BWL HWZ D21 Personalmanagement

- aktuellen Personalbestand analysieren und mit erforderlichem Bestand vergleichen.

→ zu deckender Personalbedarf wird ersichtlich (geht um neugeschaffene sowie auch um freigewordene Stellen)

 •Fluktuationsrate: Summe aus Abgängen und Neuzugängen innerhalb 1 Jahr im Verhältnis zur Stellenzahl.

•natürliche Fluktuation: Austritte wegen Tod oder Pensionierung. 

  Personalbestands - und Personalbedarfsanalyse (Bild)

- Personalgewinnung (extern, intern)

- Personalwerbung

- Personalauswahl

- Personaleinstellung (Probezeit)

- Personaleinführung (Mentoring-Programm)

- Personalgewinnung = erforderliche Arbeitskräfte in nötiger Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt, für erforderliche Dauer und mit richtigen Qualifikationen gewinnen.

• interne Personalgewinnung: kann in verschiedenen Formen auftreten:

- vertraglich festgelegte Arbeitszeit verlängern

- personal in anderem Aufg.-Bereich einsetzen

- interne Beförderungen

- Beschäftigungsgrad erhöht

• externe Personalgewinnung: Personal ausserhalb Unternehmens rekrutiert für dauerhafte oder befristete Einsätze.  

- Personalgewinnung hat 4 Aufgabenbereiche (Bild)

- Ziel = Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.

- Sucht zuerst in eigener Organisation, dann erst Stellenausschreibung (externe Gewinnung)

→ entscheidend dabei ist:

1. Genaue Zielgruppendefinition: Personen ansprechen mit gesuchten Qualifikationen

2. Übereinstimmende Ziele: angebotene Anreize müssen mit Bedürfnissen, Zielen der Zielgruppe übereinstimmen. Relevante Kriterien sind: Hygienefaktoren, Motivationsfaktoren oder Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten.

3. Geeignete Werbemittel und - träger: Stellenanzeige dort schalten, wo Zielerreichung am besten möglich. Internet, Zeitung, Personalvermittlungsbüro.

- geeignetsten Bewerber finden, der Anforderungen am besten erfüllt.

→ geht nach 4 Kriterien: (Bild S. 458)

- Worauf achten und Verfahren S.459

- geeignetsten Bewerber finden, der Anforderungen am besten erfüllt. → geht nach 4 Kriterien: (Bild S. 458) - Worauf achten und Verfahren S.459

- Zu arbeitsmarktgerechten Bedingungen einstellen. Vertrauliche Behandlung der Personaldaten (Privatsphäre gewährleisten)

- Standardisierter Arbeitsvertrag (Instrument bei Personaleinstellung)

- Probezeit: Anstellung zuerst auf Probe. Laut OR zuerst 1 Monat. in Praxis oft 3.

→ während Probezeit Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit Frist von 7 Tagen kündbar.

- va bei extern rekrutierten Personen wichtig

- rasch integrieren, damit Person sich wohl fühlt und schnell produktiv tätig werden kann.

- wichtig: soll Unternehmen als Ganzes kennenlernen.

- Instrumente dazu: gut geplanter 1. Tag oder Mentoring Programm

- Mentoring Programm = erfahrene Person (Mentor) gibt Wissen & Erfahrungen an unerfahrene Person (Mentee) weiter

- Beurteilung nicht punktuell, sondern Person heute aber auch vergangenheits - und zukunftsbezogen beurteilen.

• 360- Grad - Leistungsbeurteilung

- berücksichtigt mehrere Perspektiven

→ darum sehr objektiv

- in Praxis aber schwer realisierbar.

- hat 4 Perspektiven: (Bild)

- Beurteilungsvorgehen: kann z-B. mit Standardisierten Merkmalskatalog (Checkliste) oder unstrukturiert vorgehen.

- unstrukturiert: hält nur wesentlichste Merkmale und Ereignisse fest

- Strukturiert: ZB mit MBO  

- MBO ist die Systematische Zielvereinbarung mit jedem Mitarbeiter. Sie enthält meist quantitative, qualitative und persönliche Entwicklungsziele

- Zum Führen mit Zielen braucht es Zielvereinbarungsgespräche:

•welche zeitliche Wirkung haben Ziele? wie schnell erreicht?

