Einführung in die Eignungsdiagnostik
G.1 Personalpsychologie
G.1 Personalpsychologie
Welche Stufen des Auswahlprozesses werden unterschieden?
s.B.
Was sind multiattributive Entscheidungen?
s.B.
Was besagt die Dominanzregel & welches Probelm kann auftreten?
- Vorziehen einer Alternative, wenn sie in keinem Attribut schlechter ist und mind. in einem besser
- Gegenüberstellen von Alternativen durch vollständigen Paarvergleichen
- Problem: Paarvergleich sehr aufwändig, häufig haben versch. Alternativen unterschiedliche Vorteile und auch Nachteile à Entscheidung nur mit Gewichtung möglich
Was besagt die Konjunktive Entscheidungsregel?
- Cut-off-Werte für sämtliche Attribute
- Aus den Alternativen, die diese Cut-offs übersteigen, wird eine ausgewählt à zusätzliche Entscheidungsregel notwendig
o z.B. Wahl mit der höchsten Ausprägung auf dem wichtigsten Attribut oder Kombination mit konjunktiver bzw. additiver Regel
Was besagt die Regel des aspektweisen Eliminierens?
- Schrittweise Reduzierung der Alternativen
- Wichtig der einzelnen Attribute bestimmen und danach Alternativen verwerfen, wie im wichtigsten Merkmal den Cut-off nicht überschreiben usw.
Was besagt die Additive Entschiedungsregel?
- Anwendung, wenn die Ausprägungen der Attribute in einer kompensatorischen Beziehung stehen
- Bestimmung des Gesamtnutzen einer Alternative über die gewichtete Summe der Attributsausprägungen
- Wahl der Alternative mit höchstem Gesamtnutzen
- Voraussetzung: Intervallskaliertes Datenniveau
Welche Modelle der Nutzenanalyse gibt es?
Wie wird beim Taylor-Russel-Modell vorgegangen?
- Zusammenstellung eines Tabellenwerks zur Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit
Welche 3 Parameter enthält das Taylor-Russel-Modell?
1. Validitätskoeffizient rxy (Zusammenhang zw. Leistung im Auswahlverfahren (x) und Berufserfolg (y))
2. Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern)
3. Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern)
Wie lässt sich das Taylor-Russel-Modell graphisch darstellen?
s.B.
Was besagt das Brodgen-Modell?-
- linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium
- Dichotomie "erfolgreich-erfolglos"
- Kriterium Berufsleistung kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden & kann durch lineare Regressionsgleichung vorhergesagt werden
Wie ist die Selektionsquote im Brodgen-Modell definiert?
- Anzahl der Angenommenen durch Gesamtzahl der Personen dividieren, die tatsächlich am Auswahlverfahren teilgenommen haben und nicht die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen schon abgelehnt wurden
Was ist die CREPID-Methode & in welchen SChritten läuft sie ab?
- Cascio-Ramos Estimate of Performance in Dollars
- Über 8 Stufen wird SDy berechnet
- Schritte 1 – 4: Arbeitsanalysephase
- Schritte 5 – 8: Leistungsbeurteilungsphase
Welche Faktoren werden im Boudreau-Modell beachtet?
- present value & Kalkulatonszinssatz (da heute verfügbares Kapital verzinssen würde)
- Inflationsrate
- Entwicklungs- & Anschaffungskosten
- variable Kosten (z.B. Provision)
- Gewinne des Unternehmen & deren Versteuerung
- Fluktuation innerhalb eines Zeitabschnitts
Was sind Sensitivitätsanalysen?
s.B.
Was muss bei der Nutzenanalyse sequentieller Entscheidungen berücksichtigt werden?
sukzessiv weniger Teilnehmer, Nutzen berechnen für Anzahl offener Stellen --> kann nicht aus Teilverfahren addiert werden sonder über inkrementelle Validität bestimmt werden
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
Was beschreiben Anforderungsprofile?
welche Kompetenzen (Motive, Eigenschaften, Selbstkonzept, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten) und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss um eine Position erfolgreich auszufüllen
Aus was besteht ein Anforderungsprofil?
- Besteht aus Anforderungsdimensionen, die wiederum in viele Einzelanforderungen aufgeteilt sind (z.B. „Konfliktmanagement“ à vermittelt zwischen Parteien“)
Welche Einsatzgebiete gibt es für Anforderungsprofile?
