FEP03 1.1Begriff, Bereiche und Aufgaben von Personalentwicklung
1 Grundlagen zur Personalentwicklung Personal- und Teamentwicklung
1 Grundlagen zur Personalentwicklung Personal- und Teamentwicklung
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Personalentwicklung wurde als Begrifflichkeit erstmals in den 1960er-Jahren in den USA und in den 1970er-Jahren in der deutschsprachigen Literatur erwähnt und etablierte sich in den folgenden Jahrzehnten auch in der Praxis durch den vermehrten Aufbau von Personalentwicklungsabteilungen oder in der Kombination von Personal- und Organisationsentwicklungsabteilungen in Unternehmen. Vor dem Hintergrund der ständig steigenden Anforderungen an die Flexibilität der Mitarbeiter und ihre Fähigkeit und Bereitschaft, ihr Wissen und Können den sich laufend ändernden Arbeitsbedingungen anzupassen,
ist Personalentwicklung als zentraler Schwerpunkt eines modernen Personalmanagements zu sehen. Unternehmen haben einen klaren Wettbewerbsvorteil, wenn sie über gut qualifiziertes und motiviertes Personal verfügen.
Die Personalentwicklung beinhaltet alle Maßnahmen der
Bildung, Förderung und Arbeitsgestaltung, die zur gezielten Entwicklung sämtlicher Mitarbeiter während der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit systematisch geplant, umgesetzt und überprüft werden.
Mit dieser inhaltlichen Begriffsbestimmung lässt sich die Personalentwicklung in die drei Säulen differenzieren:
Bildung, Förderung und Arbeitsgestaltung wobei die Bereiche Bildung und Förderung von Mitarbeiten in der Praxis nicht immer trennscharf sind.
Zur Förderung zählen in erster Linie solche Aktivitäten, die auf
die Position im Unternehmen und das individuelle berufliche Weiterkommen gerichtet sind.
Zentrale Aufgabe der Förderung ist es, die
Eignung und Potenziale der Mitarbeiter herauszufinden und im Rahmen der Möglichkeiten des Unternehmens zu entfalten
Die Personalförderung zielt ab auf die
optimale Platzierung eines Mitarbeiters im betrieblichen Gefüge.
Demgegenüber stellt die Bildung auf die Vermittlung und Aneignung von Kenntnissen (Wissen) und Fertigkeiten (Können) sowie auf die Optimierung der individuellen Fähigkeiten ab, die zur
Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben erforderlich sind.
Zur Bildung wird sowohl die
erstmalige Berufsausbildung als auch die Weiterbildung der Mitarbeiter gezählt.
Die Arbeitsgestaltung umfasst allgemein die
Gestaltung von lern- und entwicklungsförderlichen Arbeitsstrukturen.
Personalentwicklung als eine wie oben beschriebene „gezielte“ Entwicklung betont die
Notwendigkeit, Personalentwicklungsmaßnahmen auf die einzelnen Mitarbeiter und ihren Lebenszyklus abzustimmen. Je nachdem, in welcher Berufs- und Lebensphase sie sich befinden, sind andere Maßnahmen der Personalentwicklung besonders effektiv und effizient.
Eine zukunftsgerichtete Personalentwicklung bezieht zudem
sämtliche Mitarbeiter auf allen Ebenen gleichermaßen mit ein (sämtliche Berufsgruppen, Funktions- und Hierarchiestufen, jüngere wie ältere Mitarbeiter).
Das Prinzip, alle Mitarbeiter in die Personalentwicklung einzubeziehen, schließt jedoch nicht aus
dass die Häufigkeit und der Umfang bestimmter Maßnahmen je nach Mitarbeitergruppen unterschiedlich sein können. So spielt die Förderung der Führungs- und Führungsnachwuchskräfte nach wie vor in vielen Unternehmen eine dominierende Rolle.
Angesichts der Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und des Alterns von Belegschaften steht jedoch auch
die Gruppe der älteren Mitarbeiter immer häufiger im Fokus von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Deutlich wird in der obigen Begriffsbestimmung auch, dass
Personalentwicklung nicht mit der Festlegung und Umsetzung von Maßnahmen zur Bildung, Förderung oder Arbeitsgestaltung endet
In regelmäßigen Abständen ist im Sinne einer Wirkungskontrolle zu überprüfen, ob
die gewünschten Resultate auch erreicht wurden (Evaluation des Personalentwicklungserfolgs).
