FEP03 1.2.1 Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs
1 Grundlagen zur Personalentwicklung Personal- und Teamentwicklung
1 Grundlagen zur Personalentwicklung Personal- und Teamentwicklung
Aus den oben dargestellten Ausführungen wird ersichtlich, dass der Personalentwicklungsbedarf sowohl aus
Sicht der Einrichtung als auch aus Sicht des Beschäftigten ermittelt werden muss.
Aus Sicht einer Einrichtung im Gesundheitsbereich können im Wesentlichen drei unterschiedliche Situationen bestehen:
1. Es sind keine betrieblichen Veränderungen für den Mitarbeiter vorgesehen.
2. Der Mitarbeiter wird für die Wahrnehmung neuer Aufgaben in Betracht gezogen.
3. Technische oder organisatorische Veränderungen im Betrieb führen zu veränderten Anforderungen an den Mitarbeiter.
Es sind keine betrieblichen Veränderungen für den Mitarbeiter vorgesehen
Ziel der Ermittlung ist hier die Überprüfung, ob das Eignungsprofil des Mitarbeiters noch dem Anforderungsprofil seiner Stelle entspricht. Sollte das Ergebnis zeigen, dass seine Eignung nicht den Anforderungen entspricht, bietet sich eine Anpassungsqualifikation an. Beispielsweise wird ermittelt, ob die Pflegefachkraft auf der Station weiterhin die Anforderungen an die Stelle erfüllt.
Der Mitarbeiter wird für die Wahrnehmung neuer Aufgaben in Betracht gezogen.
Dabei kann es sich um eine Versetzung oder Beförderung handeln. Eventuell soll auch eine neu geschaffene Stelle besetzt werden. In diesem Fall müsste zunächst das Anforderungsprofil der neuen Stelle aus der Stellenbeschreibung abgeleitet werden. Bei dem Mitarbeiter wird nun das Eignungspotenzial ermittelt, d. h. die Frage geklärt, ob er das Potenzial mitbringt, die neuen Anforderungen in Zukunft bewältigen zu können. Kann diese Frage mit Ja beantwortet werden, sind Maßnahmen der Anpassungs- und Aufstiegsqualifikation und/oder des Coachings einzuleiten. Hat er das Potenzial nicht, erfolgen auch keine Personalentwicklungsmaßnahmen. Das Krankenhaus plant die Einrichtung einer Stelle zur Pflegeüberleitung. Die Pflegedienstleitung hat ein oder zwei Pflegekräfte für diese Stelle im Hinterkopf, zusätzlich erfolgt auf Drängen der Mitarbeitervertretung eine interne Ausschreibung. Eine Ermittlung des Eignungspotenzials schafft nun Klarheit darüber, ob geeignete Kandidaten für diese Stelle im Unternehmen vorhanden sind.
Technische oder organisatorische Veränderungen im Betrieb führen zu veränderten Anforderungen an den Mitarbeiter.
Bei dieser Ausgangslage stellt sich das Problem, dass die Einrichtung selbst noch nicht über genaue Informationen oder Erfahrungen verfügt. Es muss daher zunächst ermittelt werden, welche Anforderungen durch die Veränderung an den Stelleninhaber entstehen. Darüber hinaus setzt eine geordnete Personalentwicklung in dieser Situation voraus, dass die Einrichtung im Rahmen ihrer strategischen Planung bereits sehr frühzeitig diese Veränderung und den daraus resultierenden Bedarf erkannt hat. Nur dann können die Maßnahmen so frühzeitig eingeleitet werden, dass die dafür vorgesehenen Mitarbeiter qualifiziert sind, wenn die Veränderung eintritt.
In diesem Fall kann das Ergebnis der Ermittlung sein, dass weder Eignung noch Potenzial des Mitarbeiters den zukünftigen Anforderungen entsprechen. Als Folgen wäre eine Versetzung oder Umschulung, letztlich auch eine Entlassung, denkbar. Ein anderes mögliches Ergebnis wäre, dass die Eignung den zukünftigen Anforderungen entspricht oder dass das Eignungspotenzial den zukünftigen Anforderungen entspricht. In beiden Fällen würden Maßnahmen der Personalentwicklung eingeleitet. Das Altenheim führt eine zentrale Datenverarbeitung ein. Daraus resultieren neue Anforderungen an die Wohnbereichsleitungen, da die gesamte Administration nur noch über PC läuft. In diesem Fall wird ermittelt, welche Wohnbereichsleitungen nicht mehr geeignet sind und welche Wohnbereichsleitungen auf entsprechende Schulungslehrgänge usw. geschickt werden.
