Einführung in die Eignungsdiagnostik
G.1 Personalpsychologie
G.1 Personalpsychologie
Welche Stufen des Auswahlprozesses werden unterschieden?
s.B.
Was sind multiattributive Entscheidungen?
s.B.
Was besagt die Dominanzregel & welches Probelm kann auftreten?
- Vorziehen einer Alternative, wenn sie in keinem Attribut schlechter ist und mind. in einem besser
- Gegenüberstellen von Alternativen durch vollständigen Paarvergleichen
- Problem: Paarvergleich sehr aufwändig, häufig haben versch. Alternativen unterschiedliche Vorteile und auch Nachteile à Entscheidung nur mit Gewichtung möglich
Was besagt die Konjunktive Entscheidungsregel?
- Cut-off-Werte für sämtliche Attribute
- Aus den Alternativen, die diese Cut-offs übersteigen, wird eine ausgewählt à zusätzliche Entscheidungsregel notwendig
o z.B. Wahl mit der höchsten Ausprägung auf dem wichtigsten Attribut oder Kombination mit konjunktiver bzw. additiver Regel
Was besagt die Regel des aspektweisen Eliminierens?
- Schrittweise Reduzierung der Alternativen
- Wichtig der einzelnen Attribute bestimmen und danach Alternativen verwerfen, wie im wichtigsten Merkmal den Cut-off nicht überschreiben usw.
Was besagt die Additive Entschiedungsregel?
- Anwendung, wenn die Ausprägungen der Attribute in einer kompensatorischen Beziehung stehen
- Bestimmung des Gesamtnutzen einer Alternative über die gewichtete Summe der Attributsausprägungen
- Wahl der Alternative mit höchstem Gesamtnutzen
- Voraussetzung: Intervallskaliertes Datenniveau
Welche Modelle der Nutzenanalyse gibt es?
Wie wird beim Taylor-Russel-Modell vorgegangen?
- Zusammenstellung eines Tabellenwerks zur Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit
Welche 3 Parameter enthält das Taylor-Russel-Modell?
1. Validitätskoeffizient rxy (Zusammenhang zw. Leistung im Auswahlverfahren (x) und Berufserfolg (y))
2. Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern)
3. Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern)
Wie lässt sich das Taylor-Russel-Modell graphisch darstellen?
s.B.
Was besagt das Brodgen-Modell?-
- linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium
- Dichotomie "erfolgreich-erfolglos"
- Kriterium Berufsleistung kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden & kann durch lineare Regressionsgleichung vorhergesagt werden
Wie ist die Selektionsquote im Brodgen-Modell definiert?
- Anzahl der Angenommenen durch Gesamtzahl der Personen dividieren, die tatsächlich am Auswahlverfahren teilgenommen haben und nicht die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen schon abgelehnt wurden
Was ist die CREPID-Methode & in welchen SChritten läuft sie ab?
- Cascio-Ramos Estimate of Performance in Dollars
- Über 8 Stufen wird SDy berechnet
- Schritte 1 – 4: Arbeitsanalysephase
- Schritte 5 – 8: Leistungsbeurteilungsphase
Welche Faktoren werden im Boudreau-Modell beachtet?
- present value & Kalkulatonszinssatz (da heute verfügbares Kapital verzinssen würde)
- Inflationsrate
- Entwicklungs- & Anschaffungskosten
- variable Kosten (z.B. Provision)
- Gewinne des Unternehmen & deren Versteuerung
- Fluktuation innerhalb eines Zeitabschnitts
Was sind Sensitivitätsanalysen?
s.B.
Was muss bei der Nutzenanalyse sequentieller Entscheidungen berücksichtigt werden?
sukzessiv weniger Teilnehmer, Nutzen berechnen für Anzahl offener Stellen --> kann nicht aus Teilverfahren addiert werden sonder über inkrementelle Validität bestimmt werden
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
Was beschreiben Anforderungsprofile?
welche Kompetenzen (Motive, Eigenschaften, Selbstkonzept, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten) und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss um eine Position erfolgreich auszufüllen
Aus was besteht ein Anforderungsprofil?
