FEP01 2.1.2 Personalbestandsplanung

Es handelt sich um eine Aufgabe, die von der Leitung des Betriebes unabhängig von anderen Planungsaufgaben durchgeführt werden kann; insoweit ist es eine originäre Planung.

Es dürfte selbstverständlich sein, dass die Tätigkeitsbereiche bzw. Qualifikationskategorien für Personalbedarfsplanung und Personalbestandsplanung identisch abgegrenzt werden, weil sonst die Ermittlung des Nettobedarfs nicht möglich ist.

Ausgangspunkt der Personalbestandsplanung ist der aktuelle Personalbestand. Dann werden die Abgänge und Zugänge bis zu Beginn des Planungszeitraums und während der einzelnen Perioden des Planungszeitraums prognostiziert unter der Annahme, dass die Leitung des Betriebs personalwirtschaftlich nichts tut, also weder Abgänge fördert oder bremst noch Kündigungen ausspricht oder Mitarbeiter einstellt.

Die Methode der Zugangs-Abgangs-Tabelle. Bei dieser Zugangs-Abgangs-Tabelle werden die voraussichtlichen Abgänge aus diesem Personalbestand prognostiziert, wobei die einzelnen Abgangsursachen einzeln betrachtet und die jeweiligen Abgänge zahlenmäßig isoliert vorausberechnet bzw. geschätzt werden.Dann kommen die bereits bestehenden, vertraglich vereinbarten Zugänge hinzu, sodass in der letzten Zeile der Tabelle der voraussichtliche Personalbestand am Ende des betrachteten Planungszeitraums ausgewiesen wird.

siehe Bild

Einzelne Abgangsursachen (z.B. Altersrente, Auslaufen befristeter Verträge, betriebsbedingte Kündigungen, Versetzungen) sowie alle Zugänge lassen sich in der Regel exakt vorausberechnen, sodass es sogar möglich ist, von einer Zweizeitpunktbetrachtung zu einer differenzierten Tabelle überzugehen, die den voraussichtlichen Personalbestand für die einzelnen Perioden innerhalb des Planungszeitraums monats- oder quartalsgenau ausweist. Abgänge aus anderen Abgangsursachen (z.B. sonstige Kündigun-gen, Mutterschutz, Elternzeit) können aufgrund von Erfahrungswerten gut geschätzt werden.

Die zahlenmäßig bedeutendste Abgangsursache sind vermutlich die Kündigungen von Arbeitnehmern, wobei in diese Zeile auch die von den Arbeitnehmern initiierten Aufhebungsverträge gehören.

• außerbetrieblicher Wechsel
• zwischenbetrieblicher Wechsel

Mitarbeiter beenden ihr Arbeitsverhältnis, um anschließend nicht berufstätig zu sein. Auslöser für die (vorübergehende) Beendigung der Berufstätigkeit ist die Notwendigkeit zur Betreuung von Familienangehörigen (Kinder, pflegebedürftige Familienmitglieder) oder auch die Aufnahme einer weiterführenden Ausbildung (Studium). Der außerbetriebliche Wechsel lässt sich personalwirtschaftlich nur schwer beeinflussen (verhindern); er ist aber zahlenmäßig nicht sehr hoch und manchmal deutlich vorher erkennbar und damit vorausrechenbar.

Mitarbeiter beenden ihr Arbeitsverhältnis, um anschließend bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden; sie wechseln zwischen den Betrieben und Einrichtungen. Diesen zwischenbetrieblichen Wechsel nennt man Fluktuation. Ursache dafür ist, dass für den Mitarbeiter das Arbeitsangebot des anderen Arbeitgebers in der subjektiven Wahrnehmung spürbar besser ist als das Arbeitsangebot des derzeitigen Arbeitgebers. Dies kann sich in besserer Bezahlung, angenehmeren Arbeitszeitregelungen, kürzerem Arbeitsweg, besseren Aufstiegsmöglichkeiten oder interessanterem Arbeitsinhalt äußern. Fluktuation ist mit Erfahrungswerten zu planen, wobei die Auswirkung der jeweils aktuellen regionalen Arbeitsmarktlage zu berücksichtigen ist

personenbedingt (Person des AN),

verhaltensbedingt (Verhalten des AN)

betriebsbedingt (Betrieb des AG)

Ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund in der Person des Mitarbeiters liegt, das heißt, der Mitarbeiter ist nicht in der Lage, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, er weist nicht die erforderliche Eignung auf. Solche Situationen treten meißt nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, also typischerweise in der Probezeit auf. Für die Personalbestandsplanung sind personenbedingte Kündigungen deshalb relativ gut eingrenzbar und prognostizierbar.

Verhaltensbedingt ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund im (Fehl-)Verhalten des Mitarbeiters liegt. Schwerwiegendes Fehlverhalten (Diebstahl, Beleidigung, sexuelle Belästigung), das zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund führt, ist selten vorhersehbar; daher sind solche Kündigungen kaum prognostizierbar. Weniger schwerwiegendes Fehlverhalten, das zu einer ordentlichen Kündigung führt, ist meist vorher erkennbar und in vielen Fällen durch Abmahnungen deutlich gemacht, sodass diese verhaltensbedingten Kündigungen gut prognostizierbar sind.

Betriebsbedingt ist eine AG Seitige Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung, wenn der Grund im Betrieb des Arbeitgebers liegt, zum Beispiel Wegfall der Aufträge, Umorganisation oder Rationalisierung. Nachdem die Ursache im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt, trifft den Mitarbeiter keine „Schuld“; der Arbeitgeber muss deshalb bei der Festlegung der  MA die Sozialauswahl anwenden und einen Sozialplan aufstellen, sofern der Betriebsrat dieses verlangt. In der Personalbestandsplanung sind nur diejenigen betriebsbedingten Kündigungen einzubeziehen, die zum Zeitpunkt der Planerstellung bereits beschlossen oder ausgesprochen sind.

Der in der Zugangs-Abgangs-Tabelle ausgewiesene voraussichtliche Personalbestand wird mit dem berechneten voraussichtlichen Bruttopersonalbedarf verglichen; die Differenz ergibt den Nettobedarf und ruft nach den maßnahmenorientierten Planungsfeldern.