Grundsätzlich geht es, um das noch einmal zu verdeutlichen, bei der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs immer
m einen Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil, das aus der Stellenbeschreibung abgeleitet wird, und dem Eignungsprofil des einzelnen Mitarbeiters.
Zur Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs steht eine Vielzahl von Instrumenten zur Verfügung:
• Datenrecherche: Vorhandene Daten der Personalakte werden analysiert;
• Leistungsbeurteilung bzw. daraus abgeleitet die Potenzialbeurteilung;
Mitarbeitergespräch: Förder- und Entwicklungsgespräch;
• Mitarbeiterbefragung schriftlich;
• Vorgesetztengespräch und/oder Vorgesetztenbefragung;
• Vorschlagswesen/interne Stellenausschreibungen;
• Tests, situative Verfahren, Assessment-Center.
Bei allen Verfahren zur Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs muss während der Durchführung und bei der Bewertung der Ergebnisse sorgsam
auf die Gefahr der Beurteilungsfehler geachtet werden.
Zur Darstellung der Ergebnisse bieten sich zwei Instrumente an:
das Personalportfolio und die Personalentwicklungsdatei.
Das Portfolio ist eine grafische
Darstellung zur Visualisierung der Ergebnisse
Auf einer Achse wird das
Potenzial und auf der anderen Achse die Leistung eingetragen
Die Ergebnisse aus dem Eignungsprofil lassen sich somit in ein
Koordinatensystem eintragen.
Personalportfolio
Personalportfolio
Dieses Portfolio lässt sich mit dem betrieblichen Lebenszyklus verknüpfen, den jeder Mitarbeiter durchläuft und der idealtypisch in vier Phasen unterteilt werden kann:
Eintritt, individuelle Laufbahn (Wachstum), Reife und Sättigung.
Personalportfolio kombiniert mit betrieblichem Lebenszyklus
Personalportfolio kombiniert mit betrieblichem Lebenszyklus
Jeder Mitarbeiter wird demnach in einem solchen Individualportfolio dargestellt und entsprechende Maßnahmen werden ergriffen. Diese Individualportfolios lassen sich zu
Abteilungs- oder Einrichtungsportfolios verdichten.
Möchte ich beispielsweise wissen, wie die Struktur und das Potenzial meiner Mitarbeiter im Pflegebereich sind,
lässt sich dieses einfach ablesen.
Abb. 1.3: Beispiel für abteilungsbezogenes Personalportfolio
Abb. 1.3: Beispiel für abteilungsbezogenes Personalportfolio
Ich habe demnach 30 % meiner Pflegefachkräfte mit einem hohen
Potenzial und einer niedrigen Leistung, die ich möglichst schnell einarbeiten möchte, um die volle Leistungsfähigkeit zu ermöglichen.
5 % der Mitarbeiter eignen sich beispielsweise mit
hohen Leistungen und hohem Potenzial für eine Beförderung. Mit ihnen sollte eine individuelle Lauf- und Karriereplanung besprochen werden.
30 % befinden sich in der
Reifephase und bedürfen neuer Herausforderungen und Förderung, damit sie wieder zu Phase I oder II zurückfinden können
und mit 10 % der Mitarbeiter sollten
Alternativen erarbeitet werden, die möglicherweise in einem anderen Unternehmen zu suchen sind.
Eine elektronische und kompetenzbasierte Personalentwicklungsdatei erfasst
alle Mitarbeiter mit den ermittelten Eignungsprofilen, Potenzialen, Interessen und Neigungen, für die ein Personalentwicklungsbedarf festgestellt wurde oder die selbst einen Personalentwicklungsbedarf angemeldet haben.
In großen Einrichtungen lohnt sich möglicherweise das Anlegen einer separaten Nachwuchsdatei. Bei der Einrichtung dieser Datei sind die
datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.
Diese Datei kann für unterschiedliche Zwecke verwendet werden:
•
Überblick über bestehenden Bedarf verschaffen.
•
Um die Teilnehmer für bestimmte Maßnahmen festzulegen.
•
Um Qualifizierungsmaßnahmen koordinieren zu können.
•
Zur Überwachung und Kontrolle des Lernerfolgs.
•
Als Hilfsmittel im Rahmen der Personalbeschaffung.
