Einführung in die Eignungsdiagnostik
G.1 Personalpsychologie
G.1 Personalpsychologie
Welche Stufen des Auswahlprozesses werden unterschieden?
s.B.
Was sind multiattributive Entscheidungen?
s.B.
Was besagt die Dominanzregel & welches Probelm kann auftreten?
- Vorziehen einer Alternative, wenn sie in keinem Attribut schlechter ist und mind. in einem besser
- Gegenüberstellen von Alternativen durch vollständigen Paarvergleichen
- Problem: Paarvergleich sehr aufwändig, häufig haben versch. Alternativen unterschiedliche Vorteile und auch Nachteile à Entscheidung nur mit Gewichtung möglich
Was besagt die Konjunktive Entscheidungsregel?
- Cut-off-Werte für sämtliche Attribute
- Aus den Alternativen, die diese Cut-offs übersteigen, wird eine ausgewählt à zusätzliche Entscheidungsregel notwendig
o z.B. Wahl mit der höchsten Ausprägung auf dem wichtigsten Attribut oder Kombination mit konjunktiver bzw. additiver Regel
Was besagt die Regel des aspektweisen Eliminierens?
- Schrittweise Reduzierung der Alternativen
- Wichtig der einzelnen Attribute bestimmen und danach Alternativen verwerfen, wie im wichtigsten Merkmal den Cut-off nicht überschreiben usw.
Was besagt die Additive Entschiedungsregel?
- Anwendung, wenn die Ausprägungen der Attribute in einer kompensatorischen Beziehung stehen
- Bestimmung des Gesamtnutzen einer Alternative über die gewichtete Summe der Attributsausprägungen
- Wahl der Alternative mit höchstem Gesamtnutzen
- Voraussetzung: Intervallskaliertes Datenniveau
Welche Modelle der Nutzenanalyse gibt es?
Wie wird beim Taylor-Russel-Modell vorgegangen?
- Zusammenstellung eines Tabellenwerks zur Abschätzung der beruflichen Erfolgswahrscheinlichkeit
Welche 3 Parameter enthält das Taylor-Russel-Modell?
1. Validitätskoeffizient rxy (Zusammenhang zw. Leistung im Auswahlverfahren (x) und Berufserfolg (y))
2. Selektionsquote p (Anteil der Ausgewählten unter den Bewerbern)
3. Grundquote G (Anteil der Geeigneten unter den Bewerbern)
Wie lässt sich das Taylor-Russel-Modell graphisch darstellen?
s.B.
Was besagt das Brodgen-Modell?-
- linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium
- Dichotomie "erfolgreich-erfolglos"
- Kriterium Berufsleistung kann in monetären Einheiten ausgedrückt werden & kann durch lineare Regressionsgleichung vorhergesagt werden
Wie ist die Selektionsquote im Brodgen-Modell definiert?
- Anzahl der Angenommenen durch Gesamtzahl der Personen dividieren, die tatsächlich am Auswahlverfahren teilgenommen haben und nicht die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen schon abgelehnt wurden
Was ist die CREPID-Methode & in welchen SChritten läuft sie ab?
- Cascio-Ramos Estimate of Performance in Dollars
- Über 8 Stufen wird SDy berechnet
- Schritte 1 – 4: Arbeitsanalysephase
- Schritte 5 – 8: Leistungsbeurteilungsphase
Welche Faktoren werden im Boudreau-Modell beachtet?
- present value & Kalkulatonszinssatz (da heute verfügbares Kapital verzinssen würde)
- Inflationsrate
- Entwicklungs- & Anschaffungskosten
- variable Kosten (z.B. Provision)
- Gewinne des Unternehmen & deren Versteuerung
- Fluktuation innerhalb eines Zeitabschnitts
Was sind Sensitivitätsanalysen?
s.B.
Was muss bei der Nutzenanalyse sequentieller Entscheidungen berücksichtigt werden?
sukzessiv weniger Teilnehmer, Nutzen berechnen für Anzahl offener Stellen --> kann nicht aus Teilverfahren addiert werden sonder über inkrementelle Validität bestimmt werden
Wie wird bei multiattributiven Nutzenmodellen vorgegangen?
1. Ziel und Zweck klären
2. Alternativen, aus denen die Entscheidung getroffen wird, klären
3. Relevante Attribute festlegen
4. Nennen oder Entwickeln der Messinstrumente
5. Nutzenfunktion für jedes Attribut bestimmen (Produktivitätspunkte zw. -100 und 100)
6. Entscheidungsprozess
Wie kann die Akzeptanz von Nutzenberechnungen gefördert werden?
