FEP04 1 Ausbildung und Personalentwicklung
4 Ausbildung durchführen
4 Ausbildung durchführen
Personalentwicklung umfasst generell alle Maßnahmen zur Bildung und innerbetrieblichen
Förderung der Mitarbeiter. Eine planmäßige Personalentwicklung soll aus Sicht des Unternehmens
dazu beitragen, den
notwendigen Bedarf an Fach- und Führungskräften heute und
zukünftig zu decken, sowie sicherstellen, dass die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und
Fähigkeiten (berufliche Handlungskompetenz) der Mitarbeiter den Anforderungen der Arbeitsplätze
in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt entsprechen.
Die Berufsausbildung stellt in diesem Zusammenhang die Basis für eine weiterführende, individuelle
Entwicklung des Personals dar und wird daher auch als
unternehmensspezifischer Anforderungen und
der Unternehmensphilosophie zu vermitteln.
Wie bereits in einem anderen Studienheft dargestel
Sie hat die Aufgabe, Jugendlichen die
Kenntnisse, Fertigkeiten
und Fähigkeiten für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit in den für das Unternehmen benötigten
Berufen und unter Einbeziehung unternehmensspezifischer Anforderungen und
der Unternehmensphilosophie zu vermitteln.
Konkrete Anhaltspunkte für den Personalbedarf
ergeben sich z.B. aus
• der prognostizierten betrieblichen Entwicklung (wird der Betrieb wachsen, ergeben sich
neue Aufgabenfelder, ist eine Erweiterung geplant, werden Aufgaben ausgegliedert oder
verändert?),
• Altersstruktur der Belegschaft und planbaren Altersabgängen,
• technologische Veränderungen (z.B. Einsatz neuer Geräte),
• der Fluktuationsrate,
• den erforderlichen befristeten Vertretungen (Elternzeit, Krankheit etc.).
Soll der künftige Personalbedarf durch eigene Ausbildung gedeckt werden, ist zu berücksichtigen,
dass
von einer Ausschreibung des Ausbildungsplatzes bis zum Status einer einsatzfähigen
Fachkraft ca. drei bis fünf Jahre vergehen.
Die Berufsausbildung als Nachwuchssicherung orientiert sich damit
quantitativ und qualitativ
am mittel- und langfristigen Bedarf des Unternehmens.
Ausbildung ist kein Selbstzweck, sondern soll für den Betrieb zu einem konkreten Nutzen
führen. Die Entscheidung für oder gegen Ausbildungsaktivitäten ist letztendlich davon abhängig,
wie das
Verhältnis zwischen dem betrieblichen Aufwand für Ausbildung und den zu
erwartenden Nutzeneffekten beurteilt wird. Je günstiger dieses Verhältnis aus betrieblicher
Sicht ist, desto eher sind Betriebe bereit, selbst auszubilden.
Betriebliche Kosten und Nutzeneffekte
der Ausbildung können in unterschiedlichen
Formen und zu unterschiedlichen Zeiten
– nicht nur während, sondern auch nach der Ausbildungszeit – entstehen.
Wie setzen sich nun Kosten der betrieblichen Ausbildung zusammen und welcher Nutzen
steht diesen Kosten gegenüber?
Die Bruttokosten für einen Ausbildungsplatz setzen sich zusammen aus:
• Ausbildungsvergütung
• gesetzliche, tarifliche und freiwillige Sozialleistungen
• Kosten für den Ausbilder
• Kosten der Einrichtung eines Ausbildungsplatzes (z.B. Materialkosten)
• Ausbildungs- und Prüfungsgebühren der Kammern
Demgegenüber fallen die Nettokosten wesentlich geringer aus. Dieser Unterschied ist mit
den Erträgen durch den produktiven Arbeitseinsatz der Auszubildenden (Wertschöpfung
des Auszubildenden) – vor allem bei fortgeschrittener Ausbildungsdauer – zu erklären.
Nettokosten = Bruttokosten – produktive Leistungen
Bei kleinen und mittleren Betrieben kann im Mittel ein Produktivitätsprozentsatz von 40
Prozent eines Mitarbeiters mit vergleichbarem Abschluss angesetzt werden, allerdings kann
dieser Wert je nach
Ausbildungsberuf, Ausbildungskonzept und Persönlichkeit des Auszubildenden
durchaus nach oben oder unten abweichen.
