BWL Personal / Lohnpolitik

Geld-Akkord, auch Stück-Akkord genannt: Unabhängig vom Zeitaufwand wird für eine bestimmte Arbeitsleistung oder -menge ein gewisser Betrag bezahlt. Der Nachteil dieser Variante liegt in der fehlenden Zeitvorgabe. Diesen Nachteil eliminiert der Zeit-Akkord.

Zeit-Akkord, Für eine bestimmte Arbeitsleistung oder -menge wird eine Vorgabezeit definiert, wonach pro Stunde Vorggabezeit eine vereinbarter Akkordsatz vergütet wird.

• Gewinnbeteiligung
• Umsatzbeteiligung
• Provison
• Prämien
• Gratifikation

• Gewinnbeteiligung
• Umsatzbeteiligung
• Provison
• Prämien
• Gratifikation

Abhängig vom Reingewinn des Unternehmens werden Anteile ausgezahlt, entweder in form vn prozentualer Beteiligung, von Boni oder Mitarbeier-Aktien.

Dabei handelt es sich um Anteile am Gesamtergebnis eines Unternehmens, eines Bereichs oder eines Produkts.

Ein prozentualer Anteil am Wert des vom Mitarbeitenden selbst abgeschlossenern resp. durch ihn vernittelten Geschäfts.

Bei überdurchschnittlichen Leistungen (qualitativ, quantitativ, für Einsparungen, spezielles Verhalten o.Ä.) kommt ein gewisser Betrag zur Auszahlung. Beispiel: Ein Kellner erhält bei bemerkensert weinig Glasbruch eine Pämie von 100.--

Bei solcher Anlass kann ein Firmenjubiläum, der Jahresabschluss oder ein Spezieller Erfolg sein.

• Gesetzliche Zahlungen
• Inkonvenienzen
• Naturallohn
• Fringe Benefits

Einerseits Schreibt das Gesetz die Auszahlung von gewissen Zulagen vor. Wir haben hier bereits die Kinder- oder Sonntagszulagen erwähnt.

Viele Unternehmen bezahlen weitere, freiwillige Zulagen, z.B. Dienstalter- oder Geburtstagszulagen.

Für ausgepräte Arbeitserschwernisse kommen entsprechende Zulagen zur Auszahlung z.B. Kälte, Hitze, giftige Stoffe.

Lebt zum Beispielj der Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber, dann sind die Unterkunft im Haus und die Verpflegung Teil seines Lohnes z.b. Hausangestellte

• Einkaufs- und Verpflegungsvergünstigungen
• Beteiligung an Weiterbilduns- und Freizeitkosten (Fitness-Abonnement)
• Wohnungen oder gnstige Hypotehken
• Freiwillige Zulagen bei besonderen Anlässen (Hochzeit, Geburtstag, Dienstjubiäen)
• Geschäftsauto, Beteiligungen an Kosten für den Arbeitsweg
• Leistungen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen (Pensionskasse über BVG, Arbeitszeiten)

Monats-/Stundenlohn

         +   Zuschläg                    (überstungen)

         = Bruttolohn

         - Abzüge                              (AHV,IV, EO, ALV, Krankentaggeld, NBU, Pensionskasse)

         =Nettolohn

      +/- Zuschläge / Abzüge         (Kinderzulagen, Parkplatz, Darlehenszins, Quellsteuer)

         =Auszahlungsbetrag

Der Brutolohn ist die Summe aller Lonformen, die zum massgebenden AHV-Lohn gehören. Er ist die Basis für die Berechnung der Sozialleistungs-und anderer Abzüge. der Nettolohnergibt sich, wenn vom Bruttolohn diej Sozialleistungen und die anderen Leistungen abgezogen werden.

Gibt es keine weiteren zuschläge oder Abzüge, entspicht der Nettolohn dem Auszahlungsbetrag.

Aus der Unternehmenspolitik werden in der Personalpolitik die allgemeinen Ziele und Entscheidungen abgeleitet, die die Beziehungen zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeittenden prägen. 

Diverse Teilpolitiken konkretisieren die personalpolitischen Grundsätze, so z.B. die Lohn Politik

Unternehmenspolitik

Finanzpolitik           Markt/Produktpolitik              Personalplitik

                                                                                Lohnpolitik

Leistungsanreiz für die Mitarbeitenden

Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen

Optimierung der Lohnkosten

Gute Mitarbeitende erhalten und gewinnen

Lohngerechtigkeit

-Für eine objektive Beurteilung einer Lohngerechtigkeit fehlen die Massstäbe.

-Der Lohn muss aber diversen Kriterien entprechen, damit er von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als relativ gerecht empfunden wird.

-Beim Lohnverhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder deren Vertretern soll das Risiko von Willkür oder von zu unteschiedlichen Bedürfnissen und Zielsetzungen reduziert werden. 

-Deshalb definiert man verschiedene Anforderungen an den Lohn, die gesamthaft eine relative Gerechtikeit ergeben.

-Mit der Lohnpolitik werden die Absichten eines Unternehmens definiert. Sie beantwortet die Frage:"Was wollen wir?"

-Nun muss die Umsetzung beschrieben werden. Die Frage "Wie tun wirs?" wird mit dem Lohnsystem beantwortet.

• die Grösse und die Struktur des Unternehmens
• die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens
• die Unternehmenskultur (diese wird durch die Einführung oder Anpassung eines Lohnesystems auch selbst beeinflusst)
• der Führungsstil der Vorgesetzten
• die Mitarbeiterstruktur
• Wertewandel und Trends

• Lohnklassen 
• Lohnbändern

In dem heute nicht mehr häufig eingesetzten System mit Lohnklassen werden die Mitarbeitenden den starr festgelegten Klassen zugesteilt. Entscheidung dafür ist der Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Tätigkeit. Die Lohnentwicklung basiert auf der Berufserfahrung und erhöht sich nach Dienstjahren um einen Prozentsatz, der für jede Lohnklasse identisch ist.

Heute finden Lohnbändr, d.h. individuelle Lohnkurven, verbreitet Anwendung. Der Einstieglohn und das Lohnmaximum werden pro Band definiert. Der Lohn der Mitarbeitenden wird dann innerhalb dieser Bänder Festgelegt. 

• Anforderungen an die Funktion
• Individuelle Leistungen 
• Erfahrung 
• Marktkonformaität und Konkurrenzfähigkeit

Die Lohnentwicklung verläuft also nicht wie in den Lohnklassen starr, sondern erfolgt flexibler und individueller.

..

..

-Er setzt sich aus dem festen Anteil (oder Existenzminimum), der für alle Mitarbeitenden aus einer Region theoretisch gesehen gleich hoch ist, und dem Arbeitsanteil zusammen.

Der Arbeitsanteil hängt von der Arbeitsschwierigkeit ab und wird mit der Arbeitsplatzbwertung ermittelt.