bienvenue chez nous

« Conflit réaliste » : Il s’agit d’un moyen de parvenir à une fin, un but. Le conflit réaliste se termine quand la fin est obtenue ou quand les protagonistes décident de rechercher une fin par d’autres moyens. Une action conflictuelle réaliste est un moyen pour obtenir des résultats.

En entreprise un conflit réaliste pourrait se trouver lorsque deux individus se retrouvent face à face pour faire passer leur projet (que la direction valide et concrétise l’un plutôt que l’autre). Tout deux sont en conflit « réel » car ils visent un but.

Exemple trouvé sur internet : « Par exemple, pour obtenir une augmentation, les salariés peuvent faire la grève, séquestrer le patron, marchander, négocier, débrayer, etc. » http://socio.ens-lyon.fr/agregation/conflits/conflits_fiches_coser_1956.pdf

« Conflit irréaliste » : Il s’agit d’un « conflit » qui est une fin en lui (conflit imaginaire)

Il n’est pas provoqué par des fins rivales, mais parce que certains des participants ont besoin de relâcher la tension. Il ne s’agit pas d’obtenir un résultat spécifique mais la satisfaction vient de l’acte agressif lui-même.

Exemple trouvé sur internet : « Lorsqu’un employé agresse son patron comme figure substitutive du père, ça aurait pu être un policier ou un agent de maîtrise. »

la discipline ne presente pas permet le developpment d'approche . debut du 20 ème sièclespour mesurer il faut observé et on peut observer un comportement. le behaviorisme limite la psycohologie a l'étude du comportement.le postualt est rien est inéé tout s'apprendre entre les etre humains et les animaux il n y a pas de ...

Quelle est la visée, on recherche a adapter des lors il est intéressant pour les organisaiton d'utiliser cette voie. la psychanalyse repose sur d'autres postulat et elle a d'autres visées. cette vision est 

Rappel  : Les membres de l’organisation se trouvent fréquemment placés en position potentiellement conflictuelle. Bien que les antagonismes ne débouchent pas nécessairement sur le conflit, ils en accroissent la probabilité. Les antagonismes d’intérêts personnels ou catégoriels Cet antagonisme oppose des acteurs dans leurs intérêts (matériel et symbolique). Il peut apparaître entre employés ou catégorie d’employés, ceux-ci convoitent les mêmes ressources qu’ils trouvent importantes à leurs yeux. (Places privilégiées, lieux de travail ou encore des symboles de prestige et de reconnaissance.)  : entre patronat et salariés selon les ressources citées ci-dessus. Les antagonismes de mission Il s’agit cette fois-ci d’antagonisme au niveau des actions dans l’organisation. Agir c’est bien souvent devoir arbitrer entre : la prise de risque et la sécurité, le changement et la stabilité, le court terme et le long terme.  : Une entreprise produit des chocolats. Les responsables de la production chercheront à minimiser leurs couts de production. Les responsables marketing, quant à eux, voudront en permanence sortir de nouveaux produits de nouvelles saveurs etc. La divergence de stratégie entre ces deux départements correspond à un antagonisme de mission. Les antagonismes d’opinion Apparaissent dans un groupe ayant une forte convergence d’intérêt. Ce type d’antagonisme peut être le fait de différences dans les mécanismes cognitifs et les tempéraments des individus. Il peut également servir de support à un conflit « irréaliste » au sein d’un groupe. Exemple: Un groupe de travail dans une entreprise productrice se trouve face à un dilemme : En pleine récession faut-il lancer ce nouveau produit ? Des antagonismes d’opinions peuvent apparaître en fonction de la capacité de chacun des membres du groupe à vouloir prendre ou non des risques. Les antagonismes de valeurs Des divergences de ce type peuvent apparaitre dans une organisation (entre 2 départements) ou encore au sein d’un même groupe. Il est fondé sur des valeurs qu’elles soient liées à l’individu comme la recherche de la perfection ou faire le travail « à peu près » ou à l’organisation elle-même comme la culture d’entreprise (zéro défaut etc..) Exemple : l’antagonisme entre deux collègues qui ne travaillent pas de la même façon pourrait apparaître. Comme dit précédemment, la qualité du travail effectué pourrait être une cause.

