufig auch dann noch
nicht zu Ende, nachdem eine scheinbar gerechte Lösung gefunden wurde. Die Machtkämpfe
gehen oft weiter und ziehen Folgekonflikte nach sich. Dies ist z.B. ein häufiger Fall bei
Scheidungen,
wenn um das Sorgerecht für Kinder, die Höhe der Unterhaltszahlungen und die
Aufteilung der Vermögenswerte gestritten wird. Auch wenn vor Gericht ein Scheidungsvertrag
als mehr oder weniger gerechte Lösung geschlossen wurde, geht der Streit häufig unterschwellig
weiter, indem Gehaltszahlungen verschleppt oder Besuchsrechte unterlaufen
werden
Auch im beruflichen Alltag sind Verteilungskonflikte nicht selten, wenn es z.B. um
die Zuteilung von Büroräumen, Urlaubszeiten oder die Einteilung von Sonderschichten geht
und bei den Beteiligten der Eindruck einer Benachteiligung entsteht.
Rollenkonflikte haben vier Hauptursachen. Einige davon haben wir in der Form der Intraund
Interrollenkonflikte bereits in dem Abschnitt über intrapersonale Konflikte kennengelernt.
Weitere Ursachen für Rollenkonflikte sind,
dass eine Person in ihrer Rolle nicht anerkannt
wird, dass sie sich nicht mit ihrer Rolle abfinden kann oder dass zwei Personen um
eine Rolle kämpfen.
Beziehungskonflikte haben zunächst nichts zu tun mit dem umgangssprachlichen Gebrauch
des Begriffes zur Charakterisierung problematischer Paarbeziehungen. Beziehungskonflikte
im beruflichen Alltag entstehen,
wenn sich zwei Personen nicht ausstehen können,
wenn die „Chemie“ zwischen ihnen nicht stimmt und einer Angewohnheiten hat, die der andere
abscheulich findet.
Obwohl Beziehungskonflikte gar nicht so selten sind, sind sie oft nur schwer zu erkennen,nur schwer zu erkennen,
weil in der Regel derjenige, der vom anderen als unangenehm empfunden
wird, dies gar nicht weiß, weil der „Leidende“ aus dem Gefühl der Peinlichkeit heraus
nichts sagt. Bei den Versuchen, eine Lösung des Konfliktes zu erreichen, indem man sich
versetzen lässt oder in ein anderes Büro umzuziehen versucht, werden aus dem gleichen
Grund scheinbar objektive Gründe vorgeschoben anstatt die wahren Gründe zu nennen.
Ein
Mitarbeiter, der recht laut telefoniert, sich in den Augen seiner Kollegin plump bewegt, mit
vollem Munde spricht, sich vielleicht andauernd kratzt und auch im Winter ständig das
Fenster öffnet, wird von der im gleichen Büro arbeitenden Kollegin mit Widerwillen wahrgenommen.
Sie bittet nun ihren Vorgesetzten um Versetzung in ein anderes Büro oder eine
andere Abteilung und begründet dies mit
dem zwar naheliegenden, aber nicht den Kern des
Konfliktes treffenden Grund, dass sie leicht friert, aber der Kollege gerne bei offenem Fenster
arbeitet.
Wahrnehmungskonflikte liegen dann vor, wenn unterschiedliche Ideologien, Glaubensrichtungen,
Einstellungen oder Meinungen aufeinanderprallen. Beispiele sind
die unterschiedlichen
Auffassungen über Kindererziehung, politische Flügelkämpfe, religiöse Auseinandersetzungen
oder unterschiedliche moralische Einstellungen.
Da bei Wahrnehmungskonflikten
fest in der Person verankerte Werte und Einstellungen beteiligt sind, die sich nur
schwer ändern lassen, hat dies zur Folge
dass Wahrnehmungskonflikte von besonders ausdauernden
Diskussionen geprägt sind, in denen jeder versucht, den anderen von seinem
Standpunkt zu überzeugen. Da aber jeder der festen Überzeugung ist, seine Meinung wäre
die richtige, drohen diese Konflikte auch zu eskalieren.
Zielkonflikte haben wir im vorangegangenen Abschnitt bereits kennengelernt, wenn verschiedene
Ziele angestrebt werden oder zur Auswahl stehen, aber sich gegenseitig ausschließen.
Zielkonflikte liegen aber auch vor, wenn
zwei Parteien gegensätzliche Ziele verfolgten
oder wenn mehrere Ziele verfolgt werden, die sich tendenziell gegenseitig ausschließen.
Ein
bekanntes Dilemma ist das sog. „magische Dreieck“. Man will schnell liefern, gleichzeitig
gute Qualität produzieren und dabei wenig Kosten verursachen. Es ist unmittelbar einsichtig,
dass es manchmal schwer ist, alle drei Ziele zu erreichen. Billige Produkte gehen meistens
auf Kosten der Qualität und schnelle Produktion macht das Produkt teuer oder verhindert
u.U., dass höchste Qualität erreicht wird.
Unabhängig von ihren Ursachen äußern sich Konflikte auf unterschiedliche Art und Weise.
Für die am Konflikt beteiligten Personen, sowie bei der Konfliktlösung selbst, wird es wichtig
sein, zu wissen, wie der Konflikt nach außen hin erscheint.