Nutzenberechnung im Vergleich zu anderen Verfahren sttt im Vergleich zur Zufallsauswahl vornehmen
Welche Aspekte der Fairness von PErsonalentscheidungen werden unterschieden?
s.B.
Wann entsteht adverse impact in besonderem MAße?
- wenn allein aufgrund kognitiver Fähigkeiten oder verwandten Maßen wie z.B. sChulnoten ausgewählt wird, obwohl für die Berufsleistung weitere Eignungsmerkmale erfolgsrelevant sind
- wenn für die Auswahl ein hoher Cut-off gesetzt wird
Was beschreiben Anforderungsprofile?
welche Kompetenzen (Motive, Eigenschaften, Selbstkonzept, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten) und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss um eine Position erfolgreich auszufüllen
Aus was besteht ein Anforderungsprofil?
- Besteht aus Anforderungsdimensionen, die wiederum in viele Einzelanforderungen aufgeteilt sind (z.B. „Konfliktmanagement“ à vermittelt zwischen Parteien“)
Welche Einsatzgebiete gibt es für Anforderungsprofile?
- Grundlage für die Personalauswahl, -entwicklung & -beurteilung
- Personalauswahl: Umfang der Prüfung im Auswahlverfahren hängt von der Bedeutungsgewichtung ab
- Personalentwicklung:Entwicklungsbedarfe können transparent gemacht werden, sodass anforderungsgrechte Entwicklungsziele erarbeitet werden können; Konkretisieren von Trainings-/Coaching-Aufträgen;Überprüfung des Erfolgs einer Trainings-/Coaching-Maßnahme
Welche Ziele verfolgen Anforderungsprofile?
- Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen
- Qualitätssicherung (à Basis für die Entwicklung von Instrumenten & Maßnahmen)
- Prozessoptimierung:
- Höhere Akzeptanz & geringere Gefahr der Diskriminierung
Was ist die Grundlage eines Anforderungsprofils?
Anforderungsanalyse, die auf einer Arbeitsanalyse aufbaut
Wie läuft das Verfahren bei der Erstellung eines Anforderungsprofils ab?
1. Vorbereitung des Projekts
2. Vorbereitung der Analyse
3. Durchführung der Arbeits- und Anforderungsanalyse
4. Implementierung und Entwicklung von Verfahren und Instrumenten für die Anwendung der Profile in der Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung oder in der Arbeitsplatzgestaltung
Welche verschiedenen Ebenen der Anforderungsanalyse werden unterschieden?
siehe bild
Welche Vorteile bietet die Analyse auf Verhaltensebene?
o Reliabler, transparent und informativ
o Direkte Übersetzung von der Arbeitssituation in Testsituationen möglich (z.B. Simulationen, situative oder biografische Fragen…) à erhöht Reliabilität, Validität und Akzeptanz und senkt Diskriminierung von Bewerbern
o Voraussetzung: beobachtbares Verhalten und tatsächliche Verhaltensurteile statt globale Eigenschaftsbewertungen notwendig
Welche Verfahren zur Erstellung von Anforderungsprofilen gibt es?
- Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
- Critical Incident Technique (CIT)
- Kompetenzen-Analyse anhand von Behavioral Event Interviews (BEI)
- Partizipative Anforderungsanalyse (PAA)
- Arbeits- und Anforderungsanalysen auf der Basis von Eigenschaftst-Taaxonomien
Wie ist der FAA aufgebaut?
4 Hauptteile:
1. Informationsaufnahme und –verarbeitung
2. Arbeitsausführung
3. Arbeitsrelevante Beziehungen
4. Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen
- Arbeitselemente werden nach Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitdauer o.ä. bewertet
- Mit der FAA hochbewertete Aufgaben lassen sich für die Gestaltung verhaltensbasierter Instrumente verwenden (z.B. Arbeitsprobe oder Simulationen)
Welche Vor- & Nachteile hat der FAA?
siehe bild
Wie läuft das Verfahren auf der Basis der Methode der kritischen MEthode (CIT) ab?
s. Bild
Welche Vor- & Nachteile hat die Methode der kritischen Ereignisse?
s.B.
Welche Methoden kombinieren BEI?
