Brevet RH 2016 - Droit du travail

Référence est ici faite aux réponses données pour les questions y relatives.

Le contrat de durée maximale (CDMax) est un contrat qui prévoit toujours une date de début et une date de fin,
mais laisse la possibilité aux parties au contrat de travail de le résilier dans l’intervalle. Le contrat de durée
minimale (CDMin) est un contrat qui prévoit une première période pendant laquelle les parties ne peuvent pas
résilier le contrat de travail. Ce n’est que par la suite que la résiliation pourra intervenir.

Une clause de non-concurrence est un clause qui permet à l’employeur d’imposer à son futur ancien travailleur
de ne pas exercer d’activité équivalente (après la fin des rapports de travail) pour le compte d’une tierce
personne ou pour son propre compte, voire même de s’y intéresser (en acquérant par exemple des actions d’une
société anonyme).

Pour pouvoir être valable, ce genre de clause doit avoir été prévue par écrit, ne lier qu’une personne disposant
de l’exercice de ses droits civils (majeur) et ayant connaissance d’un certain nombre d’information (secret
d’affaire ou de fabrication, voire connaissance de la clientèle (art. 340 CO). De plus, il faut qu’elle soit limitée à
une zone géographique précise et qu’elle soit également limitée dans son temps et quant au genre d’activité
concerné (art. 340a CO). A noter également, qu’une personne au bénéfice d’un contrat d’apprentisage ne peut
pas se voir imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO).

S’agissant d’un apprenti, il ne peut se voire imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO) et cela même s’il est
majeur et a donc l’exercice de ses droits civils.

Dans ce cas de figure, il y a probablement un certain nombre de personnes qui pourront ne pas être concerné
par ce genre de clause, parce qu’elles n’ont par exemple pas connaissance de secrets d’affaire ou de fabrication,
voire connaissance de la clientèle. Pour elles, cette clause ne sera dès lors pas valable et ne pourra donc pas
leur être imposée à la fin des rapports de travail.

Sauf circonstances particulières, une clause de non-concurrence ne peut en règle générale être prévue pour une
durée supérieure à trois ans (art. 340a, al. 1 CO). Il y a dans ce cas d’espèce de fortes chances que cette clause
soit réduite à trois ans, en cas de conflit entre employeur et ancien travailleur.

En cas de violation de cette clause, le travailleur pourrait être condamné à verser à son ancien employeur une
indemnité au titre du préjudice qu’il lui ferait subir (il faut néanmoins que ce préjudice puisse être démontré). Pour
éviter ce problème de preuve, il peut être prévue, dans la clause, que la violation de celle-ci entraînera pour le
travailleur l’obligation de verser à son ancien employeur un montant qui aura été préalablement convenu (c’est ce
que l’on appelle la peine conventionnelle). En règle générale, le paiement de ce montant a pour incidence de
libérer également le travailleur de son obligation, mais son ancien employeur pourrait aussi exiger – si cela a été
réservé dans le contrat de travail – qu’il cesse son activité concurrente (art. 340b CO).

Cette clause prendra généralement fin à son échéance ou avant si l’ancien employeur n’a plus d’intérêt à ce
qu’elle soit respectée (il a cessé son activité ou à changer de domaine d’activité par exemple). Mais elle pourra
également prendre fin de manière prématurée si l’employeur met un terme au contrat de travail sans avoir de
motfis à faire valoir ou si le travailleur est amené à devoir y mettre un terme parce qu’il a justement un motif à
faire valoir (art. 340c CO).

Si l’employeur avait des motifs justifiés à faire valoir (mon comportement est à l’origine de mon licenciement),
cette clause de non-concurrence pourra être maintenue pendant la durée pour laquelle elle a été convenue. Si,
en revanche, il met un terme à mon contrat sans pouvoir se prévaloir de motifs jusitifés, cette clause ne pourra
alors plus m’être imposée (art. 340c CO).

Art. 5 §2 lit a LTr : une entreprise où s’effectue du travail à la chaine
par plus de 5 travailleurs est industrielle.

Art. 9 §1 lit a : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45
heures pour (…) les entreprises industrielles (…) »

On fait 9h15 (4h15 + 5h) par jour chez Kurpe SA. A raison de 5 jours
par semaine on arrive à 46h15 par semaine. On doit donc réduire
l’horaire journalier de ¼ h ou finir 1 ¼ h plus tôt le vendredi.

Art. 2 OLT1 : « Sont réputées grandes entreprises du commerce de détail les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs à la vente au détail (…) dans le même bâtiment (…) ». C’est probablement le cas pour le magasin de Lausanne de Bariba puisqu’il est sur 4 étages mais c’est l’information qui vous manque.

Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour (…) le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail. »

Donc la réponse à donner au RRH est que la semaine de travail est limitée à 45h dans le magasin de Lausanne s’il y emploie plus de 50 travailleurs, sinon elle est de 50h.

Art. 9 §1 lit b LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de (…) 50 heures pour les autres travailleurs. »

On travaille 9h par jour et 4 ½ le samedi matin chez Logs. On travaille donc 5 x 9 + 4 ½ h, soit 49 ½ h par semaine. Aucun problème.

a) Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est
de 45 heures pour (…) le personnel de bureau (…) ». Le comptable,
qui est du personnel de bureau, travaille 8 ½ h par jour donc 42 ½ h
par semaine.

