FEP01 2.1.2 Personalbestandsplanung

Die Personalbestandsplanung erhebt zunächst qualitativ differenziert den aktuellen Personalbestand und prognostiziert dann quantitative und qualitative Veränderungen des Personalbestands bis zu Beginn und während des Planungszeitraums.

Es handelt sich um eine Aufgabe, die von der Leitung des Betriebes unabhängig von anderen Planungsaufgaben durchgeführt werden kann; insoweit ist es eine originäre Planung.

Es dürfte selbstverständlich sein, dass die Tätigkeitsbereiche bzw. Qualifikationskategorien für Personalbedarfsplanung und Personalbestandsplanung identisch abgegrenzt werden, weil sonst die Ermittlung des Nettobedarfs nicht möglich ist.

Ausgangspunkt der Personalbestandsplanung ist der aktuelle Personalbestand. Dann werden die Abgänge und Zugänge bis zu Beginn des Planungszeitraums und während der einzelnen Perioden des Planungszeitraums prognostiziert unter der Annahme, dass die Leitung des Betriebs personalwirtschaftlich nichts tut, also weder Abgänge fördert oder bremst noch Kündigungen ausspricht oder Mitarbeiter einstellt.

Die Methode der Zugangs-Abgangs-Tabelle. Bei dieser Zugangs-Abgangs-Tabelle werden die voraussichtlichen Abgänge aus diesem Personalbestand prognostiziert, wobei die einzelnen Abgangsursachen einzeln betrachtet und die jeweiligen Abgänge zahlenmäßig isoliert vorausberechnet bzw. geschätzt werden.Dann kommen die bereits bestehenden, vertraglich vereinbarten Zugänge hinzu, sodass in der letzten Zeile der Tabelle der voraussichtliche Personalbestand am Ende des betrachteten Planungszeitraums ausgewiesen wird.

siehe Bild

Einzelne Abgangsursachen (z.B. Altersrente, Auslaufen befristeter Verträge, betriebsbedingte Kündigungen, Versetzungen) sowie alle Zugänge lassen sich in der Regel exakt vorausberechnen, sodass es sogar möglich ist, von einer Zweizeitpunktbetrachtung zu einer differenzierten Tabelle überzugehen, die den voraussichtlichen Personalbestand für die einzelnen Perioden innerhalb des Planungszeitraums monats- oder quartalsgenau ausweist. Abgänge aus anderen Abgangsursachen (z.B. sonstige Kündigun-gen, Mutterschutz, Elternzeit) können aufgrund von Erfahrungswerten gut geschätzt werden.

Die zahlenmäßig bedeutendste Abgangsursache sind vermutlich die Kündigungen von Arbeitnehmern, wobei in diese Zeile auch die von den Arbeitnehmern initiierten Aufhebungsverträge gehören.