- Besteht aus Anforderungsdimensionen, die wiederum in viele Einzelanforderungen aufgeteilt sind (z.B. „Konfliktmanagement“ à vermittelt zwischen Parteien“)
Welche Einsatzgebiete gibt es für Anforderungsprofile?
- Grundlage für die Personalauswahl, -entwicklung & -beurteilung
- Personalauswahl: Umfang der Prüfung im Auswahlverfahren hängt von der Bedeutungsgewichtung ab
- Personalentwicklung:Entwicklungsbedarfe können transparent gemacht werden, sodass anforderungsgrechte Entwicklungsziele erarbeitet werden können; Konkretisieren von Trainings-/Coaching-Aufträgen;Überprüfung des Erfolgs einer Trainings-/Coaching-Maßnahme
Welche Ziele verfolgen Anforderungsprofile?
- Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen
- Qualitätssicherung (à Basis für die Entwicklung von Instrumenten & Maßnahmen)
- Prozessoptimierung:
- Höhere Akzeptanz & geringere Gefahr der Diskriminierung
Was ist die Grundlage eines Anforderungsprofils?
Anforderungsanalyse, die auf einer Arbeitsanalyse aufbaut
Wie läuft das Verfahren bei der Erstellung eines Anforderungsprofils ab?
1. Vorbereitung des Projekts
2. Vorbereitung der Analyse
3. Durchführung der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Implementierung und Entwicklung von Verfahren und Instrumenten für die Anwendung der Profile in der Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung oder in der Arbeitsplatzgestaltung
Welche verschiedenen Ebenen der Anforderungsanalyse werden unterschieden?
siehe bild
Welche Vorteile bietet die Analyse auf Verhaltensebene?
o Reliabler, transparent und informativ
o Direkte Übersetzung von der Arbeitssituation in Testsituationen möglich (z.B. Simulationen, situative oder biografische Fragen…) à erhöht Reliabilität, Validität und Akzeptanz und senkt Diskriminierung von Bewerbern
o Voraussetzung: beobachtbares Verhalten und tatsächliche Verhaltensurteile statt globale Eigenschaftsbewertungen notwendig
Welche Verfahren zur Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es?
- Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
- Critical Incident Technique (CIT)
- Kompetenzen-Analyse anhand von Behavioral Event Interviews (BEI)
- Partizipative Anforderungsanalyse (PAA)
- Arbeits- und Anforderungsanalysen auf der Basis von Eigenschaftst-Taaxonomien
Wie ist der FAA aufgebaut?
4 Hauptteile:
1. Informationsaufnahme und –verarbeitung
2. Arbeitsausführung
3. Arbeitsrelevante Beziehungen
4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
- Arbeitselemente werden nach Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitdauer o.ä. bewertet
- Mit der FAA hochbewertete Aufgaben lassen sich für die Gestaltung verhaltensbasierter Instrumente verwenden (z.B. Arbeitsprobe oder Simulationen)
Welche Vor- & Nachteile hat der FAA?
siehe bild
Wie läuft das Verfahren auf der Basis der Methode der kritischen MEthode (CIT) ab?
s. Bild
Welche Vor- & Nachteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?
s.B.
Welche Methoden kombinieren BEI?
CIT & standardisierte Inhltsanalyse
Für was werden BEI eingesetzt?
o Erhebung von Kompetenzanforderungen à Zusammenfassung in einem Kompetenzen-Lexikon
o Validierung von Anforderungsprofilen, bei denen die Kompetenzanforderungen mit anderen Verfahren erhoben wurden
Nach was "fragen" BEI?
o Kritischen Arbeitssituationen und nach erfolgreichen bzw. erfolglosen Verhaltensweisen darin
o Den Motiven der Befragten: Was haben sie in der Situation gedacht und gefühlt bzw. was wollten sie erreichen?
In welche Themenblöcke sind die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen beim BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive KompetenzenPersonale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei BEI?
s.B.
