Change Management

• Veränderter Charakter der Organisationsmitglieder: Auf multikulturelle Umwelt einstellen; Mitarbeiter verschiedenartiger Herkunft gewinnen und halten …
• Technologie Sprünge: Weiterentwicklung der Informationstechnologie; von Arbeiten in spezialisierten Routinetätigkeiten zu Arbeitsteams.
• Volkswirtschaftliche Erschütterung Beispielsweise die Wirtschaftsprobleme in Russland, Asien und Lateinamerika oder die Subprime Krise in den US sowie die aktuelle EURO-Schulden-Krise.
• Globaler Wettbewerb: Konkurrenten sind jetzt international, global. Etablierte Organisationen gegen traditionelle Konkurrenten und kleine, agile, innovative Unternehmen.

• Strategie des Bombenwurfs
• Strategie partizipativer Organisationsentwicklung

Organisation wird als Maschine gesehen. Läuft diese nicht rentabel wird sie von den Entscheidern umstrukturiert, allein oder mit Beratern und meist geheim. Die Verkündigung des neuen Organisationsplans fällt dann wie eine Bombe auf die Organisation. Einige werden nach oben, andere nach unten gerissen und wiederum andere sind tot. (Change top-down organisiert und ausgelöst über Strukturänderungen -> Ablauf und Aufbau-Organisation)

Hier dominiert die Vorstellung, dass Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder das Unternehmen bestimmen. Daraus folgt dass sich die Organisation am besten dadurch verändern kann, indem sie die Verhaltensweisen der Mitglieder gezielt modifiziert. Mitarbeiter werden partizipativ am Veränderungsprozess beteiligt. (Change moderiert und ausgelöst über Kulturänderungen)

• Top-Down Strategie
  • Engagement geht von Unternehmensleitung aus
  • Zeitplan, Ziele und Prozessschritte werden vorgegeben
• Bottom-Up Strategie
  • Veränderungen von der Basis aus
  • Auslöser meist dringende operative Probleme Bi-polare Strategie
• Veränderungsbeginn an der Spitze und an der Basis
• Keil-Strategie
  • Veränderungen setzen beim mittleren Management an
• Multiple-Nucleus Strategie
  • parallele Einleitung in verschiedenen Abteilung

• Die Notwendigkeit der Veränderung wurde nicht oder zu wenig klargemacht.
• Es wurde keine ausreichend kraftvolle Führungskoalition geschaffen.
• Die neue Vision/ Leitbild wurde zu wenig kommuniziert.
• Hindernisse, die die neue Vision/ Leitbild blockieren, wurden nicht beseitigt.
• Es wurden keine kurzfristigen Erfolge angestrebt bzw. erzielt (oder nicht „gefeiert“).
• Der Sieg wurde zu früh ausgerufen („Mission Accomplished”).
• Die Veränderungen wurden nicht stark genug in der Unternehmenskultur verankert („starke Unternehmenskultur“). 

 Aber am wichtigsten: Widerstände der Mitarbeitenden verstehen und überwinden ….

Widerstand auf der individuellen Ebene liegt in grundlegenden menschlichen Eigenschaften wie Wahrnehmung, Persönlichkeiten und Bedürfnissen

• Gewohnheit
  Als Versuch nicht laufend Entscheidungen vornehmen zu müssen (Komplexitätsreduktion)
• Sicherheit
  Veränderung als mögliche Bedrohung bei Personen mit ausgeprägtem Sicherheitsbedürfnis 
•  wirtschaftliche Faktoren
  z.B. Unsicherheit bezüglich der Erfüllung neuer oder veränderter Arbeitsanforderungen
• Furcht vor dem Unbekannten
  z.B. bei Systemwechsel wie neuer Beruf
• selektive Informationsverarbeitung
  Sicherheitshaltung gegenüber eigener Wahrnehmung. Neue Informationen werden ausgeblendet. 

• Strukturbedingte Trägheit
  selbst geschaffene strukturelle Trägheit: durch Formalisierung z. B. Arbeitsplatzbeschreibungen Auswahlverfahren die eigener Sichtweise dient. Trainings- und Sozialisationsmethoden
  Auf Subsysteme beschränkter Wandel
  Änderungen von Subsystemen bedarf Änderungen des Gesamtsystems, da eine gegenseitige Abhängigkeit besteht (z.B. Technologie und Arbeitsstruktur oder Innovation und Bürokratie)
  Gruppenträgheit
  Gruppennormen verhindern individuelle Veränderungsbereitschaft
• Entwertung von Fachwissen
  Veränderte Organisationsmuster können Fachwissen spezialisierter Gruppen entwerten
• Gefährdung bestehender Machtbeziehungen
  Umverteilung von Entscheidungsbefugnissen z.B. durch Partizipation
• Gefährdung bestehender Ressourcenzuteilungen
  Ressourcenkontrolleure sind bei Veränderungen bedroht da dies für sie Unsicherheit bedeutet wie es weitergeht 

• Sinnfrage muss geklärt sein (Aufzeigen der Noitwendigkeit)
• Fähigkeit zur Veränderung (Können wir das?)
• Bereitschaft (Wollen wir das?)