Feedback

• Feedback steuert Verhalten.
• Feedback klärt die Beziehungen zwischen Personen.
• Feedback hilft, zielgerichtet zu arbeiten.
• Positives Feedback ermutigt und hebt die Motivation.
• Feedback hilft bei der Fehlersuche.
• Feedback fördert persönliche Lernprozesse.
• Feedback hilft bei der Selbsteinschätzung
• Feedback hilft bei der Identifikation mit der Arbeitsumgebung und der Planung der beruflichen Entwicklung und bewirkt eine engere Verbindung mit der Aufgabe.
• Feedback hilft, die Qualität von Entscheidungen zu bewerten, zu beurteilen.

• Eine sachliche nachprüfbare Mitteilung (sachebene)
• Eine Äusserung über die Person welches das Feedback gibt ( Selbstkundgabe
• Eine Definition der beziehung zwischen der Feedbackgebenden Person und der Feedbackempfangenden Person (Beziehungsebene
• Eine Handlungsaufforderung an die Feddbackerhaltende Person (Appelseite)

Sie werden auf der Sachebene angesprochen.

...Selbstoffenbarungsanteil.

Lösung siehe Bild:

A ist der bereich des gemeinsamen Wissen: Der Mensch kennt sich selber und ist auch für andere transparent.

B ist der bereich der blinden Flecken: Aspekte einer Person weden von Anderen gesehen, wären es dem Mensch selbst an Einsicht fehlt. Hier ist das Feedback oft eine gute Hilfe.

C Ist der bereich der Zurückhaltung: gewisse Aspekte seines Selbst kennt der Mensch, macht sie aber nicht ohne weiteres den Anderen zugänglich. Durch Selbstmitteilung können diese Aspekte jedoch für Andere zugänglich gemacht werden.

D ist der Bereich des Unbewussten: Hier hat weder die Person selber noch andere menschen Zugang dazu. Aus der Erfahrung weiss man aber, dass Selbstbeschäftigung und Begegnungen auch in diesem Bereich vieles in Bewegung bringen kann.

zur Info: Selbstmitteilung und Feedback stehen in einerm Wechselverhältnis. Wer entwas von sich preisgibt, tritt deutlicher hervor und kann darauf ein Feedback erhalten. Wer ein ein Feedback erhält wird darauf in irgendeiner Form reagieren und gibt damit etwas von sich preis. Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild werden bewusst gemacht.

Lösung siehe Bild:

Feedback soll konstruktiv sein und dem Feedbackempfänger Perspektiven für die zukunft bieten.

• Klare Aussagen: Korrekte, genau, möglichst konkrete Wahrnehmungen, Beobachtungen beschreiben. Defizite und Fehler werden auf der Sachebene angesprochen. Keine Veralgemeinerungen, Vagheiten.
• Eigene Anteile wie Reaktionen, Empfindungen, eigene Gefühle werden mit Ich-Botschaften artikuliert.
• Lob: Positives ebenfalls nenen; positives Verstärken. Lob wirkt motivierend, schafft Gegengewicht zur kritik und erleichter es, Defizite einzugestehen.
• Auf Wertungen und Verurteilungen verzichten; Verantwortung übernehmen für das Gesagte.

Zielsetzung der Feedback gebenden Person: Sich vorher Gedanken machen über die eigene Absicht, die eigenen Gefühle. Warum will ich ein Feedback geben? Wie könnte die betroffene Person wohl reagieren.

Ausreichend Zeit, ein geschützter Raum und ein vertrauensvolles Klima sind förderliche Bedingungen für ein gutes Gespräch.

Direktes Feedback geben (unter vier Augen, persönlich, die Person direkt ansprechen).

1.  Ich bin / fühle mich emotional betroffen.
2.  Ich bin verantwortlich.
3. Es besteht eine gemeinsame Verantwortung.

• Was geht in mir vor? Was sind meine wesentlichen positiven und negativen Empfindungen?
• Welche Interessen/Bedürfnisse sind durch das Verhalten des Gesprächspartners bebedroht?

1. Schritt

Problematische Verhalten schildern mit Hilfe eigener Wahrnehmungen. Daten, Fakten, Informationen müssen so konkret wie möglich sein.

• "Ich nehme wahr,..."
• "Mir ist aufgefallen,..."
• Ich habe festgestellt,..."