Welche Vor-&Nachteile haben BEI?
s.B.
Auf was basiert die PAA?
auf einem CIT-nahem positionsspezifischen Verfahren
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Cartes-fiches
Was beinhaltet die Dimension "Problemlösung"?
- Sammeln von Informationen
- Verstehen von technischen und fachspezifischen Informationen
- effektives Analysieren von Daten & Informationen
- Generieren brauchbarer Optionen, Ideen & Lösungen
- vorhandene Ressourcen in neuer Art & Weise verwenden
Wie läuft die Aufgabe "Postkorb" ab?
- Große Menge an Informationen wird dem Teilnehmer in einem Korb bereitgestellt (Briefe, Memos, Berichte, Ankündigungen, etc.)
- Außerdem erhalten sie Hintergrundinformationen bezüglich der Organisation und den Abläufen (Meetings, Termine, etc.)
- Anschließend soll der Teilnehmer den Korb „abarbeiten“, meist soll dieses unter Zeitdruck geschehen
- Die Aufgaben variieren in ihrer Jobrelevanz, Komplexität, Signifikanz, etc.
- Im Anschluss wird der Bewerber zu der Ausführung der Aufgaben befragt
Was beinhaltet die Aufgabe "Mündliche Präsentation"?
§ Teilnehmer werden Themen zugewiesen zu den sie wenig bis keine Hintergrundinformation erhalten
§ TN müssen anschließend selbstständig Information zu diesem Thema suchen und eine Präsentation vorbereiten
§ Ein Szenario könnte zum Beispiel ein Meeting mit dem Manager darstellen
Was beinhaltet die Aufgabe "Schriftliche Fallanalyse"?
§ TN erhalten eine Beschreibung eines Problems/einer Situation, das/die in der Organisation aufkommen könnte
§ Anschließend müssen sie eigenständig einen Bericht mit individuellen Lösungsvorschlägen verfassen
Was beinhaltet die Aufgabe "Gruppendiskussion ohne Führung"?
- Untersucht die Dynamik der Entscheidungsfindung in kleinen Gruppen
- TN erhalten die Beschreibung eines Problems/einer Situation das/die in der Organisation aufkommen könnte
- Jeder TN bekommt Zeit um Hintergrundmaterial zu bearbeiten
- Anschließend soll die Situation in einer Gruppe (3-7 Personen) diskutiert werden
- Kompetitive Diskussion: Rollen werden verteilt; jeder soll versuchen eine Lösung zu finden, die ihm selbst den größtmöglichen Gewinn bringt, jedoch auch der gesamten Gruppe zugute kommt
- Kooperative Diskussion: keine Rollen werden verteilt; jeder soll sich an der Lösung des Problems beteiligen
Was beinhaltet die Aufgabe "Eins-zu-eins Rollenspiel"?
§ Interaktion mit einer weiteren Person
§ TN soll Informationen sammeln und Lösungen erarbeiten
§ Beisielszenarien: Meeting mit einem potentiellen Kunden, Einstellungsgespräch, etc.
§ Standardisierung schwierig, TN erhalten lediglich Hintergrundinformation
Wie läuft die Entwicklung eines AC ab?
s.B.
Wann sollte die Konstrukt-, wann die Kriteriumsvalidität eines AC überprüft werden?
Konstrukt: vor dem Einsatz
Kriterium: nach dem Einsatz>
Wie läuft ein Assessoren Training ab?
s.B.
Was muss hinsichtlich der Assessoren in einem AC noch beachtet werden?
- Teilnehmer-Assessor-Verhältnis: 2:1
- verschiedene Assessorgruppen
- Rotation der Beobachtung (jeder Assessor bei min. einer Aufgabe für jeden Bewerber verantworltich)
Wie genau bewerten Assessoren im AC?