CIT & standardisierte Inhltsanalyse
Für was werden BEI eingesetzt?
o Erhebung von Kompetenzanforderungen à Zusammenfassung in einem Kompetenzen-Lexikon
o Validierung von Anforderungsprofilen, bei denen die Kompetenzanforderungen mit anderen Verfahren erhoben wurden
Nach was "fragen" BEI?
o Kritischen Arbeitssituationen und nach erfolgreichen bzw. erfolglosen Verhaltensweisen darin
o Den Motiven der Befragten: Was haben sie in der Situation gedacht und gefühlt bzw. was wollten sie erreichen?
In welche Themenblöcke sind die 21 leistungsrelevanten Kompetenzen beim BEI eingeteilt?
- Leistung und Handlung
- Hilfe und Dienstleistung
- Einfluss
- Führung
- Kognitive KompetenzenPersonale Kompetenzen
--> Kompetenzen-Lexikon lediglich als Hilfestellung für die Entwicklung spezifischer Anforderungsprofile
Wie lautet die typische Vorgehensweise bei BEI?
s.B.
Welche Vor-&Nachteile haben BEI?
s.B.
Auf was basiert die PAA?
auf einem CIT-nahem positionsspezifischen Verfahren
-
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Cartes-fiches
Welche Moderatorvariable moderiert kognitive Fähigkeiten & berufliche Leistung und mit Hilfe welchen Instruments wird diese bestimmt?
Komplexitätsgrad des Berufs
--> Dictionary of Occupational Titles (DOT)
Wieso ist die Validität von allgemeinen kognitiven Fähigkeiten als Prädiktor für extrinsische Erfolgskriterien geringer in Deutschland?
- Zusammenhang mit dem Ausbildungserfolg fiel in Deutschland niedriger aus
à differenziertes Schulsystem
à verschiedene Abschlüsse, die zu verschiedenen Ausbildungen qualifizieren
à homogene Bewerberstichproben
à Varianzeinschränkung im Prädiktor Intelligenz
Warum stellt der Einsatz von Intelligenztests in Deutschland einen Teufelskreis dar?
o Intelligenztest nicht sehr etabliert in der deutschen Personalauswahl
à Ist die geringe Anzahl an Validierungsstudien dafür verantwortlich?
à oder ist der geringe Einsatz verantwortlich für die geringe Anzahl an
Validierungsstudien?
Durch was kann die Akzeptanz eines Intelligenztests beim Bewerber erhöht werden?
Kombination mit anderen Verfahren (z.B. Arbeitsprobe) --> wird nicht unmittelbar als Intelligenztest wahrgenommen
Wie ist die Intellligenz strukturiert? Welches Problem tritt dabei im Rahmen der Eignungsdiagnostik auf?
s.B.
Problem: häufig werden nur einzelen Untertests zur Bestimmung der Intelligenzs herausgegriffen --> g ist hedoch ein besserer Prädiktor als spezifische kognitive Fähigkeiten
Aus welchem Grund werden in der ED häufig nur Untertests von Intelligenztests genutzt?
- Ergebnisse aus Anforderungsanalysen lassen darauf schließen, dass (nur) spezifische kognitive Fähigkeiten für berufliche Leistung relevant seien
- Minimierung von Kosten und Zeit
- Allgemeiner Intelligenztest wird juristisch als unzulässig angesehen, da dies ein Eingriff in die Privatsphäre darstellt, da ein konkreter Bezug zum Arbeitskontext fehlt
- Zweifelhaft, da Validitätsgeneralisierung bei g-Faktor vorliegt und somit die kriteriumsbezogene Validität nicht für alle Branchen, etc. erneut überprüft werden muss
Was ist die praktische Intelligenz?
- Fähigkeit, sich in lebensnahen Kontexten zurecht zu finden (an Umweltbedingungen anpassen, sie auszuwählen & zu gestalten)
- Tacit knowledge (implizites Wissen) als Kernbestandteil
Was unterscheidet die praktische Intelligenz von der klassischen Intelligenz?
o Nicht deklarativ
o Nicht abstrakt
o Prozedural
o Kontextspezifisch
Handlungsorientiert
Welche Kritik wird an der praktischen Intelligenz geäußert?
- Kein Fähigkeits- sondern ein Wissenskonstrukt
- Mit job knowledge gleichzusetzen
- Höherer Zusammenhang von beruflichem Wissen und beruflicher Leistung als mit allgemeinen kognitiven Fähigkeiten nicht erstaunlich, da berufliches Wissen = f ( Intelligenz, Berufserfahrung)
- Redundantes Konstrukt
--> Bedeutung von Fachwissen als Mediator zwischen Intelligenz und beruflicher Leistung wurde schon erforscht
Was ist die emotionale Intelligenz?