- Grundlage für die Personalauswahl, -entwicklung & -beurteilung
- Personalauswahl: Umfang der Prüfung im Auswahlverfahren hängt von der Bedeutungsgewichtung ab
- Personalentwicklung:Entwicklungsbedarfe können transparent gemacht werden, sodass anforderungsgrechte Entwicklungsziele erarbeitet werden können; Konkretisieren von Trainings-/Coaching-Aufträgen;Überprüfung des Erfolgs einer Trainings-/Coaching-Maßnahme
Welche Ziele verfolgen Anforderungsprofile?
- Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen
- Qualitätssicherung (à Basis für die Entwicklung von Instrumenten & Maßnahmen)
- Prozessoptimierung:
- Höhere Akzeptanz & geringere Gefahr der Diskriminierung
Was ist die Grundlage eines Anforderungsprofils?
Anforderungsanalyse, die auf einer Arbeitsanalyse aufbaut
Wie läuft das Verfahren bei der Erstellung eines Anforderungsprofils ab?
1. Vorbereitung des Projekts
2. Vorbereitung der Analyse
3. Durchführung der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Implementierung und Entwicklung von Verfahren und Instrumenten für die Anwendung der Profile in der Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung oder in der Arbeitsplatzgestaltung
Welche verschiedenen Ebenen der Anforderungsanalyse werden unterschieden?
siehe bild
Welche Vorteile bietet die Analyse auf Verhaltensebene?
o Reliabler, transparent und informativ
o Direkte Übersetzung von der Arbeitssituation in Testsituationen möglich (z.B. Simulationen, situative oder biografische Fragen…) à erhöht Reliabilität, Validität und Akzeptanz und senkt Diskriminierung von Bewerbern
o Voraussetzung: beobachtbares Verhalten und tatsächliche Verhaltensurteile statt globale Eigenschaftsbewertungen notwendig
Welche Verfahren zur Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es?
- Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
- Critical Incident Technique (CIT)
- Kompetenzen-Analyse anhand von Behavioral Event Interviews (BEI)
- Partizipative Anforderungsanalyse (PAA)
- Arbeits- und Anforderungsanalysen auf der Basis von Eigenschaftst-Taaxonomien
Wie ist der FAA aufgebaut?
4 Hauptteile:
1. Informationsaufnahme und –verarbeitung
2. Arbeitsausführung
3. Arbeitsrelevante Beziehungen
4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
- Arbeitselemente werden nach Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitdauer o.ä. bewertet
- Mit der FAA hochbewertete Aufgaben lassen sich für die Gestaltung verhaltensbasierter Instrumente verwenden (z.B. Arbeitsprobe oder Simulationen)
Welche Vor- & Nachteile hat der FAA?
siehe bild
Wie läuft das Verfahren auf der Basis der Methode der kritischen MEthode (CIT) ab?
s. Bild
Welche Vor- & Nachteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?
s.B.
Welche Methoden kombinieren BEI?
CIT & standardisierte Inhltsanalyse
Für was werden BEI eingesetzt?
o Erhebung von Kompetenzanforderungen à Zusammenfassung in einem Kompetenzen-Lexikon
o Validierung von Anforderungsprofilen, bei denen die Kompetenzanforderungen mit anderen Verfahren erhoben wurden
Nach was "fragen" BEI?
o Kritischen Arbeitssituationen und nach erfolgreichen bzw. erfolglosen Verhaltensweisen darin
o Den Motiven der Befragten: Was haben sie in der Situation gedacht und gefühlt bzw. was wollten sie erreichen?
In welche Themenblöcke sind die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen beim BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive KompetenzenPersonale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei BEI?
s.B.
Welche Vor-&Nachteile haben BEI?
s.B.
Auf was basiert die PAA?
auf einem CIT-nahem positionsspezifischen Verfahren
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Cartes-fiches
Warum werden Persönlichkeitstests in Deutschland nur selten eingesetzt?
- nicht zulässig, da Eingriff in die Privatsphäre & Verletzung der Persönlihckeitsrechte
- sozial erwünschtes Antworten hat Auswirkungen auf Konstruktvalidität
- häufig werden Verfahren eingesetzt, die nicht wissenschaftlich fundiert sind (z.B. von Unternehmen selbst entworfene Verfahren)
Welche Validierungsbefunde liegen zum Leistungsmotivationsinventar (LMI) vor?
o Es werden Zusammenhänge mit berufsbezogenen Kriterien berichtet
Z.B. Facette „Lernbereitschaft“ à Bildungsniveau
Welche Validierungsbefunde liegen zum Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen (IBES) vor?
