Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerichtlich nachprüfbar ist nur, ob inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen und die unternehmerische Entscheidung nicht rechtsmissbräuchlich verwendet wurde. Im Fall der Beendigungskündigung gibt es keine Alternative, da der Arbeitsplatz tatsächlich abgebaut wird. Eine Interessensabwägung findet nicht statt, da dies zu einer nicht zulässigen Prüfung der Unternehmensentscheidung führen würde.

Der AG hat dem AN auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu geänderten Arbeitsbedingungen anzubieten, § 1 II 3 KSchG. Es kann daher sein, dass der AG zunächst eine Änderungskündigung aussprechen muss (Vorrang der Änderungskündigung vor Beendigungskündigung).

Es werden alle AN ermittelt, deren Aufgabe auch von dem betroffenen AN ausgeführt werden können. Ist der betroffene AN laut Arbeitsvertrag nur in einem bestimmten Arbeitsbereich einsetzbar, sind andere AN außerhalb des Bereichs nicht zu berücksichtigen.

- Dauer der Betriebszugehörigkeit

- Lebensalter

- Unterhaltspflichten

- Schwerbehinderung

Ja, da es sich auch hier um eine echte Kündigung handelt.

Eine Änderungskündigung kann im Gegensatz zu anderen Kündigungsarten mit einer Bedingung versehen werden. Dies bedeutet, dass der AG dem AN mit Kündigung drohen kann, wenn die Änderungskündigung nicht akzeptiert wird.

Der AN kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage nach § 2 KSchG erheben.

Hier findet das KSchG nur hinsichtlich der Klageerhebungsfrist (§§ 13 I, 4, 5 KSchG) Anwendung. Die Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt sein, allerdings muss ein wichtiger Grund bestehen. Eine vorherige Anhörung des AN ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung, lediglich bei der Verdachtskündigung.

1. besteht ein Kündigungsgrund

2. trägt dieser Grund die Kündigung (Interessenabwägung)

3. Fortsetzung der Beschäftigung bis Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar

4. Kündigungserklärungsfrist (§ 626 II BGB)

Grundsätzlich nein, nur bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen. Hier handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung aus minder wichtigem Grund. Die Kündigung kann allerdings nicht fristlos erfolgen.

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob das gleiche Verhalten in der Vergangenheit bereits einmal abgemahnt wurde. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur bei besonders groben Pflichtverletzungen.

In diesem Prüfungsschritt ist auch zu prüfen, ob eine fristlose Kündigung angemessen ist, oder ob eine ordentliche Kündigung verhältnismäßiger ist.

Lässt sich der AG für die Kündigungserklärung zu lange Zeit, kann dies gegen die Notwendigkeit einer fristlosen Kündigung sprechen.

1. AN wird einer Straftat verdächtigt, die an sich einen Kündigungsgrund darstellt

2. der Verdacht ist durch objektive Tatsachen gerechtfertigt

3. es besteht dringender Tatverdacht - d.h. es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung durch den AN

4. AG hat den AN vor Ausspruch der Kündigung angehört und ihm Gelegenheit gegeben die Vorwürfe zu entkräften

5. der dringende Tatverdacht hält an und wurde auch am letzten Verhandlungstag nicht ausgeräumt

1. das nichtige Rechtsgeschäft muss den Wirksamkeitserfordernissen des Ersatzgeschäfts entsprechen

2. das Ersatzgeschäft darf in seinen rechtlichen Wirkungen nicht weiter reichen als das unwirksame Geschäft

3. es muss dem mutmaßlichen Willen des Erklärenden (da Kündigung ein einseitiges RG ist) zum Zeitpunkt der Vornahme des nichtigen Rechtsgeschäfts entsprechen.

Bei Unternehmen ohne Betriebsrat können Kündigungsgründe im Prozess nachgeschoben werden, sofern sie zum Zeitpunkt der Kündigung schon vorlagen. Bei Unternehmen mit Betriebsrat müssen alle Kündigungsgründe dem Betriebsrat genannt werden (§ 102 BetrVG).

1. Kündigung

2. Aufhebungsvertrag

3. Zeitablauf

4. Bedingungseintritt

Bei dem Aufhebungsvertrag handelt es sich um einen Vertrag, bei dem die arbeitsrechtlichen Schutznormen nicht greifen, im Gegensatz zur Kündigung.

Durch den Aufhebungsvertrag hat der AN bei anschließender Arbeitslosigkeit eine 12 - wöchige Sperre bzgl. des Arbeitslosengeldes, sofern der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.

Nach Ansicht des BAG hat der AG eine Aufklärungspflicht bezüglich nachteiliger sozialrechtlicher Folgen. Dieser Pflicht genügt er allerdings schon bei einem Hinweis darauf, dass sich der AN über mögliche sozialrechtliche Folgen selbst zu informieren hat.

1. ordentliche Kündigung

2. außerordentliche Kündigung

3. Änderungskündigung

Wichtig ist eine wirksame Kündigungserklärung. Dies ist bedingungsfeindlich, so dass eine Kündigung unter einer Bedingung eine unwirksame Kündigungserklärung und damit eine unwirksame Kündigung ist.

1. Beendigungswille muss deutlich erkennbar sein

2. Wirksamkeitshindernisse (Abgabe, Zugang, tarifliche oder vertragliche Hindernisse)

3. Schriftformerfordernis

Die Schriftform erfordert eine eigenhändige Unterschrift des Erklärenden, so dass e-mail und Fax nicht ausreichen.

Die Kündigungserklärung wird beim Zugang wirksam. Der Zugang ist vom Erklärenden zu bewirken und zu beweisen. Der Zugang ist erfolgt, wenn die Erklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normale Umständen mit einer Kenntnisnahme durch den Empfänger zu rechnen ist.

Dies ist immer dann der Fall, wenn der AN nicht den Vorschriften des KSchG unterliegt. Er ist dann ohne Kündigungsgrund frei kündbar, § 622 BGB.

Die Gerichte prüfen lediglich, ob die Kündigung rechtsmissbräuchlich nach den §§ 138, 242 BGB erfolgte, denn dann wäre sie unwirksam. Willkür scheidet i.d.R. dann aus, wenn nur irgendein nachvollziehbarer Grund für die Kündigung genannt wird.

Es greifen die allgemeinen Schutzvorschriften z.B. nach dem MuSchG und die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 I 1 BetrVG, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Letztlich können sich auch Einschränkungen aus dem Tarifvetrag ergeben. Eine ordentliche Kündigung ist außerrdem nur bei Fristwahrung möglich.

Bei Kündigungen handelt es sich um ein einseitiges Rechtsgeschäft, auf welches § 174 S. 1 BGB Anwendung findet. Dies bedeutet, dass eine von einem Vertreter erklärte Kündigung ohne Vorlage der Vollmachtsurkunde zurück gewiesen werden kann.

1. Dem Empfänger darf die Vertretungsmacht nicht bekannt sein

2. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen (Rspr. 1 Woche)