Einführung in die Eignungsdiagnostik
G.1 Personalpsychologie
G.1 Personalpsychologie
Welche Stufen des Auswahlprozesses werden unterschieden?
s.B.
Was sind multiattributive Entscheidungen?
s.B.
Was besagt die Dominanzregel & welches Probelm kann auftreten?
- Vorziehen einer Alternative, wenn sie in keinem Attribut schlechter ist und mind. in einem besser
- Gegenüberstellen von Alternativen durch vollständigen Paarvergleichen
- Problem: Paarvergleich sehr aufwändig, häufig haben versch. Alternativen unterschiedliche Vorteile und auch Nachteile à Entscheidung nur mit Gewichtung möglich
Was besagt die Konjunktive Entscheidungsregel?
- Cut-off-Werte für sämtliche Attribute
- Aus den Alternativen, die diese Cut-offs übersteigen, wird eine ausgewählt à zusätzliche Entscheidungsregel notwendig
o z.B. Wahl mit der höchsten Ausprägung auf dem wichtigsten Attribut oder Kombination mit konjunktiver bzw. additiver Regel
Was besagt die Regel des aspektweisen Eliminierens?
- Schrittweise Reduzierung der Alternativen
- Wichtig der einzelnen Attribute bestimmen und danach Alternativen verwerfen, wie im wichtigsten Merkmal den Cut-off nicht überschreiben usw.
Was besagt die Additive Entschiedungsregel?
- Anwendung, wenn die Ausprägungen der Attribute in einer kompensatorischen Beziehung stehen
- Bestimmung des Gesamtnutzen einer Alternative über die gewichtete Summe der Attributsausprägungen
- Wahl der Alternative mit höchstem Gesamtnutzen
- Voraussetzung: Intervallskaliertes Datenniveau
Welche Modelle der Nutzenanalyse gibt es?
Wie wird beim Taylor-Russel-Modell vorgegangen?
- Zusammenstellung eines Tabellenwerks zur Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit
Welche 3 Parameter enthält das Taylor-Russel-Modell?
1. Validitätskoeffizient rxy (Zusammenhang zw. Leistung im Auswahlverfahren (x) und Berufserfolg (y))
2. Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern)
3. Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern)
Wie lässt sich das Taylor-Russel-Modell graphisch darstellen?
s.B.
Was besagt das Brodgen-Modell?-
- linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium
- Dichotomie "erfolgreich-erfolglos"
- Kriterium Berufsleistung kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden & kann durch lineare Regressionsgleichung vorhergesagt werden
Wie ist die Selektionsquote im Brodgen-Modell definiert?
- Anzahl der Angenommenen durch Gesamtzahl der Personen dividieren, die tatsächlich am Auswahlverfahren teilgenommen haben und nicht die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen schon abgelehnt wurden
Was ist die CREPID-Methode & in welchen SChritten läuft sie ab?
- Cascio-Ramos Estimate of Performance in Dollars
- Über 8 Stufen wird SDy berechnet
- Schritte 1 – 4: Arbeitsanalysephase
- Schritte 5 – 8: Leistungsbeurteilungsphase
Welche Faktoren werden im Boudreau-Modell beachtet?
- present value & Kalkulatonszinssatz (da heute verfügbares Kapital verzinssen würde)
- Inflationsrate
- Entwicklungs- & Anschaffungskosten
- variable Kosten (z.B. Provision)
- Gewinne des Unternehmen & deren Versteuerung
- Fluktuation innerhalb eines Zeitabschnitts
Was sind Sensitivitätsanalysen?
s.B.
Was muss bei der Nutzenanalyse sequentieller Entscheidungen berücksichtigt werden?
sukzessiv weniger Teilnehmer, Nutzen berechnen für Anzahl offener Stellen --> kann nicht aus Teilverfahren addiert werden sonder über inkrementelle Validität bestimmt werden
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
Was beschreiben Anforderungsprofile?
welche Kompetenzen (Motive, Eigenschaften, Selbstkonzept, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten) und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss um eine Position erfolgreich auszufüllen
Aus was besteht ein Anforderungsprofil?