•
Als Orientierungshilfe für die Budgeterstellung.
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Flashcards
Aus den oben dargestellten Ausführungen wird ersichtlich, dass der Personalentwicklungsbedarf sowohl aus
Sicht der Einrichtung als auch aus Sicht des Beschäftigten ermittelt werden muss.
Aus Sicht einer Einrichtung im Gesundheitsbereich können im Wesentlichen drei unterschiedliche Situationen bestehen:
1. Es sind keine betrieblichen Veränderungen für den Mitarbeiter vorgesehen.
2. Der Mitarbeiter wird für die Wahrnehmung neuer Aufgaben in Betracht gezogen.
3. Technische oder organisatorische Veränderungen im Betrieb führen zu veränderten Anforderungen an den Mitarbeiter.
Es sind keine betrieblichen Veränderungen für den Mitarbeiter vorgesehen
Ziel der Ermittlung ist hier die Überprüfung, ob das Eignungsprofil des Mitarbeiters noch dem Anforderungsprofil seiner Stelle entspricht. Sollte das Ergebnis zeigen, dass seine Eignung nicht den Anforderungen entspricht, bietet sich eine Anpassungsqualifikation an. Beispielsweise wird ermittelt, ob die Pflegefachkraft auf der Station weiterhin die Anforderungen an die Stelle erfüllt.
Der Mitarbeiter wird für die Wahrnehmung neuer Aufgaben in Betracht gezogen.
Dabei kann es sich um eine Versetzung oder Beförderung handeln. Eventuell soll auch eine neu geschaffene Stelle besetzt werden. In diesem Fall müsste zunächst das Anforderungsprofil der neuen Stelle aus der Stellenbeschreibung abgeleitet werden. Bei dem Mitarbeiter wird nun das Eignungspotenzial ermittelt, d. h. die Frage geklärt, ob er das Potenzial mitbringt, die neuen Anforderungen in Zukunft bewältigen zu können. Kann diese Frage mit Ja beantwortet werden, sind Maßnahmen der Anpassungs- und Aufstiegsqualifikation und/oder des Coachings einzuleiten. Hat er das Potenzial nicht, erfolgen auch keine Personalentwicklungsmaßnahmen. Das Krankenhaus plant die Einrichtung einer Stelle zur Pflegeüberleitung. Die Pflegedienstleitung hat ein oder zwei Pflegekräfte für diese Stelle im Hinterkopf, zusätzlich erfolgt auf Drängen der Mitarbeitervertretung eine interne Ausschreibung. Eine Ermittlung des Eignungspotenzials schafft nun Klarheit darüber, ob geeignete Kandidaten für diese Stelle im Unternehmen vorhanden sind.
Technische oder organisatorische Veränderungen im Betrieb führen zu veränderten Anforderungen an den Mitarbeiter.
Bei dieser Ausgangslage stellt sich das Problem, dass die Einrichtung selbst noch nicht über genaue Informationen oder Erfahrungen verfügt. Es muss daher zunächst ermittelt werden, welche Anforderungen durch die Veränderung an den Stelleninhaber entstehen. Darüber hinaus setzt eine geordnete Personalentwicklung in dieser Situation voraus, dass die Einrichtung im Rahmen ihrer strategischen Planung bereits sehr frühzeitig diese Veränderung und den daraus resultierenden Bedarf erkannt hat. Nur dann können die Maßnahmen so frühzeitig eingeleitet werden, dass die dafür vorgesehenen Mitarbeiter qualifiziert sind, wenn die Veränderung eintritt.
In diesem Fall kann das Ergebnis der Ermittlung sein, dass weder Eignung noch Potenzial des Mitarbeiters den zukünftigen Anforderungen entsprechen. Als Folgen wäre eine Versetzung oder Umschulung, letztlich auch eine Entlassung, denkbar. Ein anderes mögliches Ergebnis wäre, dass die Eignung den zukünftigen Anforderungen entspricht oder dass das Eignungspotenzial den zukünftigen Anforderungen entspricht. In beiden Fällen würden Maßnahmen der Personalentwicklung eingeleitet. Das Altenheim führt eine zentrale Datenverarbeitung ein. Daraus resultieren neue Anforderungen an die Wohnbereichsleitungen, da die gesamte Administration nur noch über PC läuft. In diesem Fall wird ermittelt, welche Wohnbereichsleitungen nicht mehr geeignet sind und welche Wohnbereichsleitungen auf entsprechende Schulungslehrgänge usw. geschickt werden.