- Assessorgruppe bewerten die Leistung der Teilnehmer
- Jeder Assessor erstellt eine unabhängige Bewertung anhand einer Likert-Skala ohne mit dem Rest der Gruppe zu diskutieren
- Anschließend wird in der Gruppe anhand der beobachteten Verhaltensweisen eine Bewertung der Dimensionen erarbeitet à wird für jede Aufgabe wiederholt
- Bestimmung des OAR (overall assessment center rating)
Was gefährdet die Effektivität & die Validität eines AC?
- Unausreichende Planung
- Inadäquate Arbeitsanalyse
- Schwach definierte, unklare und wenig explizite Dimensionen
- Schwache Auswahl und Design der Aufgaben
- Fehlende Evaluation und Pilotierung
- Einsetzen unqualifizierter oder inadäquat trainierter Assessoren
- Schwache Dokumentation & Bewertung
Was ist im AC zu beachten bezüglich der Anzahl der Dimensionen?
- weniger Dimensionen sind besser
à hohe kognitive Anforderung an Assessoren bei vielen Dimensionen
- Metaanalytischer Befund: 10.6 Dimensionen am effektivsten
Was ist im AC zu beachten bezüglich der konzeptuellen Unterscheidung und welche dimensionen unterscheiden Arthur et al. der Dimensionen?
- hängt mit Anzahl der Dimensionen zusammen (wenige die sich konzeptuell unterscheiden)
- Arthur et al.: 6 Dimensionen (s. Fig. 7.2)
- Kommunikation
- Berücksichtigung anderer
- Antrieb
- Andere beeinflussen
- Organisieren & Planen
- Problemlösung
Was ist im AC zu beachten bezüglich der Transparenz der Dimensionen?
- Teilnehmer sollten über Dimensionen informiert werden
à führt zu höherer konvergenter Validität (r = .31)
- Informierte Teilnehmer zeigen konsistenteres Verhalten
à ermöglicht Assessoren besser zwischen den Dimensionen zu differenzieren &
die Teilnehmer konsistent über die Aufgaben hinweg zu beurteilen
Was ist im AC zu beachten bezüglich Auswahl, Design, Typ & Anzahl der Aufgaben?
- häufig liegt der Fokus darauf, einen Job so realitätsnah wie möglich abzubilden & nicht die Aufgaben so zu wählen dass sie möglichst gut die festgelegten Dimensionen repräsentieren
- nach Möglichkeit standardisierte Verfahren
- keine Information über vorangegangene Ergebnisse an Assessor in AC die in ein größeres "Auswahlsystem" eingebettet sind
- Abgrenzung zu anderen Verfahren muss gegeben sein
- bei Arbeitsproben Fokus auf zukünftiges Potential legen
Was muss im AC beachtet werden bezüglich des Teilnehmer-Assessor-Verhältnis?
- niedriges Verhältnis wird empfohlen
à höheres Verhältnis steigert die kognitiven Anforderungen an die Assessoren
- höheres Verhältnis führt zu einer niedrigeren Kriteriumsvalidität
- empfohlenes Verhältnis: 2:1
Was muss im AC beachtet werden bezüglich der Beurteilungs- & Bewertungsansätze bzw. welche 2 Ansätze werden unterschieden?
Ansätze:
1. within-exercise approach
2. across-exercise approach
- Behavioral Checklist erleichtert Assessoren die Bewertung, aber Gefahr der Einschränkung
- Integration der Ergebnisse enweder mechanisch oder judgementally
Was muss im AC beachtet werden bezüglich verschiedener Assessor-Typen?
- höhere Kriteriumsvalidität beim Einsatz von A&O Psychologen und HR-Fachpersonal ( rho= .26-.39, je nach Kriterium) als beim Einsatz von Managern & Supervisors
- höhere Konstruktvalidität bei Psychologen und HR-Fachpersonal
- Psychologen sind aufgrund von Bildung & Training besser „ausgestattet“ um Verhalten zu beobachten & zu bewerten
Was muss im AC beachtet werden bezüglich des Assessor-Trainings?
- höhere konvergente Validität wenn Assessor-Training im AC vorgesehen ist (r = .36)
- frame-of-references Training, Ausführlichkeit & Qualität eines Assessor-Trainings als wichtige Faktoren um die Validität eines AC zu erhöhen
Wie geht man beim within-exercise approach vor?