Art. 13 §2 OLT1 : « Lorsque le travailleur doit exercer son activité
ailleurs que sur son lieu de travail habituel et que la durée ordinaire du
trajet s’en trouve allongée, le surplus de temps ainsi occasionné par
rapport au trajet ordinaire est réputé temps de travail. ». Or, le
vendredi la durée de son trajet est augmentée d’au moins 4h (2 x 2h
[1h30 de train + 30’ de bus]). Donc sa durée de travail hebdomadaire
est supérieure à 45 h (42 ½ h + au moins 4h). Donc la durée
hebdomadaire du travail n’est pas respectée.

b) Néanmoins, l’art. 13 §3 OLT1 dispose que « Le trajet de retour à
partir d’un autre lieu de travail au sens de l’al. 2 peut excéder les
limites du travail quotidien ou la durée maximale du travail
hebdomadaire (…) ».

Or, 42 ½ h + 1 ½ h + 1/2h = 44h30, il est donc probablement dans les
45h si on exclut le temps de retour. Donc c’est légal.

L’art. 16 OLT1 dispose que la semaine de travail commence le lundi
et finit le dimanche. Par ailleurs, nous verrons que la loi interdit le
travail expressément le dimanche sans possibilité de substitution sauf
exceptions non-remplies en l’espèce. Donc même si 1 ½ jours de
congé est accordé au personnel (ce qui est le minimum légal) et
même si pour ledit personnel le dimanche ne représente rien, Tal et
Judith doivent lui donner congé le dimanche.

L’employé de M. Saldejums travaille 10 h par jour du lundi au
vendredi et 4h le samedi donc 54h par semaine au lieu de 50h (art. 9
§1 lit b LTr).

Art. 22 §1 OLT1 : « La durée maximale de 45 ou de 50 heures de
travail hebdomadaire peut être prolongée de 4 heures au plus, pour
autant qu’elle ne soit pas dépassée en moyenne sur 6 mois (…) dans
les entreprises dont l’activité est sujette à d’importantes fluctuations
saisonnières ». Comme un banc de glace a clairement une activité
saisonnière, en soit 54h par semaine n’est pas illégal. Reste à vérifier
si sur 6 mois la moyenne de 50h est respectée.

Du 20 avril au 18 octobre, il y a 26 semaines. Moins les 2 semaines
de vacances il reste 24 semaines de travail, c’est-à-dire 1200h (24 s.
x 50h). Dans 1200h on arrive à placer 22 semaines de 54h – soit du
20 avril au 20 septembre - et il reste 12h (1200 – 22 x 54). Ces 12 h
correspondent au 21 septembre (10h) et au 22 jusqu’à midi (2h).
Donc ces horaires respectent la loi.

Le problème est que soit on travaille de 22h à minuit, soit on travaille
de 5h à 7h. Dans un cas comme dans l’autre on travaille de nuit ce
qui est interdit : « Il y a travail de jour entre 6h et 20h et travail du soir
entre 20h et 23h. Le travail de jour et le travail du soir ne sont pas
soumis à autorisation. » (art. 10 §1 LTr) donc a contrario la nuit va de
23h à 6h.

La solution se trouve au second alinéa : «Avec l’accord des
représentants des travailleurs ou, à défaut, de la majorité des
travailleurs concernés, le début et la fin du travail de jour et du soir
(…) peuvent être fixés différemment entre 5h et 24h (…) » tout en
maintenant une nuit de 7h. En décidant, par exemple, que la nuit va
de 22h à 5h on peut faire les nettoyages le matin.

Sylvia travaille entre 20 et 24h par semaine.

Néanmoins, l’art. 10 §3 LTr dispose que « Le travail de jour et du soir
de chaque travailleur doit être compris dans un espace de 14 heures
(…) ».

Ayant commencé le 11 à 6h, Sylvia ne peut pas travailler au-delà de
20h.

Le temps de travail hebdomadaire chez Pulkstenis est, pauses
déduites, de 42 ½ h (5 x 8h ½ h).

Néanmoins, selon l’art. 13 §1 OLT1 : « Est réputé durée du travail au
sens de la loi le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la
disposition de l’employeur (…) ».

Or, en devant répondre au bip même pendant sa pause, le travailleur
reste à disposition de l’employeur. Le temps de pause doit donc être
ajouté au temps de travail ce qui le porte à 47 ½ h ce qui n’est pas
légal dans une entreprise industrielle (cf. art. 9 §1 lit a LTr)

Art. 15a § 1er LTr : « Le travailleur doit bénéficier d’une durée de repos
quotidien d’au moins 11h consécutives. ».

Donc les ouvriers doivent finir normalement à 20h pour pouvoir
recommencer à 7h le lendemain

Faux

Oui, art 3 al 2 LEg

Vrai, art 342 CO

Faux (LEg uniquement entre différent sexe)

Faux

Faux

Vrai, art 35 LTr, art 60 al1 OLT1

Vrai, art 9 OLT1

Faux, droit relativement impératif art 362 CO

Faux, art 342 CO

- Faux, art 362 CO

- Faux, doit être indiqué sur le contrat de travail

Faux

Faux

Faux

Vrai

Vrai

Vrai

Vrai

Faux