Eignungsdiagnostik VL 4

Die Bereitschaft und Kompetenz einer Person, ohne fremde Hilfe Aufgaben zu lösen und Verantwortung zu übernehmen.

- Positiv (hohe Punktzahl): Arbeitet eigenverantwortlich nach eigener Zieldefinition für seinen Bereich, ist bereit und fähig Entscheidungen zu treffen und zu verantworten

- Negativ (niedrige Punktzahl): Fragt oft nach, braucht ANschub, nutzt Entscheidungsspielraum nicht aus, übernimmt ungern Verantwortung für seine Entscheidungen

- Direkter Ausstieg möglich

- Nah an alltäglicher Interaktion

- Hinweise aus Gesprächen werden als glaubhafter eingeschätzt

- Einfach, bekannt, natürlich, pragmatisch

- Viel Forschung, gut weiterentwickelte Methode

- Vereinbarungen können getroffen werden

- Validität bei Aufgabenbezogenheit und Strukturiertheit gut

- Kontrollierbarkeit, Sicherheit

- Möglichkeit für Rückfragen

- Fairness

- Selbstselektion

- Vielfältige Einsatzmöglichkeiten

- Versch. Fragetypen möglich

- Kostenbewusste Methode

- Interview standardisiert und anforderungsbezogen gestalten

- Jede Frage wird bewertet und eingestuft

- Dieselben (geschulten) Interviewenden bei allen Interviews

--> Die Objektivität eines Verfahrens legt die Grundlage für eine faire und nützliche Personaldiagnostik

- Zur Messung eines Merkmals mehrere Fragen stellen

- Fragen deutlcih und unmissverständlich formulieren

- Objektivität des Interview gewährleisten

- Strukturierte und anforderungsbezogene Interviews durchführen: r=0.31 (unstruk.), r=0.62 (struktr.)

- Gute soziale Vailidität bei multimodalem Interview

- Von Bewerbenden geschätztes und akzeptiertes Verfahren

- Gegenseitiges kennenlernen statt nur Kennenlernen des Kandidaten

- Duch Interaktivität können auch Bedingungen und Vereinbarungen ausgehandelt werden

- Unternehmen hat Chance sich darzustellen

Beurteilungsfehler durch Interviewer

- Übergewichtung des ersten EIndrucks

- Übergewichtung negativer Informationen

- Halo-Effekt

1. Halo-Effekt (Thorndike, 1920)

2. Bestätigung von Hypothesen (Popper, 1934)

3. Reihenfolge-Effekte (Asch, 1946): Primacy-Effekt, Receny-Effekt

4. Pygmalion-Effekt / Rosenthal-Effekt (Rosenthal & Jakobsen, 1971)

5. Stereotype

6. Vorurteile (--> Andorra-Effekt)

7. Hawthorne-Effekt

8. Similar-to-me-Effekt (Rand & Wexley, 1975)

9. Gute-Stimmungs-Effekt (Bierhoff, 2006)

Das Eisberg-Schema (20% bewusst, 80% unbewusst)

Das Bewusste: Darunter versteht man alles, was ein Individuum von seiner Kultur zu erkennen gibt; alles, was man an ihm "von aussen" beobachten kann und was man Artefakte (Kunsterzeugnisse) nennt: Sein Verhalten, seine Sprache, Sitten und Gebräuche u.s.w. Dies ist die sichtbare Seite des Eisbergs. Da Unbewusste bezieht sich auf alle psychologischen Faktoren der Kultur: Wertesystem, Normen, Denkweisen, Weltanschauungen. Dies ist die unsichtbare Seite des Eisbergs, die in impliziter und verschlüsselter Weise in der Kultur vorhanden und dem Einzelnen oft unbewusst sind.

