Einführung in die Eignungsdiagnostik
G.1 Personalpsychologie
G.1 Personalpsychologie
Welche Stufen des Auswahlprozesses werden unterschieden?
s.B.
Was sind multiattributive Entscheidungen?
s.B.
Was besagt die Dominanzregel & welches Probelm kann auftreten?
- Vorziehen einer Alternative, wenn sie in keinem Attribut schlechter ist und mind. in einem besser
- Gegenüberstellen von Alternativen durch vollständigen Paarvergleichen
- Problem: Paarvergleich sehr aufwändig, häufig haben versch. Alternativen unterschiedliche Vorteile und auch Nachteile à Entscheidung nur mit Gewichtung möglich
Was besagt die Konjunktive Entscheidungsregel?
- Cut-off-Werte für sämtliche Attribute
- Aus den Alternativen, die diese Cut-offs übersteigen, wird eine ausgewählt à zusätzliche Entscheidungsregel notwendig
o z.B. Wahl mit der höchsten Ausprägung auf dem wichtigsten Attribut oder Kombination mit konjunktiver bzw. additiver Regel
Was besagt die Regel des aspektweisen Eliminierens?
- Schrittweise Reduzierung der Alternativen
- Wichtig der einzelnen Attribute bestimmen und danach Alternativen verwerfen, wie im wichtigsten Merkmal den Cut-off nicht überschreiben usw.
Was besagt die Additive Entschiedungsregel?
- Anwendung, wenn die Ausprägungen der Attribute in einer kompensatorischen Beziehung stehen
- Bestimmung des Gesamtnutzen einer Alternative über die gewichtete Summe der Attributsausprägungen
- Wahl der Alternative mit höchstem Gesamtnutzen
- Voraussetzung: Intervallskaliertes Datenniveau
Welche Modelle der Nutzenanalyse gibt es?
Wie wird beim Taylor-Russel-Modell vorgegangen?
- Zusammenstellung eines Tabellenwerks zur Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit
Welche 3 Parameter enthält das Taylor-Russel-Modell?
1. Validitätskoeffizient rxy (Zusammenhang zw. Leistung im Auswahlverfahren (x) und Berufserfolg (y))
2. Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern)
3. Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern)
Wie lässt sich das Taylor-Russel-Modell graphisch darstellen?
s.B.
Was besagt das Brodgen-Modell?-
- linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium
- Dichotomie "erfolgreich-erfolglos"
- Kriterium Berufsleistung kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden & kann durch lineare Regressionsgleichung vorhergesagt werden
Wie ist die Selektionsquote im Brodgen-Modell definiert?
- Anzahl der Angenommenen durch Gesamtzahl der Personen dividieren, die tatsächlich am Auswahlverfahren teilgenommen haben und nicht die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen schon abgelehnt wurden
Was ist die CREPID-Methode & in welchen SChritten läuft sie ab?
- Cascio-Ramos Estimate of Performance in Dollars
- Über 8 Stufen wird SDy berechnet
- Schritte 1 – 4: Arbeitsanalysephase
- Schritte 5 – 8: Leistungsbeurteilungsphase
Welche Faktoren werden im Boudreau-Modell beachtet?
- present value & Kalkulatonszinssatz (da heute verfügbares Kapital verzinssen würde)
- Inflationsrate
- Entwicklungs- & Anschaffungskosten
- variable Kosten (z.B. Provision)
- Gewinne des Unternehmen & deren Versteuerung
- Fluktuation innerhalb eines Zeitabschnitts
Was sind Sensitivitätsanalysen?
s.B.
Was muss bei der Nutzenanalyse sequentieller Entscheidungen berücksichtigt werden?
sukzessiv weniger Teilnehmer, Nutzen berechnen für Anzahl offener Stellen --> kann nicht aus Teilverfahren addiert werden sonder über inkrementelle Validität bestimmt werden
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
Was beschreiben Anforderungsprofile?
welche Kompetenzen (Motive, Eigenschaften, Selbstkonzept, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten) und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss um eine Position erfolgreich auszufüllen
Aus was besteht ein Anforderungsprofil?