Wir unterscheiden hierbei:
• heiße und kalte Konflikte,
• latente und offene Konflikte und
• formgebundene oder formfreie Konflikte.
Die Erscheinungsform eines heißen Konfliktes ist leicht zu erkennen, da die Konfliktparteien
vehement und durchaus auch laut zur Sache gehen. Die Emotionen schlagen hoch und
die Beteiligten sind engagiert, verärgert und wütend.
Die Form des kalten Konfliktes ist gekennzeichnet durch äußere Beherrschung, aber man
begegnet sich mit Zynismus, Missachtung und Berechnung. Kalte Konflikte sind für Außenstehende
schwerer als heiße Konflikte festzustellen – sie können aber genauso destruktiv in
ihrer Wirkung sein. Ob ein Konflikt als heißer oder kalter Konflikt ausgetragen wird, ist oft eine Frage des Temperaments der beteiligten Konfliktpartner. Besonders zerstörerisch kann
es werden, wenn eine Konfliktpartei sich in einer heißen Konfliktphase befindet und die andere
in einer kalten. Dabei reagiert einer der Beteiligten bereits emotional und laut, während
der andere rational bleibt und seine „Coolness“ zur Schau stellt
Da in unserer Kultur Schreien,
Toben, Türenschlagen oder mit der Faust auf den Tisch hauen nicht akzeptiert ist, befindet
sich der
rational Reagierende automatisch im Vorteil, obwohl vielleicht gerade er der eigentliche
Konflikttreiber ist.
Latente Konflikte sind nicht offensichtlich und stehen häufig am Beginn einer Konfliktentwicklung.
Bei zwei Kollegen, die nicht zur gleichen Zeit in Urlaub gehen können, besteht ein
Zielkonflikt. Solange sie aber mit ihren wechselseitigen Bedürfnissen so umgehen, dass
keine
Feindseligkeit oder einschränkende Handlungen vorkommen, tritt der Konflikt nicht zutage
und bleibt verborgen.
Bei offenen Konflikten hingegen befinden wir uns
mitten im
Konfliktgeschehen, und der Konflikt ist sichtbar ausgebrochen
Schließlich unterscheidet man noch formgebundene und formfreie Konflikte. Man sagt
bei formgebunden Konflikten auch, dass der Konfliktablauf institutionalisiert ist und in einer
festgelegten Sequenz aufeinanderfolgender Schritte abläuft.
Nachdem wir bereits verschiedene Formen von Konflikten kennengelernt haben, wollen wir
uns nochmals der Definition eines sozialen Konfliktes zuwenden. Grundsätzlich beginnt jeder
Konflikt mit
Differenzen – entweder im Bereich der Wahrnehmung, des Fühlens und des
Denkens oder des Wollens. Hinzu kommt, dass bei einem sozialen Konflikt mindestens zwei
Personen, Gruppen, Parteien, Organisationen oder Staaten beteiligt sind und dass sie nicht
in der Lage sind, die aufgetretenen Differenzen konstruktiv zu bewältigen.
Wichtig an der Entstehung von sozialen Konflikten ist, dass die beteiligten Personen oder
Gruppen nicht in der Lage sind, die bestehenden Gegensätze konstruktiv zu lösen. Wenn
zwei Personen oder Organisationen in sachlichen Fragen unterschiedliche Positionen einnehmen
und die bestehenden Differenzen in einem Dialog austragen und zu einer gemeinsamen
Lösung kommen, ist dies
kein Konflikt
Ebenso liegt kein Konflikt vor, wenn zwei
Personen oder Gruppen unterschiedliche Ziele verfolgen oder sich unterschiedlichen Werten
verpflichtet fühlen, aber zwischen den Personen oder Gruppen kein
sozialer Kontakt besteht.
Eine weitere Voraussetzung dafür, dass aus gegensätzlichen Zielen oder Einstellungen soziale
Konflikte werden, ist, dass deshalb eine
Interaktion und Kommunikation zwischen diesen
Personen und/oder Gruppen besteht.
Nachdem wir erörtert haben, auf welche Merkmale sich ein sozialer Konflikt stützt, und ausgeschlossen
haben, was nicht zu einem Konflikt gehört, verwenden wir die Definition von
Friedrich Glasl:
Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Akteuren (Individuen, Gruppen,
Organisationen, Völker usw.). Dabei erlebt wenigstens ein Akteur Differenzen (Unterschiede,
Widersprüche oder Unvereinbarkeiten) im Wahrnehmen und im Denken, Vorstellen,
Interpretieren, im Fühlen (Sympathie, Antipathie, Vertrauen oder Misstrauen
usw.) und im Wollen (Motive, Ziele, Triebfedern) mit dem anderen Akteur (bzw. den anderen
Akteuren), und zwar in der Art, dass beim Verwirklichen (Umsetzen, Ausführen,
Realisieren) dessen, was der Akteur denkt, fühlt oder will, eine Beeinträchtigung – durch
einen anderen Akteur ( bzw. durch die anderen Akteure) erfolgt.
Soziale Konflikte sind damit Unvereinbarkeiten im
Denken, Fühlen, Wollen und Handeln
zwischen interagierenden Personen.
