Change Management

Veränderungs bedarf
Veränderungs bereitschaft
Veränderungs fähigkeit

Beeinflussen sich gegenseitg, ohne Bedarf keine Bereitschaft, ohne Bereitschaft keine Fähigkeit, so kann Bedarf nicht umgesetzt werden.

Notwendigkeit einer  Veränderungen

(interne oder externe Ursachen geben Anstoss für Veränderung, nicht jede Ursache führt zu Veränderung)

Einstellung und Verhalten der am Veränderungsprozess Beteiligten / Betroffenen.

spielt eine Rolle, ohne Bereitschaft verpasst das U. einen nötigen Wandel, obwohl Einsicht dass es wichtig wäre, vorhanden ist.

- Vogel-Strauss-Politik: Kopf in den Sand steckend, Signale für Veränderungsbedarf werden verdrängt, ignoriert. Weiter machen wie bisher

- Abwarten-Tee-Trinken: klappt schon irgendwie, nichts unternehmen ist besser als das falsche, Abwarten wie es sich entwickelt. man denkt es auch später noch im Griff zu haben.

Wissen und Können, eine Veränderungsprozess initialisieren, gestalten und implementieren zu können.

Diese Fähigkeiten sind nicht einfach gegeben, häufig fehlt Erfahrung. Daher externe Berater Troubleshooter / Krisenmanager

1. Schock, Überraschung
2. Verneinung
3. Rationale Einsicht
4. Emotionale Akzeptanz, Krise
5. Experimentieren, Lernen
6. Erkenntnis, neu erlernte Kompetenz
7. Integration, stete Weiterentwicklung

menschliche Fähigkeit mit seinem Denken, Verhalten, Fühlen umgehen zu können.

erkennbar in Anpassungsfähigkeit gegenüber Veränderungen

bisherige Fähigkeiten, Verhaltensmuster nützen für Veränderung nichts mehr, Angst, Unverständnis für neue Situation, sinkende Produktivität, Kontrollverlust.

• Neue Situation entspricht nicht mehr der gewohnten

Stammhirn als lebensnotwendige Schutzfunktion entscheidet reflexartig über Flucht (nervöses umhergehen), Erstarren (sitzen bleiben wie gelähmt), Kampf (agressiv)

Kontrolle durch andere Hirnbereiche kommt zurück, Denken wieder möglich, subjektiv empfundene Eigenkompetenz steigt wieder, trotzdem noch verzehrte Wahrnehmungsfähigkeit, Vergleichen neuer Situation mit bekannter, Annahme es habe sich nichts geändert, bewährtes Verhalten wird ausgeführt.

• Aktuelle Situation wird versucht mit gewohntem Verhalten in den Griff zu bekommen

zurück gehen an Arbeitsplatz und normales weiter arbeiten

Einsicht, dass gewohntes Verhalten nicht zum Erfolg führt, Veränderung um Weiterzukommen einleuchtend, noch keine Lösung vorhanden, keine Bereitschaft Konsequenzen zu akzeptieren, noch emotional im Alten verhaftet, infrage Stellen des sich selbst, sinkende Eigenkompetenz, Frustration.

• Gewohntes Verhalten bringt nicht gewünschten Erfolg

Gedanken kreisen

Schwierigste und wichtigste Phase, geht ans eingemachte, Entscheidende Wendung zur Akzeptanz der neuen Situation, Erkenntnis sich von Gewohnheiten trennen zu müssen, Verlassen der Gewohnheiten, Weg für Veränderungen frei machen, Neuorientierung kann beginnen. Neue Fähigkeiten entwickeln, Eigenkompetenz steigend.

• Tiefpunkt mit Abschiednahme von gewohntem Verhalten ist erreicht.

Klappt das nicht beginnt die Negativspirale mit Lustlosigkeit, Frustration, Psychische Erkrankungen, Verbergen der Negativspirale durch MA.

Lösungsideen werden entwickelt, geprüft, ausprobiert, Erfolg und MIsserfolg zeigen, welches Verhalten sinnvoll ist, neue Situation wird genutzt und aktiv umgestaltet, Eigenkompetenz steigt

• Entwickeln, erproben, bewerten neuer Verhaltensmuster

MA nutzt Netzwerk um ev. neuen Job zu finden.

Einschätzen der Erfolge und Misserfolgschancen, führen nicht direkt ans Ziel, aber in gewünschte Richtung, durch Gewissheit mit neuer Situation umgehen zu können, stellt sie keine Bedrohung mehr dar.  Handlungen werden in den Alltag integriert, Eigenkompetenz wächst je komplexer und schwieriger der Veränd. Prozess ist.

• Aktuelle Situation wird mit neuem Verhalten bewältigt

MA entwickeln Strategie für Jobsuche mit Coaching, Branchenkennern.

Zufriedenheit und Selbstbestätigung durch erfolgreiche Bewältigung der schwierigen Situation, Festigen der neuen Verhaltensweisen in anderen Situationen, Zunahme der Veränderungsfähigkeit, Eigenkompetenz mehrheitlich steigend, Stete Anpassung an neue dynamische Umwelt = Evolution

• Verhaltensmuster werden stabilisiert, Anwendung in ähnlichen Situationen

MA hätten ohne Stellenverlust keine neue Herausforderung gewagt, daher späteres Erkennen des wertvollen Erlebnisses.