- Besteht aus Anforderungsdimensionen, die wiederum in viele Einzelanforderungen aufgeteilt sind (z.B. „Konfliktmanagement“ à vermittelt zwischen Parteien“)
Welche Einsatzgebiete gibt es für Anforderungsprofile?
- Grundlage für die Personalauswahl, -entwicklung & -beurteilung
- Personalauswahl: Umfang der Prüfung im Auswahlverfahren hängt von der Bedeutungsgewichtung ab
- Personalentwicklung:Entwicklungsbedarfe können transparent gemacht werden, sodass anforderungsgrechte Entwicklungsziele erarbeitet werden können; Konkretisieren von Trainings-/Coaching-Aufträgen;Überprüfung des Erfolgs einer Trainings-/Coaching-Maßnahme
Welche Ziele verfolgen Anforderungsprofile?
- Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen
- Qualitätssicherung (à Basis für die Entwicklung von Instrumenten & Maßnahmen)
- Prozessoptimierung:
- Höhere Akzeptanz & geringere Gefahr der Diskriminierung
Was ist die Grundlage eines Anforderungsprofils?
Anforderungsanalyse, die auf einer Arbeitsanalyse aufbaut
Wie läuft das Verfahren bei der Erstellung eines Anforderungsprofils ab?
1. Vorbereitung des Projekts
2. Vorbereitung der Analyse
3. Durchführung der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Implementierung und Entwicklung von Verfahren und Instrumenten für die Anwendung der Profile in der Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung oder in der Arbeitsplatzgestaltung
Welche verschiedenen Ebenen der Anforderungsanalyse werden unterschieden?
siehe bild
Welche Vorteile bietet die Analyse auf Verhaltensebene?
o Reliabler, transparent und informativ
o Direkte Übersetzung von der Arbeitssituation in Testsituationen möglich (z.B. Simulationen, situative oder biografische Fragen…) à erhöht Reliabilität, Validität und Akzeptanz und senkt Diskriminierung von Bewerbern
o Voraussetzung: beobachtbares Verhalten und tatsächliche Verhaltensurteile statt globale Eigenschaftsbewertungen notwendig
Welche Verfahren zur Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es?
- Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
- Critical Incident Technique (CIT)
- Kompetenzen-Analyse anhand von Behavioral Event Interviews (BEI)
- Partizipative Anforderungsanalyse (PAA)
- Arbeits- und Anforderungsanalysen auf der Basis von Eigenschaftst-Taaxonomien
Wie ist der FAA aufgebaut?
4 Hauptteile:
1. Informationsaufnahme und –verarbeitung
2. Arbeitsausführung
3. Arbeitsrelevante Beziehungen
4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
- Arbeitselemente werden nach Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitdauer o.ä. bewertet
- Mit der FAA hochbewertete Aufgaben lassen sich für die Gestaltung verhaltensbasierter Instrumente verwenden (z.B. Arbeitsprobe oder Simulationen)
Welche Vor- & Nachteile hat der FAA?
siehe bild
Wie läuft das Verfahren auf der Basis der Methode der kritischen MEthode (CIT) ab?
s. Bild
Welche Vor- & Nachteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?
s.B.
Welche Methoden kombinieren BEI?
CIT & standardisierte Inhltsanalyse
Für was werden BEI eingesetzt?
o Erhebung von Kompetenzanforderungen à Zusammenfassung in einem Kompetenzen-Lexikon
o Validierung von Anforderungsprofilen, bei denen die Kompetenzanforderungen mit anderen Verfahren erhoben wurden
Nach was "fragen" BEI?
o Kritischen Arbeitssituationen und nach erfolgreichen bzw. erfolglosen Verhaltensweisen darin
o Den Motiven der Befragten: Was haben sie in der Situation gedacht und gefühlt bzw. was wollten sie erreichen?
In welche Themenblöcke sind die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen beim BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive KompetenzenPersonale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei BEI?
s.B.
Welche Vor-&Nachteile haben BEI?
s.B.
Auf was basiert die PAA?
auf einem CIT-nahem positionsspezifischen Verfahren
-
- 1 / 244
-
Cartes-fiches
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