§ Teilnehmer werden nach jeder Aufgabe auf allen Dimensionen eingeschätzt
§ Variationen: entweder beobachtet die gleiche Assessorengruppe alle Übungen ODER jede Übung wird durch eine andere Assessorengruppe beobachtet
Wie geht man beim across-exercise approach vor?
§ Bewertung der Dimensionen nachdem alle Aufgaben abschlossen wurden
§ Variationen: entweder werden die Dimensionen über alle Aufgaben hinweg eingeschätzt ODER für jede Aufgabe einzeln nach Abschluss aller Aufgaben
Warum ist der across-exercise approach besser geeignet und wann ist der within-exercise approach eher anzuwenden?
o Across-exercise approach erzielt höhere Konstruktvalidität
o Across-exercie approach höhere Werte für konvergente Validität (r=.43) und within-exercise approach höhere Werte für diskriminante Validität
o Across eher für dimensionale Faktoren, within eher für aufgabenspezifische Faktoren
Was bedeutet es Ergebnisse mechanisch zu integrieren, was judgementally?
mechanisch:
- statistisches Urteil
- reduziert Kosten eines AC
- höhere Kriteriumsvalididtät als judgementally
judgementally:
- klinsiches / Konsens- Urteil
- tieferen Einblick in das Potential eines Teilnehmers, da Stärken und Schwächen abgewogen werden
Was charakterisiert ein gut designtes AC?
- basiert auf solider Planung & angemessener Jobanalyse
- Anzahl von Dimensionen ist angemessen
- Dimensionen sind konzeptuell verschieden, klar definiert & eindeutig erklärt + transparent für TN
- Auswahl & Design der Aufgaben sind solide, mehrere verschiedene Aufgaben werden verwendet; jede Aufgabe erhebt Verhalten über mehrere Dimensionen hinweg
- Starke Verbindung zwischen Aufgaben und Dimensionen
- Pilotierung des AC und ggf. Anpassung der Aufgaben
- 2:1 Teilnehmer-Assessor-Verhältnis
- across-exercise Bewertung wurde verwendet
- Bewertungsprozess generiert postkonsens Bewertungen auf Dimensionsebene (und eine OAR wenn erwünscht)
- A&O Psychologen oder andere trainierte HR Fachleute als Assessoren
- Assessoren werden vor dem AC ausführlich geschult, z.B. im Rahmen eines frame-of-references Trainings
Was sind adverse impacts?
ein juristischer oder verwaltungstechnischer Begriff oder Konzept, der durch das psychologische Phänomen der Subgruppenunterschiede in psychologischen Konstrukten oder Verhaltensvariablen entsteht
Was ist der Method-Change Approach?
- Methode um Subgruppenunterschiede zu minimieren/eliminieren
- Annahme dahinter: Subgruppenunterschiede kommen aufgrund der Testmethode zustande
- Fokus auf Änderung der Testmethode mit der Intention, Testwahrnehmung und Einstellungen zu ändern und zusätzlich nicht-jobrelevante Leseanforderungen zu reduzieren
--> eher ein Problem von Intelligenztests, als von AC und Arbeitsproben
--> Nutzung von AC, Performanztests & situationale Entscheidungstests
Welches Problem bringt der Method-Change-Approach mit sich?
- Diese Methode trennt Methode und Konstrukte nicht voneinander
--> in ACs sind Methoden und Konstrukte konfundiert
--> es ist unklar, ob reduzierte Subgruppenunterschiede auf Veränderungen in den Konstrukten oder der Methode zurückzuführen sind
In welche Dimensionen wird die Zuverlässigkeit von Arbeitsproben unterteilt?
- Physikalische Zuverlässigkeit: komplexes Stimulusmaterial
- Inhaltszuverlässigkeit: Probleme & Herausforderungen ähnlich denen im echten Job
- Situationale Zuverlässigkeit: Kontext ist der Realität sehr ähnlich
- Verhaltenszuverlässigkeit: Prüfling soll komplexe offene Verhaltensantworten zeigen, wie sie im Job üblich sind und nicht aus Verhaltensalternativen wählen etc.