•Strategische oder operative Ziele?

•allgemeine oder konkrete Ziele?

•Zukünftige Anforderungen an Arbeitsplatz? Welche Aufgaben resultieren daraus?

- danach: Gespräch über Zielerreichung und neue Ziele festlegen.

- Honorierung hat mit Zielvereinbarung und mit gesamter Personalbeurteilung zu tun.

- entsprechende Entlohnung gemäss vollbrachter Leistung & Kompetenz.

- Unternehmen setzt bestimmte Lohnform bewusst ein, um Anreize zu setzen.

- als Bewertungsgrundlage gilt vor allem: Leistungszeit & Leistungsmenge

- Lohnformen (siehe Bild S. 462)  

- Lohn nach aufgewendeter Arbeitszeit (Mt.- oder Std.lohn)

- Lohn = proportional zur geleisteten Mitarbeiterarbeitszeit

- keine grossen Leistungsanreize

- dennoch geeignet für Arbeit mit hohem Qualitätsstandard, die sorgfältig und gewissenhaft getan werden muss und wo Leistungsaufwand schwer messbar ist.

- geleistete Arbeitszeit = einfach messbar.

- Leistungslohn, pro erbrachte Leistung berechnet

- direkter Leistungsanreiz und Prinzip der Leistungsgerechtigkeit

- Nachteil: Menschen, Maschinen vielleicht überbeansprucht

- Gefahr, dass Qualität leidet  

- Schlecht bei Arbeiten, die von Gruppen erledigt werden und die exakt getan werden müssen. Und bei hoher Unfallgefahr.

- kombinierte Lohnform: fixer Grundlohn und veränderlicher Zuschlag. (Prämie)

- Höhe des Zuschlags hängt von Mehrleistung ab

- anforderungs - und leistungsabhängige Lohnkomponenten drin.

 •Mengenleistungsprämie: zusätzliche quantitativ Messbare Leistung vergütet

•Qualitätsprämie: bei genauem Arbeiten

•Ersparnisprämie: bei sorgfältigen Einsatz der Produktionsfaktoren

- Bruttolohn durch verschiedene Faktoren bestimmt Wie Anforderungen an Arbeitsplatz, Leistungsbeurteilung, soziale Aspekte.

- Bruttolohn wird durch Sozialabzüge reduziert und nur Nettolohn ausbezahlt.

- Sozialabzüge sind:  

•AHV: Alters - und Hinterlassenenversicherung

•IV: Invalidenversicherung

• EO: Erwerbsersatzordnung für Militär und Zivildienstleistende sowie Finanzierung der Mutterschaftsversicherung •ALV: Arbeitslosenversicherung

•Pensionskasse: berufliche Altersvorsorge

•NBUV: Nichtbetriebsunfallversicherung  

am Unternehmenserfolg beteiligen, dh am Unternehmensgewinn - oder am Unternehmenskapital, dh Kapitalbeteiligung

- schafft Leistungsanreiz fur Mitarbeiter

- versucht, Sie langfristig ans Unternehmen zu binden

- Leistungsanreiz, va auch um zwischenmenschliche Beziehungen zu fördern, den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeiter zu stärken.

-ZB Sportanlagen

- Anreize werden sehr verschieden empfunden

- Sind Lohnnebenleistungen

- oft zur Attraktivitätssteigerung auf Arbeitsmarkt

- ZB Autos, Mobiltelefone, Anteil an Abo (Zug)

- Fringe Benefits gehören meist zu Hygienefaktoren. Führen nicht zu hoher Mitarbeiterzufriedenheit, ihr Fehlen aber eher zu Unzufriedenheit

- Vereinbarkeit von Family & Beruf

- Teilzeitarbeit, Jobsharing, Gleitarbeitszeit

- individuelle Lösungen, die Lebensumstände der Mitarbeiter beachten führen zu mehr Motivation & daraus folgt höhere Produktivität

- Aufgabe = Fähigkeiten der Mitarbeiter so fördern, dass sie momentane & künftige Aufgaben bewältigen können.