- Besteht aus Anforderungsdimensionen, die wiederum in viele Einzelanforderungen aufgeteilt sind (z.B. „Konfliktmanagement“ à vermittelt zwischen Parteien“)
Welche Einsatzgebiete gibt es für Anforderungsprofile?
- Grundlage für die Personalauswahl, -entwicklung & -beurteilung
- Personalauswahl: Umfang der Prüfung im Auswahlverfahren hängt von der Bedeutungsgewichtung ab
- Personalentwicklung:Entwicklungsbedarfe können transparent gemacht werden, sodass anforderungsgrechte Entwicklungsziele erarbeitet werden können; Konkretisieren von Trainings-/Coaching-Aufträgen;Überprüfung des Erfolgs einer Trainings-/Coaching-Maßnahme
Welche Ziele verfolgen Anforderungsprofile?
- Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen
- Qualitätssicherung (à Basis für die Entwicklung von Instrumenten & Maßnahmen)
- Prozessoptimierung:
- Höhere Akzeptanz & geringere Gefahr der Diskriminierung
Was ist die Grundlage eines Anforderungsprofils?
Anforderungsanalyse, die auf einer Arbeitsanalyse aufbaut
Wie läuft das Verfahren bei der Erstellung eines Anforderungsprofils ab?
1. Vorbereitung des Projekts
2. Vorbereitung der Analyse
3. Durchführung der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Implementierung und Entwicklung von Verfahren und Instrumenten für die Anwendung der Profile in der Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung oder in der Arbeitsplatzgestaltung
Welche verschiedenen Ebenen der Anforderungsanalyse werden unterschieden?
siehe bild
Welche Vorteile bietet die Analyse auf Verhaltensebene?
o Reliabler, transparent und informativ
o Direkte Übersetzung von der Arbeitssituation in Testsituationen möglich (z.B. Simulationen, situative oder biografische Fragen…) à erhöht Reliabilität, Validität und Akzeptanz und senkt Diskriminierung von Bewerbern
o Voraussetzung: beobachtbares Verhalten und tatsächliche Verhaltensurteile statt globale Eigenschaftsbewertungen notwendig
Welche Verfahren zur Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es?
- Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
- Critical Incident Technique (CIT)
- Kompetenzen-Analyse anhand von Behavioral Event Interviews (BEI)
- Partizipative Anforderungsanalyse (PAA)
- Arbeits- und Anforderungsanalysen auf der Basis von Eigenschaftst-Taaxonomien
Wie ist der FAA aufgebaut?
4 Hauptteile:
1. Informationsaufnahme und –verarbeitung
2. Arbeitsausführung
3. Arbeitsrelevante Beziehungen
4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
- Arbeitselemente werden nach Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitdauer o.ä. bewertet
- Mit der FAA hochbewertete Aufgaben lassen sich für die Gestaltung verhaltensbasierter Instrumente verwenden (z.B. Arbeitsprobe oder Simulationen)
Welche Vor- & Nachteile hat der FAA?
siehe bild
Wie läuft das Verfahren auf der Basis der Methode der kritischen MEthode (CIT) ab?
s. Bild
Welche Vor- & Nachteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?
s.B.
Welche Methoden kombinieren BEI?
CIT & standardisierte Inhltsanalyse
Für was werden BEI eingesetzt?
o Erhebung von Kompetenzanforderungen à Zusammenfassung in einem Kompetenzen-Lexikon
o Validierung von Anforderungsprofilen, bei denen die Kompetenzanforderungen mit anderen Verfahren erhoben wurden
Nach was "fragen" BEI?
o Kritischen Arbeitssituationen und nach erfolgreichen bzw. erfolglosen Verhaltensweisen darin
o Den Motiven der Befragten: Was haben sie in der Situation gedacht und gefühlt bzw. was wollten sie erreichen?
In welche Themenblöcke sind die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen beim BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive KompetenzenPersonale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei BEI?
s.B.