In den meisten Fällen zeigt sich, dass sich Auszubildende bereits während ihrer Ausbildungszeit
für den Betrieb „rechnen“. Insbesondere bei kleineren Betrieben wird der ökonomische
Nutzen schnell deutlich, da die Auszubildenden
von Anfang an stark in die Praxis einbezogen sind.
Bei einer Übernahme des Auszubildenden steigt der Nutzen deutlich an:
Kosteneinsparungen:
Vermeidung von Fehlbesetzungen
Personalbindung:
Wissensmanagement:
Imagegewinn:
Kosteneinsparungen:
So spart der Betrieb Kosten für die Personalgewinnung, Einarbeitung
und Qualifizierung von externen Fachkräften (z.B. Kosten für Inserate, Vorstellungsgespräche,
Weiterbildung).
Vermeidung von Fehlbesetzungen:
Das Fehlbesetzungsrisiko und die Fluktuation liegen
für die im eigenen Betrieb ausgebildete Fachkräfte deutlich niedriger als bei Einstellungen
über den externen Arbeitsmarkt. Ein Ausbildungsbetrieb kann das Leistungsvermögen seiner
ausgebildeten Fachkräfte relativ sicher beurteilen und deshalb geeignete Ausbildungsabsolventen
für zu besetzende Stellen mit großer Zuverlässigkeit auswählen. Auf diese Weise
kann ein Unternehmen personelle Fehlentscheidungen vermeiden.
Personalbindung:
Auszubildende zeigen häufig eine überdurchschnittliche Bindung an ihren
Ausbildungsbetrieb und entwickeln sich zu Mitarbeitern mit hoher betrieblicher Identifikation,
was sich im Betriebsergebnis und einer geringeren Fluktuation unmittelbar niederschlägt.
Ausbildung sollte also so gestaltet werden, das die Auszubildenden nach ihrem
Abschluss auch im Ausbildungsbetrieb bleiben möchten.
Wissensmanagement:
Auszubildende bringen aktuelles Fachwissen in den Betrieb. Mitarbeiter,
die mit Auszubildenden zusammenarbeiten, sind aufgefordert, ihr berufliches Handeln
gegenüber dem aktuellen Fachwissen der Auszubildenden zu reflektieren. Ausbildung
sorgt hier für den kontinuierlichen Transfer von neuem Wissen in den Betrieb. Ausbildungsbetriebe
nutzen das in der Ausbildung erworbene Know-how auch für die betriebliche Fortund
Weiterbildung.
Imagegewinn:
Ausbildung sorgt für ein positives Image bei den Kunden, Lieferanten und in
der Öffentlichkeit, denn das Unternehmen dokumentiert, dass es seine gesellschaftliche Verantwortung
für einen qualifizierten Nachwuchs ernst nimmt („Wir bilden aus“).
Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung
Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung
Nicht zuletzt ist auch der volkswirtschaftliche Nutzen anzuführen. Nur durch Ausbildung
ist eine
ausreichende Zahl an qualifizierten Fachkräften zu gewährleisten. Wenn Unternehmen
nicht ausbilden, steigt die Nachfrage nach Fachkräften, obwohl die Zahl qualifizierter
Kräfte auf dem Arbeitsmarkt geringer wird
Ein knapperes Angebot führt als Folge zu einer
Steigerung der Personalkosten. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter bekommen dies alle
Unternehmen zu spüren.
Ausbildung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung, der sicherstellt, dass
ein
Betrieb qualifizierten Nachwuchs für neu oder wieder zu besetzende Stellen erhält
Dass sich
Ausbildung trotz anfänglicher Kosten für den Betrieb rechnet und eine Investition in die Zukunft
darstellt, zeigen eine Reihe von Nutzeffekten, angefangen
von der produktiven Mitarbeit
der Auszubildenden über Kosteneinsparungen bei der Fachkraftsuche und Einarbeitung
bis hin zum Imagegewinn für einen Ausbildungsbetrieb.