- Rede nicht zuviel

- Bilde dir deine Meinung nicht zu früh

- Bewerte die ANtworten nicht durch deine persönclihe EInstellung

- Sprich v.a über anforderungsrelevanten Gesprächsinhalt

- Sei dir bewusst wie du die Antworten auswertest

- Höre gut zu

- Höre nicht auf deinen Bauch

- Ignoriere die (Un-)attraktivität deine Gegenübers

- Du suchst nicht einen dir symphatischen neuen Mitarbeitenden

- Fehler 1. Art (falsch-positiv; alpha) = Kandidat wird abgelehnt, obwohl geeignet

- Fehler 2. Art (falsch-negativ; beta) = Kandidat wird eingestellt, obwohl ungeeignet

- Das diagnostische Interview ist das zentrale Instrument der EIgnungsdiagnostik

--> beliebige und flexible Kombinierbrkeit mit anderen Methoden, Sehr variabel und situativ anpassbar an definierte Bedürfnisse, von beiden Seiten akzeptierte und hoch geschätzte Methode

- Anwendung von Standards für Güte des Instruments von entscheidender Bedeutung -->: Kein Interview ohne vorangehende Anforderungsanalyse, nur geschulte Interviewende, am Besten zwei Personen (Interviewende und Beobachtende), Evaluation zur stetigen verbesserung des Instruments

Das Eignungsinterview ist ein Gespräch zwischen mindestens einem Interviewer und einem zu Beurteilenden zur Erhebung arbeitsrelevanter Informationen bei Fragen zur beruflcihen Entwicklung oder der Personalauswahl.

- Für den Bewerber: Stellenangebot erhalten,Unternehmen kennenlernen, Selbstbeurteilung, eigener Marktwert

- Für die Organisation: Qualifikation abschätzen, Auswahl treffen, Unternehmenskultur vermitteln, Angebot unterbreiten

- Für beide: Sich darstellen, Information geben, Bedingungen aushandeln

Anforderungsanalyse --> Entwicklung des Interviewleitfadens --> Auswahl und Schulung der Interviewer --> Duchführung und Auswertung --> Evaluation

- Offene / Geschlossene Frage

- Kettenfrage

- Suggestivfrage

- Alternativfrage

- Auswahlfrage

- Kenntnisfrage

- Schwächenanalyse

- Konkretisierungsfrage

- Biografische Frage

- Situative Frage

Interviewformen: Unstrukturiertes Interview, Strukturiertes Interview

- Keine festgelegten Fragen

- Kein spezifisches Auswertungsverfahren

- Gesamtnote anstelle Bewertung einzelner Fragen

- Fragen beruhen auf Anforderungsanalyse

- Festgelegte Fragen

- Seperate Bewertung der einzelnen Antworten mittels Einstufungsskalen

--> Bessere Objektivität, Reliabilität und Validität als bei unstrukturierten Interviews --> Behavior Description Interview, Situatives Interview, Multimodales Interview

- Vorteile: Freie Gestaltungsmöglichkeit, lebensnahe Gesprächsituation, hohe soziale Validität

- Nachteile: Geringe Aussagekraft, Abhängig von Kompetenz des Interviewers, Keine Vergleichbarkeit versch. Intervies

-Vorteile: Möglichkeit von Nachfragen, klare Gesprächsstruktur, Standardisierung durch vorformulierte Fragen, soziale Vailidität

- Vorteile: Klare Gesprächsstruktur, einfache regelgeleitete Auswertung, max. Vergelichbarkeit des Interviews

- Nachteile: Mangelnde Gestaltungsmöglichkeit des Interviews, Gefahr einer künstlichen Gesprächssituation, Geringe soziale Validität

Verhalten in bestimmten Situationen der Vergangenheit ist der beste Prädiktor für zukünftige Situationen.

Es wird nach tatsächlich erlebten Verhalten gefragt. Der Interviewte soll sein Verhalten in erlebten kritischen Ereignisse schildern.

Die ANtworten werden vorher erarbeiteten Leistungsdimensionen zugeordnet und beurteilt. Dabei sollten verhaltensverankerte Einstufungsskalen vorliegen.

Zufriedenstellende bis gute Werte zwischen 0.48 und 0.54