Welche Vor-&Nachteile haben BEI?
s.B.
Auf was basiert die PAA?
auf einem CIT-nahem positionsspezifischen Verfahren
-
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Flashcards
Was versteht man unter der Entwicklung einer "Kompetenzsprache"?
- Kompetenzen sollen so formuliert werden, dass Mitarbeiter sie im alltäglichen Verhalten anwenden können -> kurz und klar
- Es soll verstanden werden, welche Verhaltensweisen die Kompetenzen wiederspiegeln
Welche Methode kann bei der Ableitung von Verhlatensweisen in TJA und CM helfen?
CIT
Was bedeutet Berufseignungsdiagnostik?
Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psycholog. Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext
Welche Ziele verfolgt die Eignungsdiagnostik?
- Individuelle Berufs-, Organisations- und Arbeitswahl,
- institutionelle Berufsberatung
- Auswahl & Entwicklung von MA in Wirtschafts- & Verwaltungsorganisationen
- Bestimmung des Befriedigungspotentials einer Tätigkeit und Vergleich mit Interessen und Bedürfnissen der Personen
Welche Kriterien beruflichen Erfolgs gelten als Diagnoseziel in der Eignungsdiagnostik?
- Leistung
- Berufs- & Arbeitszufriedenheit
- Gesundheit
- Wohlbefinden
- Verbleiben in der Organisation
Auf welchen 3 Ebenen werden Personen verglichen um Entwicklungspotential abzuschätzen?
s.B.
In welche Themenblöcke werden die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen bei den BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive Kompetenzen
- Personale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei der Erstellung von BEIs?
- Definition der Leistungskriterien (z.B. Umsatz oder Einschätzung durch Vorgesetzten)
- Identifikation von hervorragenden vs.durchschnittlichen Positionsinhabern
- Datenerhebung (a) BEIs mit den hervorragenden und den durchschnittlichen Psoitionsinhabern b) andere Methoden wie z.B. Expertenworkshops)
- Datenauswertung (Ermittlung von Aufgaben sowie von Kompetenzenanforderungen für die jeweilige Position, Codierung der Kompetenzanforderungen (auf der Basis des Kompetenzlexikons) und Erstellung des Kompetenzmodells bzw. Anforderungsprofils
- Validierung des Kompetenzmodells (a) anhand von BEIs b) anhand anderer MEthoden (Tests, Beurteilungen aus Assessment Centern)
Welche Vor-& Nachteile haben BEIs?
zusätzlich Vor & Nachteile der CIT
Was ist die Patrizipative Anforderungsanalyse (PAA) & welches Ziel verfolgt sie?
- Standardisierte Anforderungsprofile basierend auf einem CIT-nahen positionsspezifischen Verfahren
- Ziel: Modularisierung und sprachliche Vereinheitlichung der Personalauswahl, -beurteilung und –entwicklung für eine Vielzahl unterschiedlicher Positionen
- Datenerhebung auf Ebene der Mitarbeiter von Positionsinhabern oder ggf. bei angrenzenden Positionen und Kunden
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei der PAA?
s.B.
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei der PAA?
s.B.
Welche Vor-& NAchteile hat die PAA?
s. B.
Was sind die Ability Requirement Scales von Fleishman & Quaintanc?
- Eine der bekanntesten Eigenschafts-Taxonomien
- Zusammenfassung der Taxonomien in Skalen zur Messung von Fähigkeitsanforderungen
- Ermittlung der notwendigen Fähigkeiten für die Bewältigung der versch. Aufgaben in einer Position auf einer siebenstufigen verhaltensverankerten Skala
- Hauptzweck: Definition von Eigenschaftsanforderungen für die Personalauswahl
- Dazu gehören vorwiegend kognitive, physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten
Was sind die Ability Requirement Scales von Fleishman & Quaintanc?