- Gefühlsebene: geht um Veränderungsbereitschaft

- Sachebene: geht um Veränderungsbedarf

Verknüpfung der beiden Ebenen wichtig für einen erfolgreichen Veränderungsprozess

auf behindernde Kräfte einwirken, Veränderung voran treiben, MA von Notwendigkeit des Wandels überzeugen, neg. Konsequenzen des Nichtverändern aufzeigen, Infragestellen der bisherigen Einstellungen, Werte, Verhalten, dadurch Motivation zur Veränderung wecken und so Veränderungsbereitschaft fördern     GENAUER:
- Methodisches Vorgehen nach Lewin
- Offene Information und Kommunikatin
- Aktive Beteiligung

drei Phasen: Auftauen (Unfreezing) - Bewegen (Moving) - Wieder einfrieren (Refreezing)

Auftauen / Unfreezing: Ziel ist es die Veränderung vorzubereiten, Person von Notwendigkeit des Wandels überzeugen, Negative Konsequenzen aufzeigen, wenn sie so weiter machen

Diese Phase darf nicht übersprungen werden, wichtig  bewusstes Verlernen von Gewohntem und Wecken der Veränderungskräfte.

Bewegen / Moving: Entwickeln von Neuen Verhaltensweisen und Einstellungen, wenn Betroffene Möglichkeit haben, auf Verlauf und Ergebnis des Veränderungsprozesses Einfluss zu nehmen, klappt diese Phase besser, Betroffene zu Beteiligten machen.

wieder einfrieren / Refreezing: Stabilisieren des Erreichten, braucht Zeit, sonst kommen wieder alte Gewohnheiten, entscheidend für den Erfolg dieser Phase ist die persönliche Wahrnehmung des Veränderungserfolges. zeigt sich in grösseren Entscheidungsspielräumen und besserer Zusammenarbeit.

Wieder einfrieren heisst nicht starres Festhalten sondern Weiterentwicklung

offene Information und Kommunikation über Auswirkungen der Veränderung, Gründe, konkretes Vorgehen, mögliche Probleme ansprechen

Aktive Beteiligung der Betroffenen

Veränderungen lösen Unsicherheiten aus, Ablehnung aufgrund ungenügender Informationen, Vermutungen verunsichern, Gerüchte und Spekulationen vergrössern Widerstand.

Widerstand erkennbar auf Kommunikationsebene und Handlungs (Aktions) Ebene

Kommunik.: heftiger aktiver Widerspruch, Gegenargumente, Diskussionen, Vorwürfe. Passiver Widerstand mit Schweigen, Diskussionen über nebensächliches statt über die Angst, bagatellisieren der Gefühle.

Handlungs.: aktiv Aufregung, Unruhe, Streit, Intrigen, Gerüchte. Passiv mit Lustlosigkeit, Unaufmerksamkeit, Müdigkeit, Rückzug, Fernbleiben von der Arbeit

Gründe: nachvollziehbare Begründung für Veränderung erhöht Verständnis und Änderungsbereitschaft

Vorgehen: Info über Teilziele, Zwischenschritte, Endziel geben Gewissheit und Klarheit

Mögl. Probleme: Probleme, die auftauchen können, offen ansprechen damit Betroffene sich ein Bild über Art, Ausmass der Veränderung machen können.
 

damit eine Veränderung gelingt ist die Akzeptanz auf breiter Ebene nötig, aktive Beteiligung der Betroffenen gilt als Erfolgsfaktor. Vertrauensklima wird gefördert, unnötige Ängste werden vermindert, Taten müssen folgen, auf Ideen müssen Planungs-und Umsetzungsschritte folgen. Gibt es aber hohes Konfliktpotenzial und ist dringender Handlungsbedarf  nötig, wird auf auf Beteiligung der Betroffenen verzichtet. Art der Veränderung, jeweilige Situation und Umfeld haben Einfluss auf aktive Beteiligung inkl. oder exkl.

1. Befehl
2. Bombenwurf
3. Selektive Partizipation
4. Pilot
5. Totale Partizipation

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ein Unternehmen muss um langfristig überleben zu können, sich den Veränderungen rasch anpassen können, oder vorraus schauend  pro aktiv handeln, Probleme vermeiden, Chancen nutzen.

Fähigkeit eines Unternehmens, sein Wissen, seine Fähigkeiten, Werte gezielt zu entwickeln, zu nutzen, einzusetzen.

• Veränderungsprozesse werden begleitet, auf Ängste der Mitarbeiter wird geachtet
• Einschneidende Krisen
• Einflussreiche MA treiben Veränderungen voran
• Regelmässiges Hinterfragen von Kultur, Struktur und Strategie
• Gemeinsame Ziele und Visionen
• Freie Kapazitäten für Lernprozesse
• Übungsfelder für gemeinsames Lernen
• Einsatz von Instrumenten wie regelmässige Feedbacks, Qualizirkel, Wissensmanagement