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Personalentwicklung umfasst generell alle Maßnahmen zur Bildung und innerbetrieblichen
Förderung der Mitarbeiter. Eine planmäßige Personalentwicklung soll aus Sicht des Unternehmens
dazu beitragen, den
notwendigen Bedarf an Fach- und Führungskräften heute und
zukünftig zu decken, sowie sicherstellen, dass die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und
Fähigkeiten (berufliche Handlungskompetenz) der Mitarbeiter den Anforderungen der Arbeitsplätze
in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt entsprechen.
Die Berufsausbildung stellt in diesem Zusammenhang die Basis für eine weiterführende, individuelle
Entwicklung des Personals dar und wird daher auch als
unternehmensspezifischer Anforderungen und
der Unternehmensphilosophie zu vermitteln.
Wie bereits in einem anderen Studienheft dargestel
Sie hat die Aufgabe, Jugendlichen die
Kenntnisse, Fertigkeiten
und Fähigkeiten für eine qualifizierte berufliche Tätigkeit in den für das Unternehmen benötigten
Berufen und unter Einbeziehung unternehmensspezifischer Anforderungen und
der Unternehmensphilosophie zu vermitteln.
Konkrete Anhaltspunkte für den Personalbedarf
ergeben sich z.B. aus
• der prognostizierten betrieblichen Entwicklung (wird der Betrieb wachsen, ergeben sich
neue Aufgabenfelder, ist eine Erweiterung geplant, werden Aufgaben ausgegliedert oder
verändert?),
• Altersstruktur der Belegschaft und planbaren Altersabgängen,
• technologische Veränderungen (z.B. Einsatz neuer Geräte),
• der Fluktuationsrate,
• den erforderlichen befristeten Vertretungen (Elternzeit, Krankheit etc.).
Soll der künftige Personalbedarf durch eigene Ausbildung gedeckt werden, ist zu berücksichtigen,
dass
von einer Ausschreibung des Ausbildungsplatzes bis zum Status einer einsatzfähigen
Fachkraft ca. drei bis fünf Jahre vergehen.
Die Berufsausbildung als Nachwuchssicherung orientiert sich damit
quantitativ und qualitativ
am mittel- und langfristigen Bedarf des Unternehmens.
Ausbildung ist kein Selbstzweck, sondern soll für den Betrieb zu einem konkreten Nutzen
führen. Die Entscheidung für oder gegen Ausbildungsaktivitäten ist letztendlich davon abhängig,
wie das
Verhältnis zwischen dem betrieblichen Aufwand für Ausbildung und den zu
erwartenden Nutzeneffekten beurteilt wird. Je günstiger dieses Verhältnis aus betrieblicher
Sicht ist, desto eher sind Betriebe bereit, selbst auszubilden.
Betriebliche Kosten und Nutzeneffekte
der Ausbildung können in unterschiedlichen
Formen und zu unterschiedlichen Zeiten
– nicht nur während, sondern auch nach der Ausbildungszeit – entstehen.
Wie setzen sich nun Kosten der betrieblichen Ausbildung zusammen und welcher Nutzen
steht diesen Kosten gegenüber?
Die Bruttokosten für einen Ausbildungsplatz setzen sich zusammen aus:
• Ausbildungsvergütung
• gesetzliche, tarifliche und freiwillige Sozialleistungen
• Kosten für den Ausbilder
• Kosten der Einrichtung eines Ausbildungsplatzes (z.B. Materialkosten)
• Ausbildungs- und Prüfungsgebühren der Kammern
Demgegenüber fallen die Nettokosten wesentlich geringer aus. Dieser Unterschied ist mit
den Erträgen durch den produktiven Arbeitseinsatz der Auszubildenden (Wertschöpfung
des Auszubildenden) – vor allem bei fortgeschrittener Ausbildungsdauer – zu erklären.
Nettokosten = Bruttokosten – produktive Leistungen
Bei kleinen und mittleren Betrieben kann im Mittel ein Produktivitätsprozentsatz von 40
Prozent eines Mitarbeiters mit vergleichbarem Abschluss angesetzt werden, allerdings kann
dieser Wert je nach
Ausbildungsberuf, Ausbildungskonzept und Persönlichkeit des Auszubildenden
durchaus nach oben oder unten abweichen.
