BWL3: Management

Beim Shareholder-Ansatz stehen die Interessen der Aktionäre für das Unternehmen im Vordergrund.

=> Maximierung des Unternehmenswertes um hohe Rendite zu gewährleisten

Interessen mehrerer Gruppen werden berücksichtigt (Mitarbeiter, Gläubiger, Kunden usw.)

Controlling bezeichnet das innerbetriebliche System zur Planung, Überwachung und Steuerung des Unternehmens.

Aufgaben:

-Planung auf unterschiedlichen Managementebenen

-Umsetzung und Überwachung der Maßnahmen

-Plan-Ist-Vergleich und Abweichungsanalyse

-Steuerung

-Gemeinsame Ziele und Werte (diese werden diskutiert und kommuniziert)

-Regeln und Normen (Organigramm, formelle und informelle Regeln)

-Hierarchie (Kommunikation ist langsamer und schwieriger bei hoher Hierarchie)

-Pläne

-Selbstbestimmung (Einzelabstimmungen sind im Idealfall auf das Gesamtziel ausgerichtet)

Zentralisierungsgrad der Koordination

Zentralisierung : Geschäftsführung entscheidet alles

Dezentralisierung: Einzelne Abteilungen können entscheiden

Delegation der Entscheidungsbefugnisse

Formalisierungsgrad der Organisationsstruktur

-Arbeitsteilung

-Kontrollspanne (Anzahl der unmittelbar unterstellten Mitarbeiter)

-Gruppenbildung

-Detaillierungsgrad der Planung (Wie ist die Aufteilung und Kommunikation)

Patriarchisch

Der Chef gibt alles genau vor, Wiederspruch wird nicht akzeptiert. Die Führungskraft entscheidet und gestaltet alles allein und die Mitarbeiter müssen es ausführen (z.B. Familienunternehmen).

Charismatisch

Die Mitarbeiter sehen den Chef als Vorbild und passen ihr Verhalten an.

Bürokratisch

Führungskräfte geben nur die nötigsten Dinge vor und überlassen den Mitarbeitern einen größeren Entscheidungsspielraum.

Liberal

Freier Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter. Ideen und Kreativität sind gefragt. Der Chef gibt so gut wie nichts vor, außer ein Grundkonzept oder Ziel.

Management by objectives (Zielvorgaben)

Führung durch Zielvorgaben. Mitarbeiter können innerhalb der vereinbarten Ziele frei entscheiden.

Management by exception (Auswahl)

Führung durch Abwechslungskontrolle und Eingriffe in Ausnahmenefällen. Mitarbeiter sollen bis zur Toleranzgrenze selbst entscheiden und arbeiten. Diese treffen die Entscheidung und realisieren sie.

Managemnt by delegation

Führungstechnik, bei der Kompetenzen und Handlungsverantwortung eines bestimmten Aufgabenbereiches soweit wie möglich auf die Mitarbeiter übertragen werden.

Motivation des Chefs

Mitarbeiter sollen motiviert werden, damit sie mehr leisten.

Kommunikation

Durch eine gute Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeber kann ein besseres Gesamtergebnis und Betriebsklima erreicht werden.

Persönlichkeit

Persönliche Einflüsse der Führungskräfte sind notwendig.

Gehalt

Mit Geld kann die Motivation der Mitarbeiter gesteigert werden.

Neue Einrichtung

Einrichtung kann zur angenehmeren Arbeitsumgebung beitragen.

Informationsweitergabe

Durch E-Mail oder Newsletter werden die Mitarbeiter über z.B. Sicherheitsmaßnahmen, neue Mitarbeiter, aktuelle Ereignisse des Unternehmens oder Unternehmensstrategien informiert.

Personalbedarf feststellen

Personalanpassung

Personalentwicklung

Personaleinsatz

Personalentlohnung

Unternehmensziele

Personalbestand

Auftragsbestand / Produktionsvolumen

Bestimmungsfaktoren:

-Leistungsprogramm

-Art der Leistungserstellung

-Automatisierungsgrad

-Organisationskonzept

1.Anforderungsprofil

Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten muss das Personal haben?

2.Mitarbeiterakquisition

Auswahl von internen oder externen Leuten. Interne Mitarbeiter sind meist leichter auszubilden. Exterrne Arbeitskräfte können jedoch neues "Wissen" mitbringen und somit eine Bereicherung für das Unternehmen sein.

3.Eignung

Ist der Mitarbeiter für diese Stelle qualifiziert?

4.Entscheidung

Entscheidung über die Einstellung beim Einstellungstest und Vorstellungsgespräch.

5.Einstellung

Das Personal wird eingestellt und ist ab sofort ein Mitarbeiter.

6.Eingliederung

Der Mitarbeiter wird von bereits anderen Mitarbeitern der Firma eingeweiht und die Aufgabenbereiche werden zugeordnet.