- Fähigkeit, Gefühle bei anderen Menschen und sich selbst differenziert wahrzunehmen, sie zu verstehen, zu analysieren und zu regulieren
- Niedrige Korrelationen mit Persönlichkeitsdimensionen und allgemeinen kognitiven Fähigkeiten beweist, dass es sich um ein eigenständiges Konstrukt handelt
Welche Kritik wird an der emotionalen Intelligenz geäußert?
o Keine validere Vorhersage als durch allgemeine kognitive Fähigkeiten
o Inkrementelle Validität geht nicht über Gewissenhaftigkeit und allgemeine kognitive Fähigkeiten hinaus
o Ergebnisse sind abhängig von der Operationalisierung emotionaler Intelligenz
Welche "neuen Formen" der Intelligenz gibt es?
Was haben alle Intelligenzkonzepte gemeinsam, was unterscheidet sie?
o Gemeinsamkeiten: Qualität & Geschwindigkeit der Lösung neuartiger Aufgaben
o Unterschiede: Schwerpunkte auf beteiligte Strukturelemente und Prozesse, Anzahl und Art der Intelligenzfaktoren & Zusammensetzung des Generalfaktors der Allgemeinen Intelligenz
Was besagt ds Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell) von Jäger 1984?
- Deskriptives und integratives Modell
- Kernannahmen:
- Bimodale Klassifikation von Intelligenzleistungen: Operationen und Inhalte
- An jeder Intelligenzleistung sind mit jeweils spezifischer Gewichtungen immer alle intellektuellen Fähigkeiten beteiligt
- Jede Intelligenzleistung als Indikator für drei Fähigkeitsfelder: operative, inhaltsgebundene und Allgemeine Intelligenz
Was muss bei der Untersuchung des Zusammenhangs von Intelligenz & Beruf beachtet werden?
- Notwendigkeit einer Passung zw. den kognitiven Fähigkeiten des Ausführenden und den beruflichen Anforderungen
- Berufe unterscheiden sich in ihren Anforderungen an die kognitive Leistungsfähigkeit
- Personen, die diese nicht erfüllen, werden dauerhaft erfolglos sein und der Selbst- sowie Fremdselektion unterliegen
- Personen, die diese deutlich übertreffen, werden auf Dauer unterfordert sein und daher eher dazu neigen, die Arbeitstätigkeit zu wechseln
- Arbeitstätigkeit wirkt sich auch auf die kognitive Leistungsfähigkeit aus: besonders herausfordernde Tätigkeiten erhalten die kognitiven Fähigkeiten der Berufsinhaber
Wie läuft die Validitätsgeneralisierung von Hunter & Schmidt (2004) ab?
Prüfung, inwieweit ein in einer spezif. Anwendungssituation für ein bestimmtes Verfahren nachgewiesener Validitätskoeffizient auf andere Anwendungssituationen generalisiert werden kann
- Klärung der Streuung der Validitätskoeffizienten durch die studienspezifischen Bedingungen
- Generalisierung der Validität des betreffenden Prädiktors
- Korrektur aller Koeffizienten hinsichtlich der mangelnden Reliabilität des Kritieriums
- Berücksichtigung möglicher Varianzeinschränkungen
- Bildung eines mittleren Validitätskoeffizienten aus den anhand der Stichprobengröße gewichteten Koeffizienten der Einzelstudien
Wie hoch ist der durchschnittliche Validitätskoeffizient für Allgemeine Intelligenz von Schmidt & Hunter?
.53
Wie hoch ist der durchschnittliche Validitätskoeffizient für Allgemeine Intelligenz von Schmidt & Hunter?
.53
Wie wird die Validität laut Schmidt & Hunter durch die Komplexität des Berufes moderiert?
o Berufe mit geringer Komplexität:.51
o Berufe mit mittlerer Komplexität: .53
o Berufe mit hoher Komplexität: .64
Wie hoch ist die Validität der allgemeinen Intelligenz nach Schmidt & Hunter (1998)?
.56
Was bedeutet Fachwissen?
Wissen über Fakten, Abläufe und Zusammenhänge innerhalb der eigenen Berufstätigkeit
à wichtigste Voraussetzung beruflichen Erfolgs und damit einer der validesten Prädiktoren
Welche 3 Messverfahren gibt es um Fachwissen zu testen?
s.B.
Was bedeutet Wissen?
Ergebnis einer Investition der kognitiven Kapazitäten in einem bestimmten Wissensbereich
Was beduetet Aufmerksamkeit?