Grundsätzlich geht es, um das noch einmal zu verdeutlichen, bei der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs immer
m einen Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil, das aus der Stellenbeschreibung abgeleitet wird, und dem Eignungsprofil des einzelnen Mitarbeiters.
Zur Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs steht eine Vielzahl von Instrumenten zur Verfügung:
• Datenrecherche: Vorhandene Daten der Personalakte werden analysiert;
• Leistungsbeurteilung bzw. daraus abgeleitet die Potenzialbeurteilung;
Mitarbeitergespräch: Förder- und Entwicklungsgespräch;
• Mitarbeiterbefragung schriftlich;
• Vorgesetztengespräch und/oder Vorgesetztenbefragung;
• Vorschlagswesen/interne Stellenausschreibungen;
• Tests, situative Verfahren, Assessment-Center.
Bei allen Verfahren zur Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs muss während der Durchführung und bei der Bewertung der Ergebnisse sorgsam
auf die Gefahr der Beurteilungsfehler geachtet werden.
Zur Darstellung der Ergebnisse bieten sich zwei Instrumente an:
das Personalportfolio und die Personalentwicklungsdatei.
Das Portfolio ist eine grafische
Darstellung zur Visualisierung der Ergebnisse
Auf einer Achse wird das
Potenzial und auf der anderen Achse die Leistung eingetragen
Die Ergebnisse aus dem Eignungsprofil lassen sich somit in ein
Koordinatensystem eintragen.
Personalportfolio
Personalportfolio
Dieses Portfolio lässt sich mit dem betrieblichen Lebenszyklus verknüpfen, den jeder Mitarbeiter durchläuft und der idealtypisch in vier Phasen unterteilt werden kann:
Eintritt, individuelle Laufbahn (Wachstum), Reife und Sättigung.
Personalportfolio kombiniert mit betrieblichem Lebenszyklus
Personalportfolio kombiniert mit betrieblichem Lebenszyklus
Jeder Mitarbeiter wird demnach in einem solchen Individualportfolio dargestellt und entsprechende Maßnahmen werden ergriffen. Diese Individualportfolios lassen sich zu
Abteilungs- oder Einrichtungsportfolios verdichten.
Möchte ich beispielsweise wissen, wie die Struktur und das Potenzial meiner Mitarbeiter im Pflegebereich sind,
lässt sich dieses einfach ablesen.
Abb. 1.3: Beispiel für abteilungsbezogenes Personalportfolio
Abb. 1.3: Beispiel für abteilungsbezogenes Personalportfolio
Ich habe demnach 30 % meiner Pflegefachkräfte mit einem hohen
Potenzial und einer niedrigen Leistung, die ich möglichst schnell einarbeiten möchte, um die volle Leistungsfähigkeit zu ermöglichen.
5 % der Mitarbeiter eignen sich beispielsweise mit
hohen Leistungen und hohem Potenzial für eine Beförderung. Mit ihnen sollte eine individuelle Lauf- und Karriereplanung besprochen werden.
30 % befinden sich in der
Reifephase und bedürfen neuer Herausforderungen und Förderung, damit sie wieder zu Phase I oder II zurückfinden können
und mit 10 % der Mitarbeiter sollten
Alternativen erarbeitet werden, die möglicherweise in einem anderen Unternehmen zu suchen sind.
Eine elektronische und kompetenzbasierte Personalentwicklungsdatei erfasst
alle Mitarbeiter mit den ermittelten Eignungsprofilen, Potenzialen, Interessen und Neigungen, für die ein Personalentwicklungsbedarf festgestellt wurde oder die selbst einen Personalentwicklungsbedarf angemeldet haben.
In großen Einrichtungen lohnt sich möglicherweise das Anlegen einer separaten Nachwuchsdatei. Bei der Einrichtung dieser Datei sind die
datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.
Diese Datei kann für unterschiedliche Zwecke verwendet werden:
•
Überblick über bestehenden Bedarf verschaffen.
•
Um die Teilnehmer für bestimmte Maßnahmen festzulegen.
•
Um Qualifizierungsmaßnahmen koordinieren zu können.
•
Zur Überwachung und Kontrolle des Lernerfolgs.
•
Als Hilfsmittel im Rahmen der Personalbeschaffung.
•
Als Orientierungshilfe für die Budgeterstellung.