Oui, comme on peut le lire dans l’exemple 6.3 du livre p. 200, les employés de ce cabinet ont su tirer profit des conflits. En effet, le groupe a régulièrement tenu des réunions dans lesquelles chacun avait la possibilité de s’exprimer. La tension était forte durant ces réunions mais ils en sont toujours sortis plus forts. Chacun était sincère et disait ce qu’il avait à dire aux autres. C’est de cette façon qu’ils on pu progresser et passer au dessus de leur intérêts personnels au profit du groupe en faisant des concessions

Le dilemme du prisonnier met en opposition (dans une situation fictive) deux personnes qui se sont fait attraper par la police et qui on comme choix d’avouer ou pas leurs actes. Les années de prison seront données selon le tableau suivant.

Selon ce tableau on constate directement que les deux complices auraient tout intérêt à ne rien dire. Ils auraient donc 2 ans de prison chacun. Cependant si l’on se met à la place de (A), « si (B) n’avoue pas et moi non plus, j’en ai pour 2 ans. Si j’avoue par contre j’écope de 0. Dans ce cas de figure j’ai intérêt d’avouer »

« Maintenant si (B) avoue et que je n’avoue pas j’en ai pour 5 ans et si j’avoue également seulement 4 ans. J’ai également tout intérêt à avouer dans ce cas la. »

Ces deux solutions montre qu’en réfléchissant dans la logique de son propre intérêt, l’individu va faire un choix qui l’arrange personnellement. Mais qui n’est pas le meilleur car si ils s’étaient entendu et qu’ils avaient confiance l’un envers l’autre (collaboration), ils n’en auraient eu que pour 2 ans chacun.

Atrouver

Nous définissions l’organisation comme un lieu

Ce n’est pas forcément des conflits de personnes mais également des conflits organisationnels. Il est indispensable d’affronter le conflit pour le dépasser néanmoins des résolutions de dépassement de conflits sont davantage possible dans des ambiances organisationnel où la confiance règne.

L’omniprésence du conflit

Selon la théorie psychanalytique (Freud), il existe chez l’homme une pulsion de mort qui fait partie de son psychisme. Cela constitue donc un réservoir de haine qui peut le pousser à rechercher des situations d’antagonisme voir même à en faire évoluer certaines en conflit.

L’esprit de l’individu est traversé par une masse de conflit intrapsychiques (en lui) qui sont désagréables voir insupportable.

La majeur partie est refoulée (mécanisme de défense)

Le reste, une petite partie, est soit projetée soit déplacée sur des personnes externes.

Le conflit est également présent entre « le ça, le moi et le surmoi »

L’omniprésence de la coopération (deux explications possibles)

La première explique qu’il existe un penchant altruiste chez l’être humain faisant parie de sa nature.

La seconde explique la propension (disposition) à coopérer par le fait que la coopération est la base du lien social et que l’homme est fondamentalement un être de société. La coopération dans ce cas là n’est pas régis par un calcul d’intérêt, mais l’individu va trouver de quoi se nourrir sur le plan affectif. (Échange d’amour, reconnaissance et sentiment d’exister). De tels actes, dans les situations de travail, peuvent être très divers : leur point commun est que la personne n’est pas tenue par les règles de l’organisation de les accomplir : ils dépendent de sa bonne volonté. Parfois même, ces actes nécessiteront que leur auteur enfreigne une règle et/ou aille à l’encontre de ses intérêts immédiats.

Dans une entreprise un individu coopérant qui chercherait à monnayer ses « don » pourrait voir sa collaboration remise en question. La frontière entre son altruisme et le marchandage n’est d’ailleurs pas évidente.