Auf die Beachtung eines Objekts gerichtete Bewusstseinshaltung, durch die das Beobachtungsobjekt apperzipiert (bewusst wahrgenommen) wird
Was bedeutet Konzentration?
leistungsbezogene, kontinuierliche Reizselektion, bei der die Aufmerksamkeit auf relevante Stimuli beschränkt wird, während irrelevante Stimuli abgeschirmt werden
Was ist das am häufisten eingesetzte Instrument zur MEssung von Aufmrksamkeit & Konzentration?
d2-R
Welche beiden Persönlichkeitseigenschaften haben die höchste Validität bezüglich der Vorhersage beruflicher Leistung?
- Gewissenhaftigkeit
- Emotionale Stabilität
Extraversion, Verträglichkeit & Offenheit für Erfahrungen haben keine generalisierbare Validität, jedoch bestehen Zusammenhänge mit spezifischen Performanzkriterien. Mit welchen?
Extraversion: Trainingserfolg
Verträglichkeit Teamarbeit
Welcher Faktor moderiert den Zusammenhang zwischen PErsönlichkeitsmerkmalen und beruflichen Performanzkriterien?
situationale Bedingungen
Welche Zusammenhänge bestehen zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und extrinsischem Berufserfolg?
- Moderater Zusammenhang mit Big Five
- v.a. negativer Zusammenhang mit Neurotizismus
Welche Zusammenhänge bestehen zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und intrinsischem Berufserfolg?
- höhere Zusammenhänge als mit extrinsischem
- negativer Zusammenhang mit Neurotizismus
- positiver Zusammenhang mit Extraversion & Gewissenhaftigkeit
Welche Effekte zeigen PErsönlichkeitsmerkmale über die Zeit?
o Längsschnittstudie vom Kindes- bis ins Erwachsenenalter
o Effekte akkumulieren sich über die Zeit
o Gewissenhaftigkeit im Kindesalter kann bspw. Berufserfolg im Erwachsenenalter voraussagen
Warum wird die Ansicht kritisiert, Persönlichkeitseigenschaften hätten einen geringen Nutzen?
- unangemessen hohe Maßstäbe bei der Beurteilung psychologischer Variablen
-> perfekte Zusammenhänge können in der Psychologie nicht gefunden werden - es werden nur einzelne Dimensionen der Big Five beachtet und nicht die Persönlichkeit im Ganzen
- Konstrukte & Messmethoden werden häufig konfundiert (z.B. kognitive Fähigkeiten gleichgesetzt mit Assessment Center, obwohl in diesem mehrere Konstrukte erfasst werden)
- Nicht nur originäre Validität soll betrachtet werden, sondern auch inkrementelle, die durch die Kombination mit anderen Verfahren entsteht
Aus welchen Teilen setzt sich die hierarchische Ordnung der Persönlichkeit zusammen?
Dimensionen: breite Bereiche interindividueller Unterschiede
Facetten: enger umgrenzte Bereiche interindividueller Unterschiede
--> Einzelne Dimensionen der Big Five setzen sich auch mehreren Facetten zusammen
Wie verhält sich die Validität, wenn man am Beispiel Gewissenhaftigkeit die hierarchische Struktur der Persönlichkeit berücksichtigt?
- Validere Vorhersage wenn enger umgrenzte Facetten verwendet werden (z.B. Verlässlichkeit) als bei globaler Gewissenhaftigkeit
- sogar inkrementelle Validität der Facetten > globale Gewissenhaftigkeit
Auch bei Persönlichkeitseigenschaften besteht ein bandwith-fidelity-dilemma. Was muss man hierbei beachten?
Komplexität des Prädiktors muss dem des Kriteriums entsprechen
Was sind compound traits?
- Persönlichkeitsmaße, die sich aus verschiedenen Dimensionen zusammensetzen
Valider zur Vorhersage berufsrelevanter Verhaltensweisen als die Dimensionen der Big Five
Was sind COPS?
- Criterion-Focused Occupational Personality Scales
- Nutzen compound traits
Welche Art von Test ist einer der bekanntesten Vertreter von COPS?
Integrity Tests
Was sind Integrity Tests?
- Ziel: individuelle Differenzen in kontraproduktivem Verhalten am Arbeitsplatz zu messen
- Es liegt keine eindeutige Persönlichkeitstheorie zugrunde
- Metaanalysen zeigen, dass sie über kontraproduktives Verhalten hinaus eine gute Vorhersage beruflicher Leistungen treffen können
- Kontrovers diskutiert wird, was genau diese Tests messen