- an integrity tests orientiert
- explzit zur Personalauswahl konzipiert
- Prognose kontraproduktiven Verhaltens & allgemeiner beruflichen Leistung
Welche Validierungsbefunde liegen zum 16 PF vor?
- Vergleich der erfassten PErsönlichkeitseigenschaften mit Bewährungsdaten (z.B. Beurteilung durch Schulinspektor) von Schulleitern in Österreich
- Bsp: Belastbarkeit als Prädiktor für Selbstvertrauen; Extraversion negativer Zusammenhang mit Verwaltungskompetenz
Welche Validierungsbefunde liegen zum Bochumer Invenrtar zur berufsbezogenen Persönlihckeitsbeschreibung (BIP) vor?
- konzipiert für den beruflichen Kontext
- Zusammenhang mit Indikatoren für beruflichen Erfolg
- Bsp.: Durchsetzungsstärke --> berufliches entgeld
Welche Validierungsbefunde liegen zum NEO-PI-R vor?
- allgemeiner PErsönlichkeitstest
- Zusammenhang mit verschiedenen Indikatoren beruflicher Performanz
Welche Validierungsbefunde liegen zum Core Self Evaluation (CSE) vor?
- Konzept der zentralen Selbstbewertungen
- CSE als Faktor höherer Ordnung, der 4 etablierte Facetten der Persönlichkeit vereint
- Selbstwertgefühl
- Selbstwirksamkeit
- Neurotizismus
- Interne Kontrollüberzeugungen
- Tendenz zur positiven Selbstwahrnehmung relevant für Arbeitszufriedenheit und berufliche Leistung
- Zusammenhang mit extrinsischen und intrinsischen Kriterien für Berufserfolg
Was ist das Ergebnis eines Vergleichs von BIP und NEO-PI-R bezüglich der Validität?
o Gleich gute Vorhersage des extrinischen und intrinsischen Beruferfolgs
o Inkrementelle Validtät der einzelnen Facetten des NEO-PI-R geht sogar über die Validität des BIP hinaus
§ Eventuell da sich 14 Dimensionen des BIP teilweise überlappen
Vorsicht, da die untersuchte Stichprobe relativ klein war
Was implizieren die bisherigen Ergebnisse zu Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik?
- weitere Validierungsstudien in Deutschland nötig
- Fokussierung auf enger konzeptualisierte PErsönlichkeitseigenschaften
- Fokus auf compound traits und COPS
- implizite Methoden als Ergänzung zu expliziten MAßen nutzen
Zu was führt die Technoologisierung und die sich schnell verändernden organisationalen Strukturen bezüglich der Eignungsdiagnostik?
- Umgang mit instabilen Anforderungen und Arbeitsrollen als Herausforderung für Personalpsychologie
- Komplexität & Qualifikationsanforderungen der Arbeit wird weiter steigen
à es wird mehr Wert auf allgemeine kognitive Fähigkeiten in der Diagnostik
gelegt werden müssen
Worauf spielt "can do vs will do" im Rahmen der Eigungsdiagnostik an
- Intelligenztests erfassen maximale Leistung
--> „can do“ - Persönlichkeitstests erfassen eher typische Verhaltensweisen
--> „Will do“ - Intelligenztests sollten durch „will-do“ Prädiktoren und „have done“ Prädiktoren (wie z.B. biographische Fragebögen) ergänzt werden
- Kombination der Verfahren ist abhängig von der Menge an unabhängiger Varianz, die einzelne Verfahren an den Kriteriumsdimensionen aufklären können
Welche Verfahren bilden die Schnittstelle von allgemeinen kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeit?
- Konzepte, die die Tendenz, kognitive Aktivitäten aufzusuchen und sich diesen mit Vergnügen hinzugeben:
- TIE (Typical Intellectual Engagement)
- NFC (need for cognition)
--> Schnittstelle zwischen Persönlichkeit (v.a. Offenheit für Erfahrungen) und kognitiven Fähigkeiten (v.a. kristalline Intelligenz)
Welche kurz- & langfristigen Auswirkungen können eigenschaftsorientierte Verfahren auf die Bewerber haben?
o Psychologisches Wohlbefinden
o Spätere berufliche Leistung
o Freiwilliges Arbeitsengagement
o Image des Unternehmens
Welches Porblem zeigt sich in der Praxis im Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren und welche zentrale Aufgabe für die Zukunft ergibt sich daraus?