2. Schritt

Bedeutung des Verhaltens für mich selber. Benennen der menschlichen, organisatorischen und/oder fachlichen Folgen:

• "Unsere Arbeit wird dadurch..."
• "Es besteht die Gefahr..."
• "Folgen von diesem Verhalten sind..."

Schildern der eigenen persönlichen emotionalen Reaktion:

• " Dabei fühle ich mich..."
• "Das löst bei mir..."
• "Es geht mir damit..."

3. Schritt

Anliegen formulieren. Konkrete Äusserungen machen über die eigenen Erwartungen an das Gegenüber bezüglich der Lösung des Problems (Bitte, Wusch, Forderung, Anweisung, Erwartung).

• "Ich bitte dich von jetzt an.."
• "Meine Forderung an dich ist..."
• "Ich erwarte von dir..."

Der 3. Schritt kann auch eine Frage sein, eine Stellungnahme:

• "Ich möchte gerne von dir wissen / erfahren..."
• "Mir stellt sich die Frage..."

Der 3. Schritt kann auch eine bereits getroffene Entscheidung enthalten:

• "Aus diesem grund habe ich beschlossen..."
• "Deshalb werde ich..."

• Kritik anhören
• Keine Rechtfertigungen
• Nachfragen, Klären
• Anerkennenswerte Aspekte bennennen, selbst entscheiden
• Falls möglich: Bilanz ziehen

Ausreden lassen, zuhören, entgegennehmen - schweigen, Denkpause einlegen.

Das Gegenüber aussprechen lassen, auch wenn das etwas Geduld erfordert. Inhalt der Kritik paraphrasieren: Das Wiederholen der Kritik in eigenen Worten signalisiert der feedbackgebenden Person, dass ich sie und ihre anliegen ernst nehme. Es wir klar gestellt, worum es geht. Den Inhalt der Kritik wiederzugeben beduetet ja nicht, dass ich damit einverstanden bin.

"Wenn ich dich richtig verstanden habe, geht es um ... und stört dich ... "

Falss die Kritik nicht in Ich-Botschaften verfasst wird, vermischt mit Unterstellungen, gefühlen und eigenen Anteilen ist, hilft die 3-Schritte-Strategie

• "Was stört dich ganz konkret?"
• "Wie bist du emotional davon betroffen und/oder in deiner Arbeit/Tätigkeit?"
• Was möchtest du konkret verändert haben, was ist dein Anliegen/Wunsch?"

Keine Rechtvertigugnen und Verurteilungen, keine begründungen. Falls es sachlich angebracht ist und die feedbackgebene Person dafür offen ist, kann eigenes Verhalten angesprochen bzw. erklärt werden.

" Möchtest du due Gründe für meine Entscheidung, mein Verhalten wissen?"

Nachfragen bei Unklarheiten, um Konkretisierung bitten. Klären, worum es geht, ob ich überhaupt die richtige Ansprechsperson für die Kritik bin, zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Bedinungen ein Feedbackgespräch angemessen ist. -> Kritik stoppen, wenn sie eine massive Abwertung der eigenen Person enthält oder wenn sie unter unangebrachten Umständn vorgebracht wird (Anwesenheit anderer / Unbeteiligter).

"Ich bin interessiert an deinem Feedback, brauche dafür aber einen anderen Rahmen."

Annerkennenswerte Aspekte benennen, selber entscheiden, was beibehalten, verändert oder weiter beobachtet wird.

Hoer hilft die Metapher, das Bild eines Körbchens: Im Körbchen sind alle Teile der Kritik drin: falsche Informationen; Aussagen, die nichts mit mir oder der aktuellen Situation zu tun haben; Vorurteile; Verletzendes... aber auch wertvolle Hinweise. Ich kann mich nun Überlegen, was zutreffen könnte, was ich anerkennen kann, was meiner Weiterentwicklung dient. Ich brauche aber nicht sofort darauf einzugehen.

"Ich verstehe, dass... "

"Ich werde mir den punkt mit dem ... durch den Kopf gehen lassen."

Für das offene Feedback danken. Gegenseitigr Rückmeldung über das Gespräch, deutlichmachen, was die Kritik ausgelöst hat, zusammenfassen welche Punkte geklärt sindund wo noch kein Einvernehmen herrscht.