FEP03 2.2.2 Nachfolgeplanung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.2Stellenbezogene Personalentwicklung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.2Stellenbezogene Personalentwicklung
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Flashcards
In enger Beziehung mit der Laufbahnplanung steht die Nachfolgeplanung. Wie die Laufbahnplanung zielt auch sie auf eine gedankliche Vorwegnahme der einzelnen Schritte des beruflichen Werdegangs der Mitarbeiter. Während die Laufbahnplanung von den einzelnen Mitarbeitern ausgeht und festlegt, welche Positionen diese im Laufe ihrer beruflichen Entwicklung noch einnehmen können, orientiert sich die Nachfolgeplanung an der
Bedarfssituation des Unternehmens.
Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass für alle
in die Planung einbezogene Stellen beim Ausscheiden des aktuellen Stelleninhabers ein oder mehrere geeignete Nachfolgekandidaten bzw. Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen.
AußendienstDie Nachfolgeplanung ist als Teil der Laufbahnplanung zu sehen. Sie beschäftigt sich systematisch mit der
Besetzung frei werdender Stellen durch geeignete Mitarbeiter aus dem Unternehmen oder durch externe Bewerber. Die Ausgangsfrage der Nachfolgeplanung lautet: Wer ist für die bestmögliche Besetzung einer bestimmten Stelle geeignet?
Steht zu Beginn einer Planungsperiode beispielsweise schon fest, dass der jetzige Stelleninhaber in absehbarer Zeit eine neue Stelle wahrnehmen oder aus dem Unternehmen ausscheiden wird, ist die
Nachfolgeplanung bedeutsam
Wenn davon ausgegangen wird, dass die Stelle auch fortan besetzt werden soll, muss das Unternehmen die Nachfolge dieses Stelleninhabers frühzeitig planen. Es ist zu ermitteln, welcher
der vorhandenen Mitarbeiter im Unternehmen die Nachfolge antreten kann und welche Personalentwicklungsmaßnahmen für eine endgültige Stellenübernahme gegebenenfalls noch erforderlich sind. Stehen aus den eigenen Reihen keine Nachfolgekandidaten zur Verfügung, so sind externe Personalbeschaffungsmaßnahmen durchzuführen.
Wie die Laufbahnplanung nutzt auch eine systematische Nachfolgeplanung sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern. Aus Unternehmenssicht steht die
personelle Vorsorge im Vordergrund. In der Regel wird eine systematische Nachfolgeplanung vor allem für mittlere und obere Führungs- und Fachkräfte durchgeführt (Schlüsselpositionen).
Für die Mitarbeiter eröffnen sich
Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen, wenn sie als Nachfolger für bestimmte Positionen entwickelt werden.