- Negativer Zusammenhang zwischen Einsatzhäufigkeit eignungsdiagnostischer Verfahren und deren Validität
Zentrale Aufgabe der nächsten Jahre: Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis herstellen
Was bedeutet Adverse Impact Potential & mit welchen Verfahren steht es insbesondere im Zusammenhang?
Ausmaß, in dem für einen Prädiktor beruflicher Leistung Mittelwertsunterschiede zwischen ethnischen Gruppen bestehen
--> besonders im Zusammenhang mit Intelligenztests
Der Ursprung der Eignungsdiagnostik liegt zwar größtenteils in Deutschland, heutzutage hat die deutsche Forschung trotz empirisch fundierter Verfahren (wie z.B. der Berliner Intelligenzstrukturtest) jedoch wenig internationalen Einfluss. Wie kann man das ändern?
o Vorträge auf internationalen Fachtagungen
o Publikationen in internationalen Journals
o Anglisierung der in Deutschland entwickelten Testverfahren
§ LMI liegt bereits als Achievement Motivation Test (AMI) in Englisch und Israelisch vor
§ BIP liegt als englische Version vor
Das Big 5 Modell hat sich bewährt, aber Persönlichkeitsbeschreibung anhand von 5 Merkmalen ist recht undifferenziert. Welche komplexeren Modelle haben sie in der Personalpsychologie als angemessener erwiesen?
o 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test nach Cattell
o Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP): 14 Skalen zur „beruflicher Orientierung, Arbeitsverhalten, sozialen Kompetenzen und psychischer Konstitution“
o Leistungsmotivationsinventar: 17 Teilaspekte der Leistungsmotivation
Was ist der "locus of control"?
Wichtige spezifische Persönlichkeitseigenschaft: Kontrollüberzeugung
- Geht zurück auf soziale Lerntheorie von Rotter (1966)
- Bezeichnet generalisierte Erwartungen von Individuen, inwieweit ihre Verstärkung internaler oder externaler Kontrolle unterliegt
Mit welchem Test können Kontrollüberzeugungen untersucht werden?
Test zur Erfassung von Kontrollüberzeugung im Rahmen eines handlungstheoretischen Modells selbstbezogener Kognitionen: FKK (Krampen, 1991)
Vier Primärskalen:
- Selbstkonzept eigener Fähigkeiten
- Internalität
- Soziale Externalität
- Fatalistische Externalität
- Zusammenhänge mit
- klinischen Variablen wie Depression und psychomoatische Beschwerden
- handlungsbezogenen Parametern wie soziales Engagement in Gemeinden, Alltagsaktivität älterer Menschen
Welcher metaanalytische Befund liegt bezüglich Kontrollüberzeugungen vor?
- interne Kontrollüberzeugung geht einher mit positiven Arbeitsergebnissen und einer höheren Arbeitsmotivation
Was ist der wesentliche Unterschied zwischen spezifischen und allgemeinen MErkmalen und den entsprechenden Testverfahren?
- Spezifisch: Einnahme einer spezifischen Perspektive und Richten des Fokus auf eine bestimmte Verhaltensorientierung
- Allgemein: Interesse an einer möglichst „ökonomischen“, breiteren Beschreibung der Persönlichkeit
Welches Problem entsteht bei der Messung von Motiven?
hypothetische Konstrukte, die nicht beobachtbar sind
Wie wurden früher Motive erfasst?
Thematischer Apperzeptionstest (TAT) von Murray (1943): Versuch, durch mehr oder weniger unbestimmte, aber interpretierbare Reizvorlagen dominierende Strebungen erkennbar zu machen
- Probanden erzählen Geschichten zu einzelnen Bildern
- Versuch dadurch Zugang zu Motiven und Handlungstendenzen der Person zu finden, v.a. zu solchen des Handelns oder unerfüllten Bedürfnissen, die der Selbstzensur unterliegen
--> Operantes Messverfahren; psychologische Funktionstheorie dahinter: Projektion (sehr strittiges Konzept)
Fragebogenverfahren haben sich bei der MEssung der Leistungsmotivation als überlegen erwiesen (bezogen auf die Validierung an Außenkriterien). Welche Fragebögen liegen hierfür vor?
o Leistungsmotivationstest (LMT)
§ Erfasst: Leistungsstreben, Ausdauer und Fleiß, Leistungshemmende Prüfungsangst und Leistungsfördernde Prüfungsangst
o Leistungsmotivationsinventar (LMI)
§ Erfasst Leistungsmotivation als Verhaltensdisposition
Was wird bei der "Gittertechnik" von SChmalt (1999) gemacht?