- Psychologische Zuverlässigkeit: Antworten sind Indikatoren für Attribute wie Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die mit der Position in Verbindung stehen
Wie ist das Kontinuum der Fidelity bei AC-Methoden aufgebaut?
s.B.
Welche Schritte unterscheiden Truxillo et al. bei der Erstellung von Arbeitsproben?
1. Schritt: Vorbereitung: Experten wählen, die einverstanden sein müssen teilzunehmen, genug Wissen über die Position haben und gute schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten haben
2. Schritt: Leistungsbereich festlegen (z.B. durch traditionelle Arbeitsanalyse oder CIT)
- Spezifizierung eines vertretbaren Testplans à beinhaltet auch die Vorbereitung der Situationen, die den TN vorgelegt werden
Wie wird ein Bewerbungsgespräch nach Huffcutt & Youngcourt definiert?
= eine face-to-face Interaktion, durchgeführt um Qualifikationen eines bestimmten
Individuums für eine bestimmte offene Position zu bestimmen
Wie lautet die aufgrund des technischen Fortschritts revidierte Definition eines
ein persönlicher, interaktiver Prozess zwischen einer oder mehreren Personen die einer anderen Person mündlich fragen stellen und die Antworten evaluieren um die Qualifikationen dieser Person zu bestimmen im Rahmen von Einstellungsentscheidungen,
--> Modalität des Interviews variabel, so lange eine interpersonelle Interaktion &
Kommunikation zwischen dem Interviewer und dem Interviewten besteht
--> schriftliche Interviews sind davon AUSGESCHLOSSEN
Was sind synchrone Interviews, was asynchrone?
Synchron: Interviewer & Interviewter müssen zu einer festen Zeit am Interview teilnehmen
Asynchron: Z.B. wenn Interview aufgenommen & die Aufnahme evaluiert wird
Wie wird Struktur im Kontext von Bewerbungsgesprächen nach Campion definiert?
jede Art von Verbesserung des Interviews, die beabsichtigt die psychometrischen
Eigenschaften zu erhöhen, indem Standardisierung oder andere Faktoren, die dem
Interviewer dabei helfen zu entscheiden, welche Fragen gestellt werden sollen und wie
die Antworten interpretiert werden sollen, erhöht werden
Welche 2 Dimensionen unterscheiden Campion et al. bezüglich der Interviewstruktur?
1. Inhaltsdimension
2. Evaluationsdimension
Was beinhaltet die Inhaltsdimension nach Campion?
- Fragen basierend auf einer Jobanalyse
- Jedem Bewerber werden dieselben Fragen gestellt
- Limitierung von Drängen, Nachfragen & Einzelheiten
- Nutzen besserer Typen von Fragen
- Nutzen längerer Interviews oder einer höheren Anzahl an Fragen
- Kontrollieren von Zusatzfragen
- Fragen des Bewerbers erst am Ende des Interviews erlauben
Was beinhaltet die Evaluationsdimension nach Campion?
- Bewertung jeder Frage oder Nutzen mehrerer Skalen
- Nutzen von verankerten Rating-Skalen
- Notizen nehmen
- Einsatz mehrerer Interviewer
- Einsatz der selben Interviewer bei allen Bewerbern
- Antworten nicht zwischen den Interviews diskutieren
- Training der Interviewer
- Statistische Urteile statt klinischer nutzen
Welche Moderatoren wirken auf die Strukturkomponenten von Interviews?
o Setting („echtes“ vs. „Scheininterview“) und Modalitäten (face-to-face, Telefon, technologiegestützte Interviews) als Moderatoren
Welche Strukturkomponenten werden typischerweise bei Interviews verwendet?
- Jobanalyse
- gleiche Fragen
- verschiedene Typen von Fragen
- verankerte Ratingskalen
- Bewertung jeder einzelenen Frage
- Training