-Vorzeitige Pensionierung

-Aufhebungsvertrag

-Kündigung

-Befristete Arbetsverträge

-Nichtübernahme von Auszubildenden

-Einstellungsstopp

-Verkürzung / Flexibilisierung der Arbeitszeit

-Altersteilzeit

-Ändern von Beschäftigungsverhältnissen

-Versetzung in andere Betriebsstätten

-Rücknahme von Fremdaufträgen

Entwicklungspotential

Wie entwickelt sich der Mitarbeiter im Laufe seiner Zeit im Unternehmen?

Leistungsbeurteilung

Beurteilung der Mitarbeiter nach der erbrachten Leistung, Beteiligung und Qualität sowie Teamwork.

Weiterbildung

Gute Mitarbeiter bekommen des Öfteren die Möglichkeit an Weiterbildungen teilzunehmen.

Geplanter Wechsel des Arbeitsplatzes

Der Chef plant evtl. den Mitarbeiter zu versetzen, meist in eine qualifiziertere Arbeitsstelle durch gute Leistung.

Innerbetriebliche Stellenausschreibung

Es wird bekannt gegeben, dass eine Stelle im Unternehmen zu haben ist.

Nachfolgeplan

Ein Mitarbeiter wird pensioniert, entlassen oder ähnliches und die Mitarbeiter haben die Chance auf die Stelle des ehemaligen Mitarbeiters.

Laufbahnplanung

Planung der Laufbahn eines Mitarbeiters mit Aufstiegsmöglichkeiten. Welche Aufgaben müssen erledigt werden um das Anforderungsprofil für die Beförderung zu erfüllen?

Arbeitsplatzgestaltung

- ergonomisch

- psychologisch

- organisatorisch

Arbeitszeit

- Tag ( Schichtarbeit, Gleitarbeit: Durch letzteres erhofft man sich höhere Mitivation des Mitarbeiters)

- Woche (Vollzeit, Teilzeit)

- Jahr (Werksschließungen, Brückentage, Urlaub)

- Leben ( Altersteilzeit, Vorruhestand)

- Tagesrhytmik (Früh müde, mittags erschöpft vom Mittagessen, abends vom ganzen Tag erschöpft)

Job rotation:

Man wechselt auf gleicher Ebene.

Job enlargement:

Man bekommt zusätzliche Jobs auf gleicher Ebene hinzu (Weiterentwicklung).

Job enrichment:

Man bekommt Jobs auf höherer Ebene hinzu ( Erweiterung des Entscheidungsspielraums).

- Lohn und Gehalt

unterschiedliche Lohnmodelle

- Sozialleistungen

(z.B. Beiträge zur Rentenversicherung, vermögenswirksame Leistungen, Betriebsrente, Weihnachtsgeld)

- Erfolgsbeteiligungen

Provisionen

-Vermögensbeteiligungen

Aktien

-Incentive-Wettbewerbe

(z.B. beste Verbesserungsvorschläge werden honoriert, Preisausschreibungen)

Mitbestimmung auf der Unternehmensebene

kleinere Kapital-Gesellschaften (<2000 Beschäftigte): Drittelparität

= Aufsichtsrat: 1/3, 2/3 Arbeitgeber

große Kapital-Gesellschaften (>2000 Beschäftigte) : Koalitionsmodell

= Aufsichtsrat: 1/2 Arbeitnehmer, 1/2 Arbeitgeber

Mitbestimmung auf Betriebsebene (min. 5 Arbeitnehmer)

- Betriebsrat

-Betriebsversammlung

-Jugend- / Auszubildendenvertretung

Umfang der Mitbestimmung

- Soziale Angelegenheiten (Arbeitszeit, Urlaubsregelung, Lohnsysteme, Unfall,..)

- Gestaltung des Arbeitsplatzes, Arbeitslablaufes, Arbeitsumgebung

- Personelle Angelegenheiten (Personalplanung, Stellenbesetzung, interne oder externe Ausschreibung, kann teilweise einer Kündigung widersprechen, Einstellung, Versetzung)

- Wirtschaftliche Angelegenheiten (Finanzielle Situation, Probleme, Absatz, Produktion, Standortverlegung, Betriebsstillstand)

-minimale Kosten

-gute Koordination

-keine Konflikte

-hohe Flexibilität

-hohe Motivation und Arbeitszufriedenheit

Verknüpfung von Stellen,Instanzen und Abteilungen zu einer organisatorischen Gesamtstruktur.

-Hierarchie

-Verknüpfung der unterlegenen Abteilungen zu einer Gesamtheit (Chef)

-Stellen evtl. nach Gehalt angeordnet

Gestaltung der Arbeitsabläufe innerhalt und zwischen den Institutionen.

