FEP02 3.1.2 Zielvereinbarung oder Zielvorgabe

besprechen
Vorgesetzter und Mitarbeiter die Ziele und versuchen gemeinsam die Ziele zu bestimmen

der Vorgesetzte einseitig die Ziele für den Mitarbeiter
festlegt.

dass
die Beteiligung der Mitarbeiter an der Ziel- und Aufgabenfestsetzung zu einer erhöhten Zielklarheit
und Arbeitsmotivation führt und somit zu einer höheren bzw. qualitativ besseren
Leistung.

Sei es im Rahmen von
Beurteilungsgesprächen, am Ende eines Kritikgesprächs, bei der Delegation von Aufgaben,
beim Beginn von Projekten oder einfach in einer Teamsitzung.

• Mit Zielvereinbarungen geben Sie dem Mitarbeiter eine Orientierung darüber, was von
ihm verlangt wird. Zielvereinbarungen informieren den Mitarbeiter darüber, welche
Leistungen von ihm erwartet werden und wie sie beschaffen sein müssen, um als optimal
bewertet werden zu können.
• Sie bilden für ihn Richtwerte, an denen er abschätzen kann, inwieweit es ihm gelingen
wird, die extrinsischen Belohnungen des Unternehmens zu erhalten. Zielvereinbarungen
können als Basis für leistungsorientierte Vergütungsbestandteile dienen.
• Zielvereinbarungen sind eine gute Basis für Mitarbeitergespräche, in denen Sie die Leistung
der Mitarbeiter einschätzen wollen.
• Ziele, die erreicht werden, motivieren für weitere Ziele.

Ziele müssen herausfordernd, aber trotzdem realistisch erreichbar sein

Zuordenbarkeit der Zielerreichung

Formulieren Sie die Ziele einfach und verständlich

Formulieren Sie messbare Ziele

Geben Sie einen Termin für die Zielerreichung an

Ziele sollten schriftlich festgelegt werden

Zu hoch gesteckte Ziele demotivieren, weil jedem klar ist, dass sie nicht erreicht werden
können: „Warum soll ich mich denn anstrengen? Das macht ja sowieso keinen Sinn!“
Zu niedrig angelegte Ziele bewirken keine besondere Motivation: „Bei diesem Ziel brauche
ich mich gar nicht anzustrengen. Das schaffe ich mit links!“

Die Zielerreichung muss dem Mitarbeiter zurechenbar und sie muss im Wesentlichen
durch ihn beeinflussbar sein. Achten Sie bei der Festlegung von Zielen darauf, dass Sie
oder Ihr Mitarbeiter diese Ziele aus eigener Kraft erreichen können.

Einfache Zielformulierungen wirken viel intensiver als komplizierte lange Sätze, die niemand
behalten kann. Verzichten Sie daher auf eine gestelzte Sprache, die niemanden motiviert,
hinzuhören.
Vermeiden Sie es auch, Zielformulierungen zu lange und zu unpräzise zu gestalten.
Formulieren Sie kurz und konkret.
In den USA gibt es dafür die Gedächtnisstütze
KISS: Keep It Short and Simple
(Frei übersetzt: Formuliere kurz und einfach.)

Versuchen Sie möglichst, messbare Ziele zu formulieren und falls dies nicht geht, entwickeln
Sie Kriterien, die aufzeigen, inwieweit man der Zielerreichung näher kommt. Nicht:
„Anträge schneller bearbeiten“. Sondern: „Die Bearbeitungsdauer pro Antrag beträgt in
Zukunft 10 Minuten.“

Ziele müssen terminiert werden, da sie ansonsten unverbindlich werden. Nicht: „Die Bearbeitungsdauer
pro Antrag beträgt in Zukunft 10 Minuten.“ Sondern: „Vom 15.01. an beträgt
die Bearbeitungsdauer ...!“ Gehen Sie der Frage nach, ob der Zeitpunkt realistisch
und geeignet ist. Z.B. macht es keinen Sinn, die „offene Tür“ ab sofort einzuführen, wenn
Sie in 2 Tagen eine wichtige Ausarbeitung fertigstellen müssen und bereits in Verzug sind.

Ziele müssen terminiert werden, da sie ansonsten unverbindlich werden. Nicht: „Die Bearbeitungsdauer
pro Antrag beträgt in Zukunft 10 Minuten.“ Sondern: „Vom 15.01. an beträgt
die Bearbeitungsdauer ...!“ Gehen Sie der Frage nach, ob der Zeitpunkt realistisch
und geeignet ist. Z.B. macht es keinen Sinn, die „offene Tür“ ab sofort einzuführen, wenn
Sie in 2 Tagen eine wichtige Ausarbeitung fertigstellen müssen und bereits in Verzug sind.

Dahinter verbirgt sich kein Misstrauen, sondern einfach die Erfahrung, dass „Schriftliches“
eine noch stärkere Verbindlichkeit genießt als das gesprochene Wort.
Der Mitarbeiter muss die Ziele als seine eigenen Ziele akzeptieren. (Zielvereinbarung und
nicht Zielsetzung oder -vorgabe!)

• Die Mitarbeiter benötigen eine Rückmeldung über die Zielerreichung.
• Die Zielerreichung sollte belohnt (nicht nur monetär gemeint) werden.

• Vereinbaren Sie eine überschaubare Anzahl von Zielen (max. 3–4 Zielprojekte pro Planungsperiode).
• Die Ziele müssen in die betriebliche Zielhierarchie integriert sein.
• Die Ziele müssen in sich widerspruchsfrei sein.
• Die Voraussetzungen der Zielformulierung müssen festgelegt werden (z.B. Personal und
Sachmittel, die zur Verfügung stehen).

Specific (spezifisch)
Measurable (messbar)
Attainable (erreichbar)
Realistic (realistisch)
Time phased (terminiert)
Positivley stated (positiv formuliert)
Understood (verstanden)
Relevant (wichtig)
Ethical (moralisch gut)
Challenging (herausfordernd)
Legal (gesetzlich zulässig)
Environmental sound (umweltverträglich)
Agreed (akzeptiert)
Recorded (aufgeschrieben, protokolliert)