UZH
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 17 |
|---|---|
| Utilisateurs | 19 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 21.05.2013 / 21.07.2023 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/bwl_ii_organisation_modul_4
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| Intégrer |
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Welches war der Ausgangspunkt des organisatorischen Wandels?
Der Wandel in der klassischen Organisationslehre!
Folgene waren die Annahmen in der klassischen Organisationslehre:
- Änderungen werden wie beschlossen umgesetzt
- Organisatiorische Veränderungen wurden als planerisches Problem verstanden
- Die Auswahl der bestmöglichen Lösung wurde als massgeblich erachtet
- Umsetzung wurde hingegen vernachlässigt
- bei Problemen, versuchte man nur die Planung zu optimieren
- Wurden die Vorbereitungen getroffen, hat die Geschäftsleitung den Startschuss gegeben, inkl. Frist zur Einhaltung
Von was hängt der Erfolg der Umsetzung organisationalen Wandels ab?
Im Wesentlichen von der Akzeptanz der bachbsichtigten Veränderung durch die betroffenen Organisationsmitglieder
Welches sind die zentralen Quellen des Widerstands? (Grafik)
Grafik
Beschreibe die Wiederstände aus der Person
- Menschen neigen dazu, Gewohnheiten beibehalten zu wollen (Routine = macht Freude) = Persistenz-These
- Veränderungen könnten die Zufriedenheit beeinflusse, deswegen kann sich Widerstad bilden
- Veränderungen bringen Neuerfahrungen mit sich.
- Diese werden mit bestehenden Erfahrungen verglichen, weichen sie ab, bildet sich Widerstand
- Frustrations-Regressions-Effekt
- Eingeübte Verfahrensweisen bringen nicht länger den gewünschten Erfolg ⇒ Frustration
- Sie klammern sich dann umso mehr an die alten Struktur, mit der Hoffnung, diese wiederbeleben zu können
Beschreibe die Widerstände aus der Organisation
- 1. Quelle: Organisationskultur
- Je stärker die Organisationskultur ist, desto unflexibler ist sie und desto ausgeprägter ist der Widerstand.
- Sind Veränderungsvorhaben Teil der Kultur, dann kan sie den Änderungprozess gar unterstützen
- Möglicher Widerstand regt sich auch, wenn bestehende Privilegien tangiert werden (unbeabsichtigte Nebwenwirkungen)
- Not-Invented-Here-Syndrom NIH
- Änderungen werden abgelehent, weil sie von aussen kommen (Systemstolz)
- Threat-Ridigity-Effekt
- Veränderung wird als Bedrohung wahrgenommen.
- Strukturelle Trägheit - Systemträgheit
- Bestehende Strukturen werden nich ohne Weiteres einfach aufgegeben
Lehre aus dem Widerstandsexperiment:
Der Widerstand is tendenziell geringer, wenn...
- die Idee von innen kommt
- die Veränderung positive Wirkungen mit sich bringt
- ein Einverständnis über die Probleme herrscht
- die Veränderungen gemeinsam beschlossen wurden
- Verständnis und Diskussion mit den "Gegnern" stattfinden
Wie lautetn Lewins "Goldenen Regeln" des Wandels
- Aktive Teilnahme am Veränderungsprozess
- Gruppe als Unterstützung
- Kooperation unter den Beteiligten
- Wandelprozesse vollziehen sich zyklisch (Lewinsche Triade)
Wie setzt sich das Einfache Phasenmodel der Lewinschen Triade zusammen?
UNFREEZING - MOVING - FREEZING
=
Widerstände abbauen⇒ Nutzung der im System vorhandenen Energie⇒ Stabilisierung
Wie kann die Veränderungsbereitschaft gesteigert werden?
- Wenn Einverständnis über die Wandelnotwendigkeit hergestellt wurde
- Das Veränderungskonzept selbst (mit)erarbeitet wurde
- die Veränderung gemeinsam beschlossen wurde
- die Veränderung begreifbar gemacht wurde
Wie lauten die Feedback-Regeln?
- Verhaltensweisen beschreiben, nicht Personen bewerten
- Konkret auf eine Situation Bezug nehmen und nicht verallgemeinern
- Auf etwas Bezug nehmen, das der Betroffene verändern kann
- Negatives wie auch Positives hervorheben
- Gegenseitiges Verstehen sicherstellen
Welche OE(Orgaisationswenticklung)-Modelle gibt es in der Praxis?
(= Anwendung von Lewins Ansatz)
- Survey-Feedback-Ansatz (Likert)
- Mitarbeiterbefragungen - Erstellung eines Idealbilds - Gegenüberstellung Ist-Soll - Unfreezing
- Konfrontationstreffen (Beckhard)
- Kurzvariante des SFA (Likert)
- Auf 2 Halbtage reduziert
- Bei Krisen
- Prozessberatung (Schein)
- Keine geziehlte Vorgabe
- Versteht sich als Interventionsform
- Soll der Org. dabei helfen, Probleme wahrzunehmen, besser zu verstehen und Handlungen umzusetzen
- Zielt auf den Prozess der Problemlösung
Wie sieht das erweiterte Phasenmodell des Wandels aus?
Grafik
Erweitertes Phasenmodell - 1. Phase
- Vorbereitung -
Wie lauten die zentrale Aufgabe und Massnahmen?
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Erweitertes Phasenmodell - 2. Phase
- Einstieg -
Wie lauten die zentrale Aufgabe und Massnahmen?
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Erweitertes Phasenmodell - 3. Phase
- Roll-Out-
Wie lauten die zentrale Aufgabe und Massnahmen?
Grafik
In der Phase des Roll-Outs soll die Energie für den Wandel aufgebaut und eine gemeinsame Orientierung geschaffen werden. Es sollte eine aktive Auseinandersetzung mit Widerständen und eine Destabilisierung bestehender Routinen, Prozesse und Strukturen stattfinden
Erweitertes Phasenmodell - 4. Phase
- Verstetigung -
Wie lauten die zentrale Aufgabe und Massnahmen?
Grafik
Erweitertes Phasenmodell - 5. Phase
- Konsolidierung -
Wie lauten die zentrale Aufgabe und Massnahmen?
Grafik
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