- ein Hauptbereich der Personalentwicklung ist Aus- + Weiterbildung

-Weiteres: Personalportfolio, Mitarbeitergespräche

- betriebliche Grundbildung: vermittelt nötige Grundkenntnisse + - Fähigkeiten, um Beruf auszuüben.

- betriebliche Weiter - oder Fortbildung: vorhandenes Wissen + bestehende Fähigkeiten in Belegschaft erweitern.

- Förderung wird aus Mitarbeiterbeurteilung + daraus folgenden Erkenntnissen abgeleitet

- Mitarbeiter = selbst verantwortlich

- Ziele seiner Entwicklung aus vergangener Leistung + Zukunftspotential abgeleitet

- Portfolio enthält Leistungsfähigkeit + Entwicklungspotential

- Portfolio unterscheidet 4 Typen (Bild)

- Deadwoods: leistungsschwache Mitarbeiter. Auf unbedeutsame Stellen versetzen oder entlassen

- Workhorses: Arbeitstiere. stark mit Unternehmen verbunden, aber geringes Entwicklungspotential. brauchen individuelle Führung, sind aber wichtig und werden darum gepflegt.

- Problem Employees: Problemfälle. müssen Leistung dringend verbessern. Oft unklar, ob sie im Unternehmen bleiben wollen. Werden ev zu Stars wenn man ihnen Aufstiegschancen zeigt und fördert.

- Stars: herausragende Leistung, hohes Entwicklungspotential. Unbedingt fördern!

- zwischen Mitarbeitern + Führungskräften

- Zentrales Instrument bei Personalentwicklung

- warum?

•Jahresgespräch: Zielvereinbarungen treffen

•Arbeitsvertragsbefristung läuft ab.

•Kündigung

•Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit

•Karriereplanung

•Konfliktanalyse

•Weiterbildungswunsch

•persönliche Situation verändert

- mögliche Inhalte

•Ziele vereinbaren

•Weiterbildung

•Leistung beurteilen

•Einsatzplanung

•Arbeitszeit

•Lohn

- Gründe:

•Uneinigkeit bezüglich Leistung, Aufgaben etc

•Mitarbeiter Will neue Herausforderung

•Umstrukturierung → Stellenabbau oder Betrieb schliessen

•Standortverlegung

•Ersetzt durch Maschinen

•Fusion  

-Es folgen: Austrittsinterview, Arbeitszeugnis, Sozialplan

-als Bewertungsinstrument

- konstruktives Feedback, offenes Gespräch

- nach Abgabe Arbeitszeugnis

- Austrittsgründe schildern, Unternehmen beurteilen, Verbesserungsvorschläge machen

- kann Selektionsmittel sein, daher fair + objektiv ausstellen

- einfaches Arbeitszeugnis (Arbeitsbestätigung): keine Leistungsbeurteilung, nur Fakten (Aufg. etc)

→ Tätigkeitsnachweis

- qualifiziertes Arbeitszeugnis beschreibt zusätzlich Verhalten und beurteilt Leistung 

- rechtlich gefordert, dass wahrheitsgemäss formuliert. (oft formelhafte Wendungen)  

- auf Wunsch Arbeitnehmers Stehen Art + Grund für Weggang drin

→ wenn nichts steht, geht man von Kündigung durch Arbeitgeber aus.

•Zwischenzeugnis: hat jederzeit Anrecht darauf (rechtliche Pflicht)

Massenentlassungen wenn in kleinen Betrieben 10%, in grossen 30% der Mitarbeiter entlassen werden.

→ Unternehmen muss dann Arbeitnehmer od. Gewerkschaft konsultieren

→ diese Können Vorschläge zur Minderung der sozialen Folgen machen

→ auch Arbeitsamt informieren

- Zusammen mit Sozialpartnern wird Sozialplan ausgearbeitet (Folgen mildern)

→ z B Kündigungsfrist verlängern, frühere Pension, Berufsberatung etc