Verknüpfung von respondenten und operanten Verfahren (projektives Verfahren mit Multiple-Choice-Vorgabe)
Was ist das eigentlich übliche Anwendungsgebiet für die Messung von Interessen?
Berufsberatung
Welche Verfahren zur MEssung von Interessen gibt es?
- Berufs-Interessen-Test (BIT II)
- Allgemeine-Interessen-Struktur-Test von Holland
- Explorix
Was bedeutet Kongruenz im Rahmen der Interessenuntersuchung und welche Abstufungen werden unterschieden?
= Grad der Übereinstimmung der dominierenden Werthaltungen & Prüfung der Orientierungsmuster von Person und Umwelten auf Übereinstimmung
- Maximale Person-Umwelt-Kongruenz (R Person wählt R Beruf)
- Mittlere P-U-K (R Person wählt I oder C Beruf)
- Niedrige P-U-K (R wählt A oder E Beruf)
- Keine P-U-K à inko (R wählt S Beruf)
Wie hoch ist die Korrelation von Kongruenz individueller Interessensausprägungen und beruflicher Zufriedenheit?
.20
Von was ist das Ausmaß der Validität bezüglich der Kongruenz abhängig?
stark abhängig von der verwendeten Kongruenzkonzeption:
- Werden Personen und Umwelten mit nur einer Interessendimension unterkomplex charakterisiert --> geringe Validitäten
- Werden mind. 2 Interessendimensionen für die Eignungsdiagnose berücksichtigt à Validität steigt auf .38
- Hohe Kongruenz führt zu gesteigertem Wohlbefinden, nachhaltiger Stabilität der Berufswahl und höherer beruflicher und Trainingsleistung
Was ist ein Prädiktor im eignungsdiagnostischen Sinn?
o Spezifische Verhaltendomänen
o Sammlung von Informationen über diese Verhaltensdomäne mit einer spezifischen Methode
Prädiktoren können repräsentieren WAS gemessen wird oder WIE es gemessen wird
Was ist ein Assessment Center?
o Umfangreiche, standardisierte Prozedur, die multiple Methoden (Übungen) und Assesoren zum Erfassen multipler Verhaltensdimensionen nutzt
o Methode, WIE Information gesammelt wird
Welche Einsatzgebiete gibt es für Assessment Center?
o Ursprünglich für Administrative Aufgaben im Managementkontext
o Aufgrund der hohen Flexibilität heute in vielen verschiedenen human resource settings
Wie läuft ein AC ab?
- Teilnehmer bearbeiten Aufgaben
- Assessoren beobachten & dokumentieren Verhalten der Teilnehmer
- Assessoren sortieren & organisieren die Beobachtungen & generieren Dimensionsbewertungen für die Aufgaben
- Nach Abschluss aller Aufgaben treffen sich alle Assessoren & erstellen die Dimensionsbewertungen für jeden Teilnehmer
- Je nach Grund des AC, eins-zu-eins oder schriftliches Feedback für jeden Teilnehmer
Welche Dimensionen im AC unterscheiden Arthur et al.?
- Kommunikation
- Berücksichtigung anderer
- Antrieb
- Andere beeinflussen
- Organisieren & Planen
- Problemlösung
Was beinhaltet die Dimension "Kommunikation"?
- Ausmaß an mündlicher und schriftlicher Informationsübermittlung
- Antworten auf Fragen & Herausforderungen
Was beinhaltet die Dimension "Berücksichtigung anderer"?
- Ausmaß, in dem die Aktivitäten eines Individuums die Bedürfnisse & Gefühle von anderen reflektieren
- Bewusstsein darüber, wie die eigenen Handlungen innerhlab und außerhalb der Organisation Einfluss auf andere haben
Was beinhaltet die Dimension "Antrieb"?
- Ausmaß des Aktivitätslevels
- Persistenz
- Ausdruck des Wunsches nach Aufstieg im Beruf
Was beinhaltet die Dimension "Beeinflussung anderer"?
- Durchsetzungsfähigkeit
- eigenen Standpunkt vertreten & andere dazu bringen dies auch zu tun
Was beinhaltet die Dimension "Organisation & Planung"?
- systematisches Vorgehen bei Erledigung von Aufgaben
- Lernen für zukünftige Aufgaben
