FEP02 6.3.4 Prämienlohn
6 Entgeltformen und betriebliche Anreizsysteme
6 Entgeltformen und betriebliche Anreizsysteme
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Die heute bedeutendste Entgeltform ist der
Prämienlohn, der in weiten Bereichen sowohl
den Zeitlohn als auch den Akkordlohn abgelöst hat.
Der Prämienlohn vermeidet die Nachteile
der anderen Entgeltformen, indem er
bei einfacher Grundstruktur – Leistungsanreize
bietet, in seiner Höhe mit der erbrachten Leistung variiert, ohne die strengen Anforderungen
der Akkordfähigkeit an die Arbeitsaufgaben zu stellen. Der Prämienlohn findet deshalb
nicht nur bei Arbeitern, sondern verbreitet auch bei Angestellten Anwendung.
Grundstruktur des Prämienlohns:
Stundenverdienst = Grundlohn + Prämie(n)
Der Prämienlohn besteht also aus einem
von der Arbeitszeit abhängigen Grundentgelt
(Fixum), zu dem je nach Leistung eine oder mehrere Prämien kommen
Prämiengrundlage
kann
wie beim Akkordlohn – die Mengenleistung sein; üblicher ist es jedoch, die Prämie(n)
an andere Leistungskriterien, insbesondere auch an qualitative Aspekte des Leistungsverhaltens
zu knüpfen.
Mögliche Prämiengrundlagen sind zum Beispiel – neben der Mengenleistung:
• die Qualität der Arbeitsleistung,
• erreichte Ziele,
• erzielte Materialersparnisse,
• die Auslastung der Betriebsanlagen oder
• die Wirtschaftlichkeit der Leistungserstellung.
Die Mengenleistung ist im Regelfall einfach zu messen, auch in Dienstleistungsbereichen:
Mögliche Maßzahlen sind zum Beispiel die Anzahl der bedienten Kunden, die Anzahl der
geführten Beratungsgespräche, die Anzahl der bearbeiteten Akten.
Diese Maßzahlen sind
aber oft nicht hilfreich, um die echte Leistung der Mitarbeiter zu messen, denn sie
machen
zwar Aussagen über das „Was“ und „Wie viel“, aber nicht über das „Wie“, das in Dienstleistungsbereichen
wegen ihrer grundsätzlichen Orientierung an qualitativen Maßstäben jedoch
entscheidender ist.
In bestimmten Wirtschaftszweigen sind Prämien auf Mengenleistung seit Langem üblich –
zum Beispiel
im Handel (Umsatzprovision), im Versicherungsgewerbe (Abschlussprovision)
oder im Gastgewerbe (Bedienungsgeld).
Die Qualität der Arbeitsleistung lässt sich über einige Kennzahlen wie
Fehlerquote und
Ausschussquote oder Maßzahlen wie Anzahl der Reklamationen annähern, im Wesentlichen
bleibt aber nur eine Leistungsbewertung durch die vorgesetzte Person.
Auch die Zielerreichung ist zum Teil – je nach Zielinhalt – zutreffend über Kennzahlen und
Maßzahlen erfassbar; je mehr jedoch
qualitative Aspekte in die gesetzten bzw. vereinbarten
Ziele einfließen, desto mehr muss auf eine Leistungsbewertung durch die vorgesetzte Person
zurückgegriffen werden.
Die weiteren als Beispiel genannten Prämiengrundlagen greifen spezielle, jeweils wirtschaftlich
bedeutsame Aspekte der Leistungserstellung heraus. Wenn man
erzielte Materialersparnisse,
die Auslastung der Betriebsanlagen oder ganz allgemein die Wirtschaftlichkeit
der Leistungserstellung zur Grundlage von Prämien macht, lenkt man zugleich
das Verhalten der Mitarbeiter in die jeweilige Richtung.
Ist zum Beispiel die Auslastung bestimmter (in Anschaffung und Unterhalt teurer) Geräte
und Einrichtungen nicht hoch genug, kann man versuchen,
durch Prämiengewährung die
Auslastung zu erhöhen, indem die Mitarbeiter in Erwartung finanzieller Vorteile durch die
Prämie die betreffenden Geräte und Einrichtungen stärker nutzen bzw. nutzen lassen.
Gerade dieses Beispiel zeigt, dass durch Prämienentlohnung mit geschickter Ausgestaltung
im Prämiensystem nicht nur
Leistung gesteigert, sondern in ihrer Schwerpunktsetzung
auch gesteuert werden kann.