In den meisten Fällen zeigt sich, dass sich Auszubildende bereits während ihrer Ausbildungszeit
für den Betrieb „rechnen“. Insbesondere bei kleineren Betrieben wird der ökonomische
Nutzen schnell deutlich, da die Auszubildenden
von Anfang an stark in die Praxis einbezogen sind.
Bei einer Übernahme des Auszubildenden steigt der Nutzen deutlich an:
Kosteneinsparungen:
Vermeidung von Fehlbesetzungen
Personalbindung:
Wissensmanagement:
Imagegewinn:
Kosteneinsparungen:
So spart der Betrieb Kosten für die Personalgewinnung, Einarbeitung
und Qualifizierung von externen Fachkräften (z.B. Kosten für Inserate, Vorstellungsgespräche,
Weiterbildung).
Vermeidung von Fehlbesetzungen:
Das Fehlbesetzungsrisiko und die Fluktuation liegen
für die im eigenen Betrieb ausgebildete Fachkräfte deutlich niedriger als bei Einstellungen
über den externen Arbeitsmarkt. Ein Ausbildungsbetrieb kann das Leistungsvermögen seiner
ausgebildeten Fachkräfte relativ sicher beurteilen und deshalb geeignete Ausbildungsabsolventen
für zu besetzende Stellen mit großer Zuverlässigkeit auswählen. Auf diese Weise
kann ein Unternehmen personelle Fehlentscheidungen vermeiden.
Personalbindung:
Auszubildende zeigen häufig eine überdurchschnittliche Bindung an ihren
Ausbildungsbetrieb und entwickeln sich zu Mitarbeitern mit hoher betrieblicher Identifikation,
was sich im Betriebsergebnis und einer geringeren Fluktuation unmittelbar niederschlägt.
Ausbildung sollte also so gestaltet werden, das die Auszubildenden nach ihrem
Abschluss auch im Ausbildungsbetrieb bleiben möchten.
Wissensmanagement:
Auszubildende bringen aktuelles Fachwissen in den Betrieb. Mitarbeiter,
die mit Auszubildenden zusammenarbeiten, sind aufgefordert, ihr berufliches Handeln
gegenüber dem aktuellen Fachwissen der Auszubildenden zu reflektieren. Ausbildung
sorgt hier für den kontinuierlichen Transfer von neuem Wissen in den Betrieb. Ausbildungsbetriebe
nutzen das in der Ausbildung erworbene Know-how auch für die betriebliche Fortund
Weiterbildung.
Imagegewinn:
Ausbildung sorgt für ein positives Image bei den Kunden, Lieferanten und in
der Öffentlichkeit, denn das Unternehmen dokumentiert, dass es seine gesellschaftliche Verantwortung
für einen qualifizierten Nachwuchs ernst nimmt („Wir bilden aus“).
Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung
Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung
Nicht zuletzt ist auch der volkswirtschaftliche Nutzen anzuführen. Nur durch Ausbildung
ist eine
ausreichende Zahl an qualifizierten Fachkräften zu gewährleisten. Wenn Unternehmen
nicht ausbilden, steigt die Nachfrage nach Fachkräften, obwohl die Zahl qualifizierter
Kräfte auf dem Arbeitsmarkt geringer wird
Ein knapperes Angebot führt als Folge zu einer
Steigerung der Personalkosten. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter bekommen dies alle
Unternehmen zu spüren.
Ausbildung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung, der sicherstellt, dass
ein
Betrieb qualifizierten Nachwuchs für neu oder wieder zu besetzende Stellen erhält
Dass sich
Ausbildung trotz anfänglicher Kosten für den Betrieb rechnet und eine Investition in die Zukunft
darstellt, zeigen eine Reihe von Nutzeffekten, angefangen
von der produktiven Mitarbeit
der Auszubildenden über Kosteneinsparungen bei der Fachkraftsuche und Einarbeitung
bis hin zum Imagegewinn für einen Ausbildungsbetrieb.
