FEP01 2.1.2 Personalbestandsplanung

Mitarbeiter beenden ihr Arbeitsverhältnis, um anschließend nicht berufstätig zu sein. Auslöser für die (vorübergehende) Beendigung der Berufstätigkeit ist die Notwendigkeit zur Betreuung von Familienangehörigen (Kinder, pflegebedürftige Familienmitglieder) oder auch die Aufnahme einer weiterführenden Ausbildung (Studium). Der außerbetriebliche Wechsel lässt sich personalwirtschaftlich nur schwer beeinflussen (verhindern); er ist aber zahlenmäßig nicht sehr hoch und manchmal deutlich vorher erkennbar und damit vorausrechenbar.

Mitarbeiter beenden ihr Arbeitsverhältnis, um anschließend bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden; sie wechseln zwischen den Betrieben und Einrichtungen. Diesen zwischenbetrieblichen Wechsel nennt man Fluktuation. Ursache dafür ist, dass für den Mitarbeiter das Arbeitsangebot des anderen Arbeitgebers in der subjektiven Wahrnehmung spürbar besser ist als das Arbeitsangebot des derzeitigen Arbeitgebers. Dies kann sich in besserer Bezahlung, angenehmeren Arbeitszeitregelungen, kürzerem Arbeitsweg, besseren Aufstiegsmöglichkeiten oder interessanterem Arbeitsinhalt äußern. Fluktuation ist mit Erfahrungswerten zu planen, wobei die Auswirkung der jeweils aktuellen regionalen Arbeitsmarktlage zu berücksichtigen ist

personenbedingt (Person des AN),

verhaltensbedingt (Verhalten des AN)

betriebsbedingt (Betrieb des AG)

Ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund in der Person des Mitarbeiters liegt, das heißt, der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, er weist nicht die erforderliche Eignung auf. Solche Situationen treten meißt nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, also typischerweise in der Probezeit auf. Für die Personalbestandsplanung sind personenbedingte Kündigungen deshalb relativ gut eingrenzbar und prognostizierbar.

Verhaltensbedingt ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund im (Fehl-)Verhalten des Mitarbeiters liegt. Schwerwiegendes Fehlverhalten (Diebstahl, Beleidigung, sexuelle Belästigung), das zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund führt, ist selten vorhersehbar; daher sind solche Kündigungen kaum prognostizierbar. Weniger schwerwiegendes Fehlverhalten, das zu einer ordentlichen Kündigung führt, ist meist vorher erkennbar und in vielen Fällen durch Abmahnungen deutlich gemacht, sodass diese verhaltensbedingten Kündigungen gut prognostizierbar sind.

Betriebsbedingt ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund im Betrieb des Arbeitgebers liegt, zum Beispiel Wegfall der Aufträge, Umorganisation oder Rationalisierung. Nachdem die Ursache im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt, trifft den Mitarbeiter keine „Schuld“; der Arbeitgeber muss deshalb bei der Festlegung der  MA die Sozialauswahl anwenden und einen Sozialplan aufstellen, sofern der Betriebsrat dieses verlangt. In der Personalbestandsplanung sind nur diejenigen betriebsbedingten Kündigungen einzubeziehen, die zum Zeitpunkt der Planerstellung bereits beschlossen oder ausgesprochen sind.

Der in der Zugangs-Abgangs-Tabelle ausgewiesene voraussichtliche Personalbestand wird mit dem berechneten voraussichtlichen Bruttopersonalbedarf verglichen; die Differenz ergibt den Nettobedarf und ruft nach den maßnahmenorientierten Planungsfeldern.