FEP02 5.1.3 Fortbildung – Aufstiegsfortbildung
5 Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
5 Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
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Eine der am häufigsten eingesetzten Maßnahmen ist das Angebot von Fortbildungsmöglichkeiten.
Sie setzten auf
dem bisherigen Berufs- und Tätigkeitsfeld an – in der Form der
Aufstiegsfortbildung –, um die vorhandenen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erweitern, zu
ergänzen und zu vertiefen.
Dadurch wird die Grundlage für die Übernahme von
anspruchsvolleren,
qualitativ umfassenderen oder hierarchisch höheren Aufgaben hergestellt; es wird
die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg geschaffen.
Aufstiegsfortbildung bedeutet also
das Erlernen zusätzlicher Kenntnisse und Fertigkeiten im
bisherigen Berufs- und Tätigkeitsfeld, zum Beispiel eine Qualifizierung im Mahnwesen für
eine Buchhalterin oder eine Qualifizierung in Supervision für einen Sozialpädagogen.
Diese
zusätzlichen Kenntnisse und Fertigkeiten erlauben
neben, gegebenenfalls anstelle der bisherigen
Tätigkeit –, spezialisierte (Zusatz-)Aufgaben zu erledigen. Die Aufstiegsfortbildung
ermöglicht in diesem Fall einen fachlichen Aufstieg; ein hierarchischer Aufstieg muss nicht
unbedingt damit verbunden sein.
Aufstiegsfortbildung bedeutet in vielen Fällen aber auch
das Erlernen oder Vertiefen überfachlicher
Kenntnisse und Fertigkeiten, insbesondere Kommunikations- und Führungsfähigkeiten.
Als Beispiele für Bildungsmaßnahmen können hier
Seminarveranstaltungen zu
Kommunikationsverhalten, Führungsverhalten und Betriebsführung genannt werden.
Solche
Maßnahmen der Aufstiegsfortbildung legen
zusammen mit entsprechenden Verwendungen
im Betrieb oder der Einrichtung – den Grund für die Übernahme hierarchisch höherer
Funktionen; Aufstiegsfortbildung löst dann – nicht automatisch, aber doch oft – eine
Beförderung aus.
Aufstiegsfortbildung ist für einen Betrieb oder eine Einrichtung ein „Muss“, wenn man
Führungsnachwuchskräfte
aus den eigenen Reihen gewinnen möchte. Interne Beschaffung ist –
bei allen diskutierten Vorteilen – nur möglich, wenn man entsprechend qualifizierte Mitarbeiter
aufweisen kann – und die muss man erst einmal herangebildet haben.
Für Mitarbeiter ist Aufstiegsfortbildung ein
„Kann“, eine Möglichkeit, aber keine Verpflichtung.
Mitarbeiter können sich der ihnen angebotenen Aufstiegsfortbildung verweigern – natürlich
mit den Konsequenzen eines möglichen Stopps in der Karriereentwicklung und einer
eventuellen Gefährdung des jetzigen Beschäftigungsverhältnisses, wenn der derzeitige Arbeitsplatz
im Zuge von Umstrukturierung oder Automatisierung überflüssig werden sollte.
Gegenstand der Mitarbeiterentwicklung ist es
,• Fachkompetenz und
• Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und persönliche Kompetenz (sogenannte
„Schlüsselqualifikationen“)
zu fördern.
Fachkompetenz bezeichnet die
Fertigkeiten sowie die Fachkenntnisse, also die Fähigkeiten
des Mitarbeiters. Die Fachkompetenz ist traditionell der oft alleinige Gegenstand der Mitarbeiterentwicklung
gewesen. Sie lässt sich relativ schnell in Seminaren oder anderen Bildungsmaßnahmen
erwerben. Als Beispiel seien Fremdsprachenkenntnisse genannt, die –
wenn nötig – mit Intensivkursen in relativ kurzer Zeit erworben werden können.
Methodenkompetenz bezeichnet
überfachliche Qualifikationen, die nicht nur an einem Arbeitsplatz
eingesetzt werden können. Beispiele für solche überfachliche Qualifikationen sind
die Beherrschung von Arbeitstechniken, Planungsverfahren oder auch Präsentationstechniken.
Die Beherrschung von EDV und Computertechniken kann man auch zur Methodenkompetenz
zählen. Methodenkompetenz kann auch relativ leicht in Bildungsveranstaltungen,
aber auch dadurch die angeleitete Anwendung in der Praxis erworben werden.
Fachkompetenz und Methodenkompetenz werden manchmal auch zusammengefasst als
Handlungskompetenz bezeichnet, weil sie gemeinsam die Mitarbeiter befähigen, an Arbeitsplätzen
tätig zu werden.
Sozialkompetenz umschließt vor allem zwei Bereiche:
die Fähigkeit zur Kommunikation
mit anderen Personen – Kommunikationsfähigkeit – und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit
mit anderen Mitarbeitern – Teamfähigkeit.
Kommunikationsfähigkeit bedeutet, mit
anderen Personen – Mitarbeiter, Kollegen, Patienten,
Kunden, Besucher und anderen Geschäftspartnern – zielgerichtet zu reden, ihnen zuzuhören
und auch schriftliche Mitteilungen zu verfassen.
Bei dieser mündlichen und schriftlichen
Kommunikation kommt es darauf an,
dass beim Gegenüber das ankommt, was man
mitteilen möchte. Notwendige Teilfähigkeiten der Kommunikationsfähigkeit sind daher die
Ausdrucks- und Artikulationsfähigkeit sowie die Rhetorik.
Teamfähigkeit bedeutet
(echte) Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern, also nicht nur
paralleles Nebeneinanderarbeiten, sondern in gemeinsamer Verantwortung an einer
gemeinsamen Aufgabe, zwar in Arbeitsteilung, doch in gegenseitiger Ergänzung und Austauschbarkeit
zu arbeiten.
Dies bedeutet, dass beim vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters
die anderen Mitarbeiter dieses Teams die Arbeit miterledigen – und zwar unaufgefordert
aus dem Interesse heraus, das gemeinsame Ziel erreichen zu wollen. Teamfähigkeit
verlangt, sich auf andere Personen und deren Arbeitsweise einstellen und sich als Ergänzung
verstehen zu können.
In konkreten Arbeitssituationen kann es allerdings vorkommen, dass
zwei Mitarbeiter nicht
miteinander zusammenarbeiten können, weil sie zueinander keinen „menschlichen“ Draht
finden, weil die „Chemie“ zwischen ihnen nicht stimmt; dies ist jedoch nicht bedenklich, solange
es Einzelfälle sind und bleiben.
Deshalb darf man diesen Mitarbeitern nicht die Teamfähigkeit
absprechen, es sei denn,
jemand zeigt, dass er bzw. sie grundsätzlich mit niemandem
oder fast niemandem zusammenarbeiten kann.
Sozialkompetenz lässt sich in beiden Ausprägungen nur schwer und zeitlich langwierig in
der praktischen Anwendung lernen;
Impulsseminare können allenfalls Grundlageninformationen
geben, Bewusstsein schärfen sowie Techniken und Kernpunkte von Kommunikationsfähigkeit
und Teamfähigkeit ansprechen.
Persönliche Kompetenz umfasst
Arbeitsverhalten, Arbeitseinstellung und auch moralischethische
Werthaltungen,
wobei es im abendländischen Kulturkreis folgende Ausprägungen
gibt:
Zum Arbeitsverhalten gehören zum Beispiel Fähigkeiten – oder besser Tugenden – wie
Pünktlichkeit, Termintreue, Sorgfalt, Korrektheit, Ordnung und Ordnungssinn; die Arbeitseinstellung
meint – in enger Verwandtschaft zum Arbeitsverhalten – Fleiß, Strebsamkeit, Engagement, Bemühen um Fehlerfreiheit und auch Fairness
Die Werthaltungen sind oft,
aber nicht immer
von abendländisch-christlichen Normen geprägt wie Ehrlichkeit, Achtung
vor dem anderen, Anstand, Gerechtigkeitsempfinden, Gleichbehandlungsstreben und auch
Unbestechlichkeit oder Leistungswillen.
Persönliche Kompetenz wird in der heutigen Zeit als immer wichtiger für den dauerhaften
Erfolg angesehen;
sie ist aber nur in langwierigen Prozessen zu beeinflussen und zu erhöhen.
Am ehesten wird persönliche Kompetenz in der Jugendzeit geprägt;
im fortschreitenden Alter
besteht nur geringe Einflussmöglichkeit. Deshalb kommt einerseits den Lehrern in den
höheren Schulen und andererseits den Ausbildern in der beruflichen Erstausbildung in besonderer
Weise Verantwortung und die Aufgabe zur Entwicklung der persönlichen Kompetenz
zu.
