FEP02 5.1.2.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit
5 Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
5 Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
Kartei Details
| Karten | 23 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Medizin/Pharmazie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 14.03.2014 / 14.03.2014 |
| Weblink |
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Die klassische Sichtweise der Arbeitszufriedenheit geht davon aus,
dass es sich
bei der Arbeitszufriedenheit um einen psychologischen Faktor mit Zufriedenheit und Unzufriedenheit
an den beiden Enden eines Kontinuums handelt.
Diese Sichtweise bedeutet, dass
ein Abbau von Unzufriedenheit zugleich eine Erhöhung der
Zufriedenheit bewirkt. Dies gilt auch umgekehrt: Ein Verlust von Zufriedenheit bedeutet
eine Vergrößerung der Unzufriedenheit.
Daher ist es sinnvoll und leistungssteigernd
Unzufriedenheit abzubauen – gleichgültig, auf
welche Weise – und damit die Zufriedenheit zu erhöhen.
Arbeitswissenschaftliche Untersuchungen (u.a. von Herzberg) stellten fest, dass
es Einflussgrößen
gibt, die mehr auf die Arbeitszufriedenheit wirken, und dass es andere gibt, die mehr
auf die Arbeitsunzufriedenheit wirken.
Damit entstand die Theorie, dass
Zufriedenheit und
Unzufriedenheit zwei voneinander zu unterscheidende psychologische Faktoren sind, die
durch jeweils unterschiedliche Einflussgrößen verändert werden können.
Der Gegenpol von Zufriedenheit ist dann nicht Unzufriedenheit, sondern
Nichtzufriedenheit,
besser Gleichgültigkeit genannt.
Der Gegenpol von Unzufriedenheit ist dann nicht Zufriedenheit, sondern
Nichtunzufriedenheit,
besser Selbstverständlichkeit genannt.
Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit
Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit
Herzberg und Mitarbeiter fanden heraus, dass im Regelfall – Ausnahmen gibt es bei einzelnen
Mitarbeitern immer wieder – folgende Einflussgrößen auf die Arbeitszufriedenheit
wirken; in der Reihenfolge ihrer Bedeutung aufgelistet:
• Leistung, Arbeitserfolg
• Anerkennung
• Arbeitsinhalt
• Verantwortung
• Aufstieg
• Möglichkeit zur Selbstverwirklichung
Sind diese Einflussgrößen positiv ausgeprägt,
erhöhen sie die Arbeitszufriedenheit und wirken
leistungssteigernd. Deshalb werden diese Einflussgrößen Motivatoren genannt.
Sind
diese Motivatoren negativ ausgeprägt, führt dies
zu kurzzeitiger Unzufriedenheit, dann aber
tritt ein Zustand der Nichtunzufriedenheit ein, besser mit Gleichgültigkeit bezeichnet.
Wird zum Beispiel eine Leistung vollbracht oder Anerkennung von vorgesetzten Personen
erreicht, so löst
dieser Erfolg lang anhaltende Zufriedenheit aus.
Misslingt dagegen eine
Leistung oder wird eine Anerkennung versagt, stellt sich – nach verständlichem anfänglichem
Ärger –
Gleichgültigkeit ein.
Nach Herzberg und seinen Mitarbeitern wirken die folgenden Einflussgrößen auf die Arbeitsunzufriedenheit;
ebenfalls in der Reihenfolge ihrer Bedeutung aufgelistet:
• Unternehmenspolitik und Verwaltung
• Verhalten der Vorgesetzten, Führungsstil
• Beziehungen (Verhältnis) zu Vorgesetzten
• Arbeitsbedingungen
• Beziehungen (Verhältnis) zu Gleichgestellten
• durch berufliche Entscheidungen beeinflusste persönliche Lebensumstände
• Beziehungen zu Untergebenen
• Status
• ökonomische Arbeitsplatzsicherheit
• Entgelt
Sind diese Einflussgrößen negativ ausgeprägt,
vergrößern sie anhaltend die Arbeitsunzufriedenheit,
sie lösen Frust aus und werden deshalb auch Frustratoren genannt.
Sind diese Einflussgrößen positiv ausgeprägt
lösen sie kurzzeitig Freude und Zufriedenheit
aus, dann erfolgt jedoch recht rasch die Gewöhnung an den neuen, nicht mehr unzufrieden
machenden Zustand; dieser neue Zustand wird sehr schnell als selbstverständlich angesehen.
Deshalb heißen die Frustratoren zugleich Hygienefaktoren
weil sie in positiver Ausprägung
als selbstverständlich angesehen werden.
Sind zum Beispiel die Arbeitsbedingungen schlecht – der Tisch wackelt und das Fenster
schließt nicht richtig –, kann man sich darüber immer wieder ärgern; es entsteht
lang anhaltende
Unzufriedenheit.
Werden die Arbeitsbedingungen in Ordnung gebracht, also Tisch
und Fenster repariert, dann entsteht Freude,
die jedoch nur kurz anhält. Sehr schnell nimmt
man den neuen Zustand als Selbstverständlichkeit.
Damit wird deutlich, dass Leistungssteigerung und Motivation nur
durch Motivatoren erfolgen
können;
Frustratoren können zwar bei negativer Ausprägung die Leistungsbereitschaft
und die Leistungserstellung behindern, bei positiver Ausprägung
erhöhen Frustratoren aber
nicht auf Dauer die Arbeitszufriedenheit.
Die Zweifaktorentheorie erlaubt auch, dass
Mitarbeiter gleichzeitig zufrieden und unzufrieden
sind.
Sie können zufrieden sein mit Arbeitsaufgabe (Arbeitsinhalt) und den Leistungen,
die sie dabei erbringen; gleichzeitig
können sie sich aber auch nachhaltig ärgern und daher
unzufrieden sein mit dem Führungsstil der vorgesetzten Person und mit den unzulänglichen
Arbeitsbedingungen.
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