Aus Sicht eines Unternehmens besteht die wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung darin, dafür zu sorgen, dass die für die zu bewältigenden Aufgaben benötigten Mitarbeiter aktuell und in Zukunft
in der erforderlichen Quantität und Qualität,
an den richtigen Arbeitsplätzen und
zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung stehen
Nur ein Unternehmen, das sich rechtzeitig und gezielt um den Erhalt und die Entwicklung des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials kümmert, wird
auf die Dauer über den erforderlichen Stamm an Fach- und Führungskräften verfügen. Personalentwicklung eröffnet Mitarbeitern gleichzeitig Möglichkeiten für eine berufliche Anpassung und zum individuellen beruflichen Fortkommen.
Beispiel 1.1:
Frau Müller hat vor fünf Jahren ihre Ausbildung zur Kauffrau im Gesundheitswesen bei der Pflege mit Herz gGmbH beendet und arbeitet seitdem als Sachbearbeiterin in der Personalabteilung. Sie ist ehrgeizig und möchte im Unternehmen vorankommen, auch ihr Vorgesetzter ist hochzufrieden mit ihr. Nach dem letzten Mitarbeitergespräch wurde vereinbart, dass sie die Leitung eines neuen Projektes übernehmen und durch entsprechende Maßnahmen gezielt darauf vorbereitet werden soll.
Personalentwicklung spannt damit einen Bogen von den persönlichen Interessen, Neigungen und Entwicklungsbedürfnissen des betroffenen Mitarbeiters zu den Qualifikationen, die ihn in die Lage versetzen, seine heutigen und zukünftigen Aufgaben im Unternehmen erfolgreich wahrzunehmen.
Es reicht beispielsweise nicht aus
Mitarbeiter zu befördern, sie müssen auch zielgerichtet auf die neuen (höheren) Anforderungen vorbereitet werden.
Personalentwicklung orientiert sich prinzipiell an zwei Bezugspunkten:
Mitarbeiter:
Arbeitsplatz:
Mitarbeiter:
Unter Berücksichtigung der individuellen Erwartungen und Interessen gilt es zu prüfen, welche Mitarbeiter im Hinblick auf aktuelle und künftige Veränderungen der Arbeitsplätze und Tätigkeitsinhalte des Unternehmens zu fördern sind (Kenntnis der Stärken und Entwicklungspotenziale jedes Mitarbeiters, seine Fähigkeit und Bereitschaft, sich zu entwickeln).
Arbeitsplatz:
Hier geht es um die Feststellung, welche Markterfordernisse und welche Anforderungen die jeweiligen Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse (künftig) kennzeichnen.
Personalentwicklung hat für die bestmögliche Übereinstimmung zwischen
der Qualifikation und Kompetenzen (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz und persönliche Kompetenz) der Mitarbeiter und den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes zu sorgen.
Die Aufgabenstellung der Personalentwicklung ist an sich nicht neu. Es ist in Unternehmen schon immer darum gegangen,
„die richtigen Mitarbeiter an den richtigen Arbeitsplätzen qualifiziert einzusetzen“ und entsprechend weiterzuentwickeln.
Allerdings haben der Umfang der Personalentwicklungsaktivitäten und ihre Auswirkungen auf die
Zukunftssicherung eines Unternehmens in den letzten Jahren in vielen Unternehmen an Bedeutung gewonnen.
Verantwortliche in Unternehmen haben erkannt, dass
die Bildung und Förderung der Mitarbeiter durch Personalentwicklung weit reichende Folgen für die Zukunft eines Unternehmens haben können.
Die Personalentwicklung wird deshalb in größeren Unternehmen in
strategische Überlegungen eingebunden und als unverzichtbares Element einer erfolgreichen Unternehmensstrategie gesehen.
Um die betriebliche Wertschöpfung zu verbessern,
Um die betriebliche Wertschöpfung zu verbessern, ist das Personalentwicklungskonzept
eng mit dem Unternehmenskonzept abzustimmen
Wenn zum Beispiel ein Unternehmensziel in der Erschließung neuer Kundengruppen liegt, kann die Personalentwicklung
rechtzeitig die Mitarbeiter darauf vorbereiten und entsprechende Maßnahmen durchführen.