-Gestaltung der Arbeitsabläufe innerhalb und zwischen den Institutionen

-Keine Hietearchie

-Arbeitskräfte müssen (untereinander) zusammen auf einer Ebene handeln

-Keine Führungsgraft in dem Sinne

1. Hierarchische Gliederung

Vorteile

-Spezialisierung

-Klare Abgrenzung der Aufgabengebiete

Nachteile

-Viel Bürokratie

-Erschwerte Zusammenarbeit der Abteilungen

-Niedrige Marktorientierung

2. Stab-Stellen

Vorteile

-Entlasten der Knoten

-Erkennen Zusammenhänge besser (übergeordnete Sicht)

Nachteile

-Übernehmen keine Verantwortung

-Kosten viel Geld

-Nicht kundenorientiert

-Neigen dazu eine Machtstruktur zu entwickeln, die sie aus der Nähe zur Geschäftsführung ableiten

-Kostenstruktur undurchsichtig

Funktionale Organisationen eignen sich für kleine Unternehmen mit wenigen Produkten.

-In den Sparten werden Besonderheiten der jeweiligen Sparte untergebracht. Die anderen Bereiche werden für Synergieeffekte zentralisiert.

-Jede Sparte hat einen Verantwortlichen, der sich für seine Sparte verantworten muss. Es ist leichter den Erfolg der Sparte zu messen.

-Es ist möglich die zentralisierten Abteilungen zu einer Holding umzubilden, die Sparten sind ansonsten für sich selbstständig-->Konzernstruktur.

-Heutzutage wird oftmals in Kauf genommen, dass Synergieeffekte verloren gehen, mit dem Vorteil, mehr Kundennähe zu generieren.

Vorteile

-Entlastung der Unternehmensführung --> schnellere Reaktion auf neue Produkte möglich

-Einelne Sparten können dynamisch agieren --> mehr Eigenverantwortung

-Zukauf und Verkauf von Sparten ist leicht möglich

-Höhere Motivation durch mehr Verantwortung

Nachteile

-Höhere Personalkosten (manche Abteilungen müssen doppelt sein)

-Bevorteilung einzelner Sparten

-Weniger Synergieeffekte

-Sparten entwickeln häufig Konkurrenzdenken

Die Produktgruppen sind organisatorische Elemente im Prozess. Sie koordinieren die
verschiedenen Bereiche.

Vorteile

-Man kann besser auf regionale und produktspezifische Besonderheiten eingehen

-Kürzere Kommunikationswege (=Teamentscheidung)

-Übergreifend agieren

-Führung ist leichter

 Nachteile

-Hoher bürokratischer Aufwand

-Konflikte zwischen Leitung und Matrix

-Keine klaren Verantwortlichkeiten

-Querliegende Einheiten sind nur erfolgreich, wenn Teamarbeit funktioniert

-Teams aus Spezialisten aus verschiedenen Bereichen mit einem Projektmanager (oft werden die Projekte mit externen Managern / Beratern besetzt, um Interessenskonflikte zu vermeiden)

-Zeitlich begrenz

-Projekte haben einen herausfordernden Charakter (komplex)

-Innovative Produkte, andere Ideen, Strategien

-Auflösung nach Fertigstellung

-Ausrichtung des Unternehmens nach Funktionen

-Stark zunehmender Wettbewerb

-Intensive Fokussierung auf Kunden und kundenspezifische Angebote

-Stärkere Marktorientierung von Unternehmen --> Höhere Marktdynamik erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit

1. Auftrag kommt beim Vertrieb rein

2. Vertrieb prüft Machbarkeit in der Materialwirtschaft

3. Materialwirtschaft prüft ob in der Produktion Kapazitäten frei sind

4. Produktion gibt Feedback an Materialwirtschaft

5. Materialwirtschaft gibt Feedback an Vertrieb

6. Vertrieb eröffnet einen Auftrag

7. Auftrag wird durch verschiedene Abteilungen abgearbeitet

Um zu vermeiden, dass bspw. der Vertreib sich nur um exklusive Kunden kümmert (= hohe Provision)
muss der Vertrieb aufgeteilt werden in StandardY und Exklusivvertrieb. Dies muss für alle Abteilungen
gemacht werden.
Dabei wird darauf geachtet, dass der AnfangsY und Endpunkt des Prozesses messbar ist. Der Kunde soll zu
jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, den Status seines Auftrages zu erfragen.

-Im Netzwerk zusammenarbeiten

-Meist Projektorganisationen (mehrere Firmen verbinden sich für ein Projekt zusammen)

-Experten aus verschiedenen Firmen arbeiten an einem Projekt recht unabhängig

-Meist temporäre Projektorganisationen

-Ermöglicht wird dies durch moderne Kommunikationsmittel

Vorteile

-Synergieeffekte und Wettbewerbsvorteile können erzielt werden

Nachteile

-Erhöhter Kommunikationsaufwand (= erhöhter Ressourceneinsatz)

-Vertrauen und Wertschätzung

-Offenes, problemorientiertes Klima

-Zielorientieung

-Anerkannte, funktionale und formale Autorität

-Handlungsspielräume und Selbstkontrolle

-Entwicklung neuer Ideen

-Persönliche Entwicklung und leistungsgerechte Entlohnung

-Identifikation mit Arbeit und Organisation

-Konfliktfähigkeit und Problemlösung

-Proaktiv