FaBeB Kommunikation A3, 2. Lehrjahr, 1. Semester (verkürzte Ausbildung)

- Kämpfen

- Nachgeben

- Ausweichen

- Kompromiss

- Rollenspiel

- Sich entschuldigen

- Eigene Bedürfnisse, Wünsche und Ziele stehen im Vordergrund

- Man ist bereit zu kämpfen und den eigenen Standpunkt wenn nötig zu erzwingen.

(- Ist gut, wenn es um mich geht und es mir wichtig ist)

- Orientierung erfolt ganz an den Wünschen, Bedürfnissen und Ziele des anderen,

- eigene bleiben unberücksichtigt.

- das heisst... sich unterordnen, nachgeben, verzichten

- ist z.Bsp. gut, wenn es mir nicht so wichtig ist

- konflikthaltigem Thema oder Gespräch ausweichen

- Kontakt mit bestimmten Menschen meiden

- sich zurückziehen

= kann in gewissen Fällen besser sein

Der Konflikt besteht weiter, allerdings ohne befürchtete Verletzungen und Schäden

- Durch Verhandeln versuchen, einige Interessen zu verwirklichen

- Kompromiss ist umso besser, je mehr eigene Wünsche / Ziele beide Seiten durchsetzen

- Bestreben: Lösung finden, mit der alle möglichst gut leben können

- um wesentliche Ziele zu erreichen, ist es nötig, in einzelnen Punkten nachzugeben

- Rollenspiel ermöglicht Rollentausch
= d.h. man kann auch mal in die Rolle des Gegners schlüpfen und versuchen, diese Sichtweise nachzuvollziehen.

- Sofern angezeigt, können Sie durchaus auch einmal sagen, dass Ihnen etwas Leid tut.

- Das klärende Gespräch

- Mediative Spinnwebanalyse

- Konsens über unerwünschte Zukunft

- U-Methode

- auf die eigenen Gefühle achten und diese äussern

- Schwieriges in Ich-Botschaften formulieren
= Vollständige, dreitilige Ich-Botschaften dienen der sachlichen Auseinandersetzung.

1. Konflikt ansprechen: Ein Konflikt kann nur geklärt werden, wenn beide Seiten dazu bereit sind.

2. Streitpunkte sammeln: Themenliste erstellen und Reihenfolge festlegen.

3. Sichtweisen darlegen: Themenliste besprechen

4. Lösung aushandeln: Lösung soll für alle Beteiligten akzeptabel sein.

5. Durchführung klären: Eine Lösung ist nur so gut wie ihre Umsetzung . Konkrete Schritte festlegen!

6. Bewerten der Lösung: An einem vereinbarten Termin wird der eingeschlagene Lösungsweg kritisch bewertet.

Schritt 1 (Zentrum des Netzes): Konfliktthema, Thema des Streits

Schritt 2: alle Beteiligte, die direkt in den Streit involviert sind, aber auch Zuschauer

Schritt 3: Handlungen / Verhalten der Beteiligten (Beobachtung)

Schritt 4: Gründe, Gefühle, Wünsche, Bedürfnisse der Beteiligten (teilweise Interpretation)

Schritt 5: mögliche Lösungen

Einigkeit über unerwünschte Zukunft

- Konfliktparteien stellen sich gemeinsam vor, wohin Situation abdriften könnte, wenn Konflikt nicht gelöst wird.

= ermöglicht und vereinfacht Überlegungen, was zu tun ist, damit das Unerwünschte nicht eintritt bzw. was man sich erwünscht.

Beginn bei der Ist-Situation (oben links im U) bis zur Soll-Situation (oben rechts im U)

Links, von oben nach unten:

1. Genaue Beschreibung der Ist-Situation

2. Welche Rolle spielen die Beteiligten? Welche Beziehungen haben sie untereinander?

3. Wie könnte das "Motto", die Überschrift des Konflikts lauten?

Unten im U:

4. Wie weit bin ich selber betroffen?

rechts im U, von unten nach oben:

5. Wie soll das "Motto", die Überschrift der Soll-Situation heissen?

6. Wie sähen dann die Rollen und Beziehungen der Beteiligten aus?

7. Wie sieht die neue Situation aus? Welche Konsequenzen ergeben sich für das konkrete Handeln?

- seelisches und körperliches Wohlbefinden gefährden

- hat Einfluss auf das Klima, auf den Umgang miteinander

- schaffen Problembewusstsein
- stärken den Willen zur Veränderung
- erzeugen Druck, Probleme aktiv anzugehen
- vertiefen zwischenmenschliche Beziehungen
- festigen den Zusammenhalt
- geben Anstoss, Fähigkeiten und Kenntnisse zu vertiefen
- fördern Kreativität
- führen zu besseren Entscheidungen
- fördern die Persönlichkeitsentwicklung

- Konflikte werden wahrgenommen als Störfaktoren
- wirken bedrohlich und destruktiv
- müssen möglichst schnell beseitigt werden

- wenn Grundsätze eines menschenwürdigen, partnerschaftlichen Umgangs verletzt werden
- wenn Konflikte wiederholt auftreten
- wenn Betroffene nicht über Fähigkeit/Ressourcen verfügen, Konflikt selber zu überwinden

1. für sich klären, ob Sie Teil dieses Konflikts sind!
(Als Betroffene, nehmen Sie den Konflikt vor ihrem eigenen Hintergrund wahr)

- Bewohner in der Konfliktbewältigung unterstützen, anleiten

- Fördern von Konfliktfähigkeit und der sozialen Kompetenzen

- Symptome erkennen, die auf einen Konflikt hindeuten

- Beitragen zu einer guten Kommunikations- und Streitkultur
= lässt zu, dass Unterschiede zwischen Personen und unterschiedliche Meinungen von Personen gewinnbringend genutzt werden können. = angstfreies Klima

- Hilfreiche Verhaltensweisen kennen

- Unruhe, Ungeduld in der Gruppe, sich nicht richtig zuhören
- Jeder Vorschlag, jede Idee wird angegriffen, noch bevor sie richtig dargelegt wurde
- Gruppenmitglieder ergreifen Partei, weigern sich nachzugeben. Keine Einigung möglich, kein Vorankommen bei der Lösungssuche zu Problemen.
- Emotionales, heftiges Vortragen von Argumenten
- Persönliche Angriffe auf subtile Art und Weise
- Abfällig sprechen über andere Gruppenmitglieder
- Verhüllte Angriffe, z.B. gegen die Gruppenleitung
- Gegenseitiges Anklagen
- Viele Missverständnisse: Diskussionsbeiträge werden "überhört" oder verdreht
- Ironie, Sarkasmus

- Alle Beteiligten werden über sie betreffende Angelegenheiten informiert
- Wenn immer möglich Einbezug in Entscheidungen
- Meinungen respektieren
- Schwierigkeiten werden direkt angesprochen
- Offene Kommunikation mittels Ich-Botschaften und aktivem Zuhören

- Existiert dann, wenn nicht zu vereinbarende Handlungstendenzen aufeinander treffen.

- Auseinandersetzung, entweder in einem selbst (im eigenen Kopf) oder zwischen verschiedenen Menschen oder Gruppen.

- Zielsetzungen, Wertvorstellungen von Personen, Gruppen, Organisationen oder Staaten sind unvereinbar.

- all das, was einen reibungslosen Arbeitsablauf behindert: Probleme, Meinungsverschiedenheiten, gewaltsame Auseinandersetzungen, Zwang.

Sichtbarer Teil vom Eisberg (alles über dem Wasser) = Bewusstsein

Im Bewusstsein der Beteiligten ist lediglich der kleine Teil:
- Konfliktthema
- Konfliktgegenstand
- das beobachtbare Verhalten

Unsichtbarer Teil vom Eisberg (alles unter Wasser) = Unsichtbar, nicht bewusst, wirkt im Verborgenen
- Gefühle, Bedürfnisse, persönliche Probleme
- Wertvorstellungen
- die Vorgeschichte
- Kommunikationsprobleme
- Missverständnisse
- u.s.w

Häufig dominiert dieser Teil des Konflikteisbergs. = psychosoziale Ebene.
Je mehr der Konflikt eskaliert, umso mehr Gewicht hat diese Ebene.

Deshalb ist es wichtig, diese Ebene zu erkennen und zu verstehen!

Je mehr unsichtbare Zusammenhänge ans Licht kommen, umso besser verstehen die Beteiligten....
- was vor sich geht
- sich selber
- die anderen

Damit rückt der eigentliche Konfliktgegenstand wieder ins Blickfeld und wird verhandelbar.

- Stress
- Zeitdruck
- Informationsmangel
- Konkurrenz
- Abwertung
- Rücksichtslosigkeit
- grobe Umgangsformen
- begrenzte Ressourcen
- Neid, Eifersucht, Macht, Machtmissbrauch u.s.w.

Aufmerksamkeit wird selektiv:
- Bedrohliches / Ärgerliches wird besonders scharf gesehen.
- Verzerrte Wahrnehmung.
- Vorurteile scheinen sich zu bestätigen oder verfestigen sich.

Emotionale Spannungen führen zu besonderer Empfindlichkeit.
später geht Einfühlungsvermögen verloren.

Es folgt ein Beharren auf eigene Vorstellungen / Zielen
anderen Meinungen wird mit Ablehnung und Widerstand begegnet.

Gereiztes Widersprüchliches Verhalten,
mürrischer, unangesmessener, überzogener Tonfall

Kommunikationsverhalten verändert sich:
- persönliche Angriffe auf subtile Art und Weise
- emotionales, heftiges Vortragen von Argumenten

- Verteilungskonflikt

- Zielkonflikt

- Rollenkonflikt

- Wahrnehmungskonflikt

- Beziehungskonflikt

Uneinigkeit über die Verteilung von.....
- begrenzten Ressourcen

Zwei oder mehr Parteien wollen das Gleiche haben.

- Durch anstreben eines bestimmten Ziels, kann ein anderes Ziel nicht erreicht werden.

- Die Parteien verfolgen unterschiedliche Ziele.

- sich in der zugeteilten Rolle nicht zurechtfinden.

- Intra-Rollenkonflikt: Konflikt zwischen den verschiedenen Erwartungen an eine Rolle. (BW, Angehörige, GL u.s.w)

- Inter-Rollenkonflikt: Konflikt zwischen den verschiedenen Rollen, die ich innehabe. (Mutter, Frau, MA, Vereinspräsidentin...)

Unterschiedliche (subjektive) Wahrnehmung eines Sachverhalts kann zu einem Konflikt führen.

Nahezu jeder Konflikt ist ein Wahrnehmungskonflikt.

Ursache solcher Konflikte sind:
- unterschiedliche Persönlichkeit
- Antipathie ("die Chemie stimmt nicht")

1. Verhärtung

2. Debatte

3. provozierende Handlungen

4. Koalitionen

5. Gesichtsverlust

6. Drohstrategien

7. begrenzte Vernichtungsschläge

8. Zersplitterung

9. totale (Selbst-) Vernichtung

- Auf Stufe 1 ist noch eine gewisse Kooperationsbereitschaft vorhanden.

- einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien noch möglich. (win - win)

Falls nicht rasch eine konstruktive Lösung gefunden wird, kommt es zu verhärteten Debatten.

In diesen Debatten werden die Interessen der Gegenseite immer weniger berücksichtigt.

- einvernehmliche Lösung noch möglich (win - win)

Duch provozierende Handlungen wird versucht, die eigenen Ziele durchzusetzen.

- einvernehmliche Lösung noch möglich (win - win)

Die beiden Parteien suchen in diesem wachsenden Konflikt nach Verbündeten.
Es bilden sich Koalitionen.

- es wird mit grosser Wahrscheinlichkeit einen Gewinner und einen Verlierer geben (win - lose)

Schlagabtausch wird härter.
Das kann zu Niederlagen und Demütigungen führen.

- es wird mit grosser Wahrscheinlichkeit einen Gewinner und einen Verlierer geben (win - lose)

- Braucht zur Konfliktlösung Hilfe von Aussen

Drohungen werden ausgesprochen.

- es wird mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Gewinner und einen Verlierer geben (win - lose)

- Braucht zur Konfliktlösung Hilfe von Aussen

Damit Drohungen mehr Gewicht erhalten, werden begrenzte Vernichtungsschläge gegen Konfliktgegner ausgeführt.

- Spätestens ab dieser Stufe wird es nur noch Verlierer geben (lose - lose)

- Zur Konfliktlösung braucht es Hilfe von Aussen