- Eine der bekanntesten Eigenschafts-Taxonomien
- Zusammenfassung der Taxonomien in Skalen zur Messung von Fähigkeitsanforderungen
- Ermittlung der notwendigen Fähigkeiten für die Bewältigung der versch. Aufgaben in einer Position auf einer siebenstufigen verhaltensverankerten Skala
- Hauptzweck: Definition von Eigenschaftsanforderungen für die Personalauswahl
- Dazu gehören vorwiegend kognitive, physische, psychomotorische und sensorische Fähigkeiten
Wie läuft eine Arbeits- & Anforderungsanalyse auf der Basis von den Abiloty Requirement Scales von Fleishman & Quaintanc ab?
- Beschreibung der relevanten Aufgaben der Zielposition
- Zusammenfassung der Aufgaben zu Aufgabengruppen
- Bewertung der Gruppen nach ihrer Häufigkeit bzw. Wichtigkeit für die Position
- Zuvor geschulte andere Expertengruppe beschreibt, in welchem Ausmaß die in der Taxonomie beschriebenen Fähigkeiten zur Leistung in den einzelnen Aufgabengruppen beitragen
- Pro Aufgabengruppe steht feste Punktzahl zur Verfügung
a.Experten verteilen diese auf die in Frage kommenden Eigenschaften
b. Bewertung der Bedeutsamkeit der einzelnen Eigenschaften für jede Aufgabengruppe
6. Multiplikation der durchschnittlichen Bedeutsamkeit der Eigenschaft einer Aufgabengruppe mit der Wichtigkeit dieser Aufgabengruppe für die Position (vom Arbeitsanalytiker)
7. Ableitung, in welchem Ausmaß die Eigenschaften jeweils für eine Position gefordert werden
- Beschreibung der relevanten Aufgaben der Zielposition
- Zusammenfassung der Aufgaben zu Aufgabengruppen
- Bewertung der Gruppen nach ihrer Häufigkeit bzw. Wichtigkeit für die Position
- Zuvor geschulte andere Expertengruppe beschreibt, in welchem Ausmaß die in der Taxonomie beschriebenen Fähigkeiten zur Leistung in den einzelnen Aufgabengruppen beitragen
- Pro Aufgabengruppe steht feste Punktzahl zur Verfügung
- Experten verteilen diese auf die in Frage kommenden Eigenschaften
- Bewertung der Bedeutsamkeit der einzelnen Eigenschaften für jede Aufgabengruppe
6. Multiplikation der durchschnittlichen Bedeutsamkeit der Eigenschaft einer Aufgabengruppe mit der Wichtigkeit dieser Aufgabengruppe für die Position (vom Arbeitsanalytiker)
7. Ableitung, in welchem Ausmaß die Eigenschaften jeweils für eine Position gefordert werden
Welche Vor- & Nachteile haben Anforderungsanalysen anhand von Eigenschaftstaxonomien?
s.B.
Was wird häufiger in der Praxis genutzt?
Bezüglich welcher Punkte ist die TJA genauer?
o Datenerhebung
o Detailtiefe
o Reliabilität
o Dokumentation
Welche Probleme treten beim CM auf?
o Uneinigkeit in der Definition von „Kompetenz“
o Methodisches Vorgehen nicht genau festgelegt
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich des Ziels?
Beschreiben vs. beeinflussen
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich des Ziels?
Beschreiben vs. beeinflussen
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich der Sicht auf den Job?
ein zu beschreibendes Objekt vs. eine zu spielende Rolle
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich des Fokus?
Job vs. Organisation
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich der zeitlichen Orientierung?
Vergangenheit vs. Zukunft
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich des Performanzlevels?
typisch vs. maximal
Wie unterscheiden sich TJA und CM hinsichtlich des methodologischen Ansatzes?
latente Konstrukte vs. klinisches Urteil
Welche Ansätze gibt es um eine Verbidnung von TJA und CM zu erschaffen?
- Trennung von strategischen & funktionalen Kompetenzen
- verschiedene Expertengruppen
- Evaluation von CM
- TJA als Hilfestellung, weil so latente Konstrukte identifiziert werden können
- Entwicklung einer Kompetenzsprache
- bezüglich der Formulierung von Kompetenzen
- Ableitung von Verhaltensweisen
- Zusammenspiel von TJa & CM kann hier hilfreich sein
Was bedeutet "Berufseignungsdiagnsotik"?
Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psycholog. Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext
Welche Ziele verfolgt die Berufseignungsdiagnostik?
o Individuelle Berufs-, Organisations- und Arbeitswahl,
o institutionelle Berufsberatung
o Auswahl & Entwicklung von MA in Wirtschafts- & Verwaltungsorganisationen
o Bestimmung des Befriedigungspotentials einer Tätigkeit und Vergleich mit Interessen und Bedürfnissen der Personen
Was muss bei der Berufseignungsdiagnostik beachtet werden?
- Wichtig, sowohl Zielgruppen als auch die Zielpositionen zu bestimmen
o Ermittlung der Anforderungen der Tätigkeiten/Positionen
Ableitung von erforderlichen Eignungsmerkmalen
Welche möglichen Kriterien beruflichen Erfolges gibt es?
- Leistung
- Berufs-& Arbeitszufriedenheit
- Gesundheit
- Wohlbefinden
- Verbleiben in der Organisation
Auf welchen Ebenen sollte eine Passung zwischen Tätigkeit & PErson stattfiinden?
s.B.
Welche 3 methodischen Ansätze können in der Eignungsdiagnsotik genutzt werden, welche Arten von Instrumenten können dafür verwendet werden, und welche Validitätsart wird dabei untersucht?
s.B.
Was zeichnet die multimethodale Erfassung in der Eignungsdiagnostik aus?
- Abdeckung aller relevanten Facetten des interessierenden Merkmalsbereichs
- Vergangenheits- und gegenwartsbezogene Verhaltensbeschreibung
- Selbstbeschreibung
- Selbst-/ Fremdeinschätzung
- Typisches & maximales Verhalten
- Variation versch. Stimulusformen und Abdeckung eines breiten Responsebereichs
- Höhere Generalisierbarkeit und Reliabilität
Welche Problemfelder ergeben sich bei eigenschaftsorientierten Verfahren?
- Kombinierter Einsatz von Verfahren
- Vorgehen: Auswahl eines robust validen Verfahrens als Grundlage, entsprechende Kombination von weiteren Verfahren mit möglichst hoher (inkrementeller) Validität
- Redundanz- & Suppressionseffekte beachten
- Bandwith-Fidelity Dilemma
- Breite Erfassung eines Fähigkeits- und Eigenschaftsprofils vs. Detailerfassung
- Verfälschungstendenzen
- Testwiederholungseffekte bei kognitiven Fähigkeitstests
- Computergestützte Diagnostik & internetbasierte Testung
- Gefahr der Vorselektion
Welche 2 Kalssen eigenschaftsdiagnostischer Instrumente werden unterschieden, welches Performanzlevel liegt ihnen zugrunde & was sind Beispiele für spezizifsche Tests?
s,B,
Was ist Berufliche Leistung, was Berufserfolg?
- Berufliche Leistung
- job performance
- Effektivität bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben an einem spezellen Arbeitsplatz
- Gemessen durch Vorgesetztenbeurteilung
- Berufserfolg
- career success
- Tätigkeiten an verschiednen Arbeitsplätzen
- 2 Arten:
- objektiv/extrinsich
- subjektiv/instrinsisch
Wie unterscheidet sich extrinischer von intrinsichem Berufserfolg?
- objektiv / extrinsisch:
- Ergebnisse & Belohnungen
- Gemessen durch Besoldung & Beförderung
- subjektiv / intrinsisch:
- subjektive Beurteilung des Werdegangs
- gemessen an persönlichen Zielen & Erwartungen
- erfasst durch Arbeits-/Karrierezufriedenheit
Welche allgemeinen kognitiven Fähigkeiten werden häufig in der Eignungsdiagnostik verwendet?
o Probleme lösen
o Abstrakt denken
o Logische Schlussfolgerungen ziehen
o Sich Wissen aneignen
o Wissen organisieren
